【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 方面的問(wèn)題。綜合歷次訪談情況，我們總結(jié)出銀行業(yè)績(jī)效考核中一些值得關(guān)注的方面：第一，行長(zhǎng)非常注重員工的能力，工作中奉行“能者優(yōu)先”的原則。銀行工作最強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際能力，有些員工雖然學(xué)歷低，但工作努力、善于溝通，能很好與客戶打交道，這樣的人也會(huì)得到行長(zhǎng)的賞識(shí)，自然也就與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系更為密切。當(dāng)行長(zhǎng)得到的客戶資源需要員工去具體執(zhí)行時(shí)，他往往會(huì)把業(yè)務(wù)交給能力強(qiáng)的人去完成，而不明就里的員工則認(rèn)為行長(zhǎng)是將資源給了與自己關(guān)系好的員工，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生不公平感。這種“不公平”源自員工努力程度以及個(gè)人工作能力的不同。這表明在領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系中，“圈內(nèi)”下屬是那些有能力的員工。第二，激勵(lì)過(guò)程中最重要的是“讓員工有自豪感和滿足感”。一位行長(zhǎng)談到，對(duì)于員工（尤其是新員工）來(lái)說(shuō)，自己發(fā)自內(nèi)心想把工作做好的這種內(nèi)在動(dòng)力特別重要，它能促使員工工作更為努力，進(jìn)而取得更好的工作結(jié)果。好的工作結(jié)果又會(huì)增強(qiáng)員工的自豪和滿足感，也就是增強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)水平，二者相互作用，共同提高。有些員工希望取得出色的工作結(jié)果，不僅是為了取得高額報(bào)酬，更多的是為獲得內(nèi)心渴望的一種成就感，得到更多尊重，這種類型的員工工作結(jié)果往往更好。第三，績(jī)效考評(píng)、報(bào)酬分配等包含領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人感情。客戶經(jīng)理和行長(zhǎng)都認(rèn)為，雖然在每年的對(duì)員工績(jī)效考核中，客觀的個(gè)人完成業(yè)務(wù)量占到很大比重，但是行長(zhǎng)對(duì)員工的評(píng)價(jià)也不容忽視。由于每個(gè)支行相對(duì)獨(dú)立，因此支行長(zhǎng)在決定績(jī)效考核中各因素所占比重、報(bào)酬分配上有比較大的權(quán)限?？蛻艚?jīng)理則認(rèn)為，那些與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的員工會(huì)得到比他們實(shí)際工作結(jié)果更好的評(píng)估，獲取超出他們應(yīng)得的報(bào)酬。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞在中國(guó)企業(yè)中是非常重要的一個(gè)因素，雖然它在銀行中的重要性有所下降，但是也一定程度上起作用。第四，銀行員工對(duì)報(bào)酬基本滿意。目前來(lái)說(shuō)，雖然銀行的獎(jiǎng)勵(lì)方式算不上多樣，主要還是以工資和年終獎(jiǎng)金為主，但是員工對(duì)報(bào)酬還基本滿意。在員工的需求得到滿足時(shí)，他們會(huì)努力工作來(lái)維持現(xiàn)在的一切。第五，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好、自身有動(dòng)力的員工績(jī)效改進(jìn)更快。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的員工，能夠得到更多的工作機(jī)會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，同時(shí)改進(jìn)工作現(xiàn)狀的積極性也更高。受內(nèi)在激勵(lì)的員工，其工作本身的目的是提升技能、獲得成就感，因此也就更有干勁，績(jī)效改進(jìn)的速度更快。第六，員工期待透明的機(jī)制和良好的溝通。我們?cè)L談的兩位客戶經(jīng)理指出，銀行不透明的評(píng)估規(guī)則和報(bào)酬體系使員工無(wú)法從正面了解自己與其他同級(jí)員工的績(jī)效與報(bào)酬差異，更無(wú)從判斷評(píng)估和報(bào)酬分配的過(guò)程是否公平，這容易使員工產(chǎn)生不公平感，不利于員工積極工作，而公開(kāi)透明的評(píng)估成績(jī)與報(bào)酬分配數(shù)量則可以激發(fā)員工的工作積極性和內(nèi)在動(dòng)力。此外，員工還希望得到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核的及時(shí)反饋、與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行平等的溝通的機(jī)會(huì)，并且在接受領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與建議的同時(shí)還能提出自己的想法和意見(jiàn)。