【文章內(nèi)容簡介】 對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需要。 如果某項(xiàng)工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通過 直接選拔 的方式找到一名高成就需要者，或者 通過培訓(xùn) 的方式培養(yǎng)自己原有的下屬 。 親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān) 海爾精神激勵(lì)措施：以 員工名字命名 小發(fā)明 “ 啟明焊槍 ” 、 “ 云燕鏡子 ” 、 “ 召銀扳手 自我實(shí)現(xiàn)自尊歸屬安全生理成長關(guān)系生存激勵(lì)因素* 晉升* 成長* 成就安全因素* 安全* 薪酬* 工作條件成就動(dòng)機(jī)權(quán)力動(dòng)機(jī)歸屬動(dòng)機(jī)需要層次理論 ERG理論 雙因素理論 成就需要理論啟示： 同一環(huán)境中不同的人有不同的需要，同一個(gè)人不同的時(shí)期有不同的需要。了解激勵(lì)對(duì)象的需要，采取相應(yīng)措施。 案 例 1 新校長說：老師們的辛勤勞動(dòng)和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動(dòng)不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個(gè)體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎(jiǎng)勵(lì)提供詳實(shí)客觀的依據(jù)，也是學(xué)校的財(cái)富。業(yè)務(wù)檔案只記功不記過。建立業(yè)務(wù)檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向上，大家比貢獻(xiàn)的局面，老教師也煥發(fā)了青春?！　≡囉?“內(nèi)容型激勵(lì)理論 ”分析、論述以上管理方法之所以產(chǎn)生這樣效果的原因。 1. 建立業(yè)務(wù)檔案 ,說明校長重視教師的工作成就 ,以教師的工作實(shí)效對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。2. 建立業(yè)務(wù)檔案 ,促使教師更加關(guān)注工作本身 ,增加責(zé)任感。其理論依據(jù)主要是：l 馬斯洛需要層次理論中強(qiáng)調(diào)高層次的需要尤其是自我實(shí)現(xiàn)的需要 ,同時(shí)注意提供自我實(shí)現(xiàn)的途徑。l 的積極性；包括工作本身、工作成就。l 麥克萊蘭的成就需要理論對(duì)人的成就需要非常重視 , 他認(rèn)為一些人具有獲得成功的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī) ,他們追求個(gè)人成就而不是成功的報(bào)酬。 分析： 案例2 l 2022年元旦后的第一天 ,A公司的總經(jīng)理坐在辦公桌前 ,看著 2022年的財(cái)務(wù)報(bào)表 ,報(bào)表顯示公司前景非常樂觀 .但另一份員工滿意度年終調(diào)查表顯示員工對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃的滿意度僅為 15分 ,人才流失率為 40%.l 公司背景 :該公司是一家全國性的廣告設(shè)計(jì)公司 ,公司成立于 1988年 ,業(yè)務(wù)廣泛 .公司建立了” 競(jìng)爭、激勵(lì)、淘汰 ” 三大機(jī)智。經(jīng)過 12年的發(fā)展，該公司已成為全國廣告設(shè)計(jì)業(yè)第二大公司，年?duì)I業(yè)收入達(dá) 27億。 l 在公司成立后的幾年里，公司不論資排輩、不注重職稱、年齡等因素，而是看重工作能力和工作績效，共選拔了80多名員工，薪水也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行。l 問題：目前公司的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，各個(gè)部門的職務(wù)幾乎沒有空缺，員工沒有發(fā)展空間，導(dǎo)致員工工作沒有熱情，跳槽率高。l 問： 第一，該公司的員工的薪資水平與同行相比怎樣？ 第二，員工不滿意的根源在哪里？ 第三，請(qǐng)選擇一個(gè)激勵(lì)理論來解釋這個(gè)現(xiàn)象。 第四，你作為一名總經(jīng)理該采取怎樣的措施。 （二）過程型激勵(lì)理論l公平理論l強(qiáng)化理論l期望理論 基本觀點(diǎn)：① 人是通過尋求人與人之間的社會(huì)公平（即所得到的報(bào)酬與績效相稱合理）而被激勵(lì)的。② 員工既關(guān)心絕對(duì)報(bào)酬又關(guān)心相對(duì)報(bào)酬。報(bào)酬合理，積極性高；不合理會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。 公平理論 —— 亞當(dāng)斯 （ ） 貢獻(xiàn)報(bào)酬時(shí)間經(jīng)驗(yàn)努力知識(shí)忠誠負(fù)責(zé)精神出勤率能力個(gè)人品格健康薪金晉升對(duì)工作成績的認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)人際關(guān)系的改變工作特權(quán)挑戰(zhàn)性工作的獲得獎(jiǎng)金地位 關(guān)于公平的判定 —— 亞當(dāng)斯方程 對(duì) 我 更為重要的是：a 從組織中獲得b 給予組織對(duì)我更為重要的是：a 幫助其他人b 維護(hù)我自己的利益我更為關(guān)心：a 我從組織中得到什么b 我為組織貢獻(xiàn)什么我做的艱苦工作應(yīng)該：a 有益于組織b 有益于自己在和組織打交道中我的個(gè)人哲學(xué)是：a 如果你不保護(hù)你自己，沒有人會(huì)管你b 付出比得到更好用 10分對(duì)每個(gè)題目的 a和 b分別進(jìn)行評(píng)定。