這種溝通可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的感情，改善二者的關(guān)系。（二）問(wèn)卷樣本與數(shù)據(jù)采集問(wèn)卷收集與訪談同步進(jìn)行，調(diào)查的主要對(duì)象是北京市部分商業(yè)銀行支行的員工，只有一小部分樣本來(lái)自在職MBA進(jìn)修班。調(diào)查通過(guò)電子郵件和紙版問(wèn)卷的方式進(jìn)行，共獲得有效問(wèn)卷208份。在本次調(diào)查中，被調(diào)查者年齡最小的為20歲，最大為48歲，；女性占多數(shù)，比例為57%，男性占43%；平均受教育程度為大學(xué)；。（三）測(cè)量及量表調(diào)查問(wèn)卷的所有測(cè)量項(xiàng)目均采用Likert 5點(diǎn)量表，從１—５依次表示很不符合、比較不符合、有些符合、比較符合和十分符合。1 內(nèi)在激勵(lì)研究根據(jù)明尼蘇達(dá)滿意度量表（MSQ）、工作描述指標(biāo)量表（JDI）及工作滿意度調(diào)查量表修改而得的量表，共5題，這個(gè)量表也在張惠晨（2005）的研究中得到初步的驗(yàn)證，具有較好的信度和效度。題目主要測(cè)量了員工對(duì)工作本身的興趣和喜愛(ài)程度。例題：我喜歡自己工作中所干的事。2 領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系我們使用被學(xué)術(shù)界廣泛采用的LMX 7 量表。直接采用Hui 、Law amp。 Chen (1999) 所翻譯的LMX 7 中文版。該量表共7 個(gè)題目。在Hui等人的研究中,該量表的信度系數(shù)為. 86 。在本研究中。3 激勵(lì)過(guò)程的聯(lián)系由于目前沒(méi)有測(cè)量期望理論中激勵(lì)聯(lián)系的量表，我們?cè)O(shè)計(jì)了新的題目來(lái)測(cè)量假設(shè)中的四個(gè)聯(lián)系。期望理論將動(dòng)機(jī)建立在未來(lái)導(dǎo)向的概念上，影響員工付出精力多少的決定性因素是他們可以察覺(jué)到的付出精力與需求滿足的聯(lián)系（DeNisi, amp。 Pritchard, 2006）。激勵(lì)過(guò)程的要素之間相互聯(lián)系，只有當(dāng)員工察覺(jué)到這種聯(lián)系，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)過(guò)程的全部預(yù)期，并進(jìn)一步改進(jìn)績(jī)效。測(cè)量行為與工作結(jié)果的聯(lián)系，如果員工努力工作，他們就會(huì)期望自己得到好的工作結(jié)果，因此努力的程度與結(jié)果的好壞是相對(duì)應(yīng)的。例題：如果我付出了努力，就能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我期望的工作量。通過(guò)信度檢驗(yàn)，我們舍棄了第一題。第二題和第三題組成了行為與工作結(jié)果的聯(lián)系構(gòu)念。測(cè)量工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系，依據(jù)工作結(jié)果得到的評(píng)估成績(jī)表明二者是相對(duì)應(yīng)的。例題：如果我得到了工作結(jié)果，銀行就會(huì)做出相應(yīng)的評(píng)估。測(cè)量評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系，員工評(píng)估成績(jī)?cè)礁咚@得的報(bào)酬就越多，二者是一一對(duì)應(yīng)的。例題：如果我的工作得到評(píng)估，我就會(huì)得到相應(yīng)的報(bào)酬。測(cè)量報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系，員工期望得到的報(bào)酬要能滿足自己的生存需求和精神需求，所以報(bào)酬與需求滿足是對(duì)應(yīng)的。例題：如果我得到報(bào)酬，我的物質(zhì)需要就會(huì)得到相應(yīng)的滿足。4 績(jī)效改進(jìn)績(jī)效的改進(jìn)是員工在一段時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)提高過(guò)程。由于沒(méi)有測(cè)量績(jī)效改進(jìn)程度的題目與量表，我們調(diào)查了員工對(duì)于自己未來(lái)績(jī)效改進(jìn)程度的期望與預(yù)測(cè)。例題：與去年相比，我的工作成績(jī)有提高。四、 數(shù)據(jù)分析結(jié)果（一）變量的描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析以下是本研究對(duì)自變量(行為與工作結(jié)果的聯(lián)系、工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系、評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系、報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系）、中介變量（內(nèi)在激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系）及因變量（績(jī)效改進(jìn)）的相關(guān)性和信度分析，并展示了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差。