小測(cè)試 你對(duì)公平是否敏感1a， 2a， 3b， 4a和 5b累加（分?jǐn)?shù)介于 0～ 50之間）v低于 29分：特權(quán)者v29分～ 32分：公平敏感者v32分以上：仁慈者? 仁慈者： 他們寧愿自己的產(chǎn)出 /投入比低于其他人? 公平敏感者： 他們希望自己的產(chǎn)出 /投入比是平等的? 特權(quán)者： 他們寧愿自己的產(chǎn)出 /投入比低高于其他人 你對(duì)公平是否敏感X 并非所有的個(gè)體都是公平敏感者X 公平理論的預(yù)言在公平敏感者一組中是最正確的X 仁慈者們實(shí)際上寧愿較低的產(chǎn)出 /投入比，并且與其他兩組相比趨向于提高更多的投入。公平理論的四種假設(shè)? 如果按時(shí)計(jì)酬， ……? 如果按件計(jì)酬， ……? 如果按時(shí)計(jì)酬， ……? 如果按件計(jì)酬， …… 據(jù)資料，國外在計(jì)時(shí)與計(jì)件工資制下，不公平的報(bào)酬對(duì)產(chǎn)量和質(zhì)量的影響如下表： 計(jì) 時(shí) 計(jì) 件過 高過 低計(jì) 時(shí) 計(jì) 件過 高過 低獎(jiǎng) 酬工資制獎(jiǎng) 酬產(chǎn)量質(zhì)量工資制 當(dāng)工人感到獎(jiǎng)酬過高時(shí)，計(jì)時(shí)工資制的工人會(huì)以提高產(chǎn)量、改進(jìn)質(zhì)量來消除自身的不公平感，而計(jì)件工人為了保護(hù)定額標(biāo)準(zhǔn)、防止企業(yè)降低零件工資．或者怕差距過大引起工人內(nèi)部矛盾而將產(chǎn)量降低，但為了能心安理得，也會(huì)把產(chǎn)品質(zhì)量搞得好一些；當(dāng)報(bào)酬過低時(shí)．計(jì)時(shí)工資制的工人會(huì)降低產(chǎn)量和質(zhì)量來消除不公正感，而計(jì)件工資制的工人就只能不顧質(zhì)量下降，力圖增加產(chǎn)量來維持收入。 由此可見，無論是獎(jiǎng)酬過高或過低，所引起的不公正感，都會(huì)在職工心理上產(chǎn)生影響，不利于激勵(lì)過程的進(jìn)行。從表中看： 行為科學(xué)家描繪西方國家職工對(duì)報(bào)酬不滿意的后果模式如圖：請(qǐng)求提高工資報(bào)酬報(bào)酬不滿意罷工減低工作興趣怠工流動(dòng)工作消極曠工 萎靡不振泡病號(hào)灰心行動(dòng)影響績效抱怨 雙軌薪金制twotier pay system 對(duì)年資不同的員工，實(shí)施不同的付酬方式。一種是把薪水暫時(shí)定在較低的水平，然后緩慢提升，直至最高薪水。 讓年資短的員工薪水永遠(yuǎn)低于年資長的員工。 226。 “一個(gè)人上樓梯 ”226。 “兩個(gè)人先后上樓梯 ”看似對(duì)公司有利，但很容易引起不公平感，降低士氣及生產(chǎn)力。?公平理論典型制度：雙軌薪金制 案例 3：其實(shí)你不懂我的心 元旦前夕，老板突然心血來潮，于是交代總務(wù)部的小王，替每一位公司同仁準(zhǔn)備一只烤鴨，送到同仁的家中，讓大家都能過一個(gè)愉快的元旦。心想： “今年公司經(jīng)營得不錯(cuò)，元旦嘛，大家要吃烤鴨，今年由公司請(qǐng)客。 ” 老板第二天上班，發(fā)現(xiàn)有兩只烤鴨，被摔在他辦公室的門口。他覺得既訝異又迷惑，于是便問小王到底發(fā)生了什么事情。小王回答說： “他們倆都嫌自己的烤鴨比別人的小，很生氣，于是就…… 其實(shí)烤鴨哪有什么大小，實(shí)在是太過分了……” 問題p其實(shí)誰不懂誰的心？p如何你是企業(yè)老板的話，在元旦來臨之前，你會(huì)怎樣給員工們發(fā)放福利？ 公平本身是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題 第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān) 第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān) 第三，它與績效的評(píng)定有關(guān) 第四，它與評(píng)定人有關(guān)公平理論的啟示 1： 公平理論的啟示 2：l 影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。l 公平方程式應(yīng)建立在貢獻(xiàn)律基礎(chǔ)上，力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。l 在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。216。 必須認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，216。 不要盲目攀比，216。 不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧? 恢復(fù)心理平衡方法調(diào)節(jié)心理機(jī)制，降低不公平感（盡快忘卻）改變比較對(duì)象，同低收入相比（知足常樂）改變工作態(tài)度，減少 “投入 ”（消極怠工） 強(qiáng)化理論 —— 斯金納 （ ）該理論著重研究個(gè)體外在的行為表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人的行為結(jié)