如表格1：表格 1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)均值標(biāo)準(zhǔn)差1234567行為與工作結(jié)果的聯(lián)系.83(.79)工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系.76.38***(.79)評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系.81.34***.73***(.74)報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系.75.37***.50***.57***(.68)內(nèi)在激勵(lì).70.51***.44***.44***.41***(.84)領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系.63.46***.53***.41***.31***.40***(.83)績(jī)效改進(jìn).80.41***.28***.21**.26***.46***.36***(.84)注： **.01, ***.001, 對(duì)角線上為信度系數(shù)（Cronbach Alpha）值。行為與工作結(jié)果的聯(lián)系分別與內(nèi)在激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系和績(jī)效改進(jìn)顯著正相關(guān)，、.（.001）。工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系分別與領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系和績(jī)效改進(jìn)顯著正相關(guān)，（.001）。評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系也分別與上述兩個(gè)變量顯著正相關(guān)，（.01）。報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系分別與內(nèi)在激勵(lì)和績(jī)效改進(jìn)顯著正相關(guān)，（.001）。內(nèi)在激勵(lì)與績(jī)效改進(jìn)顯著正相關(guān)，（.001）。領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系與績(jī)效改進(jìn)顯著正相關(guān)，（.001）。以上相關(guān)分析為前面的假設(shè)提供了依據(jù)。（二）驗(yàn)證性因子分析我們對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表格2所示。表格 2 測(cè)量模型的比較模型因子RMSEAGFICFITLI模型1 ACR,REV,EVO,OSAT,IMOT,LMX,IMP188.078.83.96.95模型2ACR+REV+EVO+OSAT,IMOT,LMX,IMP203***.10.77.93.92模型3ACR+REV+EVO+OSAT+IMOT+LMX,IMP208***.15.64.86.85模型4ACR+REV+EVO+OSAT+IMOT+LMX+IMP209***.16.62.84.82注：***.001因子所代表的變量：行為與工作結(jié)果的聯(lián)系（ACR）；工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系(REV)；評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系(EVO)；報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系(OSAT)；內(nèi)在激勵(lì)(IMOT)；領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系(LMX)；績(jī)效改進(jìn)(IMP)。模型1是最基本的七因子模型，我們?cè)谀Ｐ?的基礎(chǔ)上發(fā)展了另外三個(gè)模型：模型2是將激勵(lì)過(guò)程的4個(gè)聯(lián)系（行為與工作結(jié)果的聯(lián)系、工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系、評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系、報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系）合并為一個(gè)因子的四因子模型；模型3是將激勵(lì)過(guò)程的4個(gè)聯(lián)系以及內(nèi)在激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系合