【文章內(nèi)容簡介】 6 用人單位 終止勞動合同 不支付經(jīng)濟補償金 支付經(jīng)濟補償金 勞動合同期滿，用人單位維持勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂致終止固定期限勞動合同 勞動合同期滿，用人單位降低勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂致終止固定期限勞動合同 勞動合同期滿，用人單位提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂致終止固定期限勞動合同 勞動合同期滿，用人單位不同意續(xù)訂勞動合同致終止固定期限勞動合同 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的 用人單位被依法宣告破產(chǎn)，終止勞 動合同 勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的 三、 “自動離職” 什么是 “ 自動離職” 是指勞動者未經(jīng)用人單位批準離開職務， 隨意 脫離所在工作崗位和所在單位的行為。 “自動離職”性質(zhì) A） “ 自動離職 ” 是違法且違約的一種行為。 B）“自動離職”實質(zhì)是勞動者曠工的一種行為。 C）發(fā)生“自動離職”時，勞動者與用人單位的勞動關(guān)系實際上處于一種尚未結(jié)束的狀態(tài)。 如何處理“ 自動離職 ” 第一步： 用人單位發(fā)現(xiàn)自動離職的員工，應 及時 向其 發(fā)出 “ 限期 到崗 書面通知 ”書 ，并告知逾期不上班處理措施。 第二步：仍未上班的，根據(jù)規(guī)章制度， 用人單位再次 發(fā)出因 “ 違紀而解除勞動 7 合同的通知 ”書 ，并通知其前來辦理相應的退工手續(xù) 。 第三步：對于拒絕前來辦理用工手續(xù)的勞動者，用人單位可以按法律規(guī)定辦理解除勞動合同的相關(guān)手續(xù)，或者提起勞動仲裁，要求仲裁委員會依法解除雙方的勞動關(guān)系。 第二部分 用人單位如何正確解除或終止勞動合同 一、 用人單位解除勞動合同的違法方式 常見用人單位 解除勞動合同的違法情形 1） 用人單位違法解除勞動合同情形一： 解除事實依據(jù)不充分 2） 用人單位違法解除勞動合同情形二： 解除適用法律依據(jù)不準確 3） 用人單位違法解除勞動合同情形三： 解除的規(guī)章制度操作程序或法律 規(guī)定操作程序不合法 ２ 、 用人單位解除勞動合同的合法方式 合法方式 法條依據(jù) 第一種：雙方協(xié)商 用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同 勞動合同法第 36 條 第二種：用人單位單方面解除（三類） A 類： 用人單位隨時 單方 解除勞動合同 （ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （ 3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （ 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的 工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （ 5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無 勞動合同法第 39 條 8 效的； （ 6）被依法追究刑事責任的 B 類、 用人提前 30 天書面通知或額外支付一個 月工資解除勞動合同 （ 1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事 原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （ 2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位， 仍不能 勝任工作的； （ 3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同 內(nèi)容達成協(xié)議的。 勞動合同法第 40 條 C 類： 經(jīng)濟性裁員 （ 1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（ 2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； （ 3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需 裁減人員的；（ 4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變 化，致使勞動合同無法履行的 勞動合同法第 41 條 二 、 用人單位解除勞動合同操作指引 如何 解除試用 期員工勞動合同 1） 用人單位解除試用期內(nèi)勞動合同常見誤區(qū) ： a、 用人單位隨意解除試用期勞動合同 b、 用人單位超過試用期限解除“試用期”勞動合同 c、 用人單位延長試用期限 d、 試用期無錄用條件 9 e、 試用期不簽訂勞動合同 ?? 等等 2） 用人單位解除試用期勞動合同操作指引 ： 第一步 ：勞動合同中約定試用期必須合法 第二步 ：規(guī)定錄用條件 錄用條件要明確、全面。一旦錄用條件不全面，企業(yè)將不能依據(jù)試用期條款解除勞動合同。 錄用條件要合法、合理。不違反法律法規(guī)政策文件的強制性規(guī)定 。 錄用考核制度要細化。否則用人單 位無法證明勞動者是否符合錄用條件。 第三步 ：明示錄用條件，保留告知、考核等的書面材料。 便于企業(yè)有證據(jù)證明勞動者已獲知了企業(yè)的錄用條件。 第四步 ：在試用期內(nèi)行使合法解除權(quán)，注意保留證據(jù)材料。 如何 解除嚴重違紀員工勞動合同 1） 用人單位解除嚴重違紀員工勞動合同常見誤區(qū) ： a、 規(guī)章制度無嚴重違紀行為的規(guī)定。 b、 規(guī)章制度沒有生效。 c、 用人單位將一般違紀行為接照嚴重違紀行為處理。 d、 用人單位沒有證據(jù)證明員工有嚴重違紀行為的事實。 e、 用人單位沒有履行通知義務等等。 2)用人單位解除違紀員工勞動合同操作指引 ： 第一步： 制定明確、合法的規(guī)章制度。對嚴重違紀的情況明確定義，同時要合法。 第二步： 履行規(guī)章制度生效程序。經(jīng)過員工大會；告知或公示勞動者。 第三步： 保留員工嚴重違紀的證據(jù)。 第四步： 對照用人單位規(guī)章制度，判斷員工行為是否符合嚴重違紀的情況。 第五步： 用人單位履行通知員工本人的程序。 ３、 如何 解除嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害員工勞動合同 1） 用人單位解除解除嚴重 失職員工勞動合同常見誤區(qū) ： a、 沒有約定或規(guī)定重大損失的標準。 b、 員工造成尚未造成重大損失。 c、 用人單位的損失非因員工故意或重大過失造成 ?? 等等 2)用人單位解除嚴重失職員工勞動合同操作指引 ： 10 第一步： 規(guī)章制度或勞動合同約定重大損失的標準。 第二步： 確認是否員工造成嚴重的損失。 第三步： 保留員工嚴重失職的證據(jù)材料。 第四步： 向該員工發(fā)出解除勞動合同通知書。 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的 員工勞動合同 操作指引 方式一 ： 第一步 ：在規(guī)章制度或勞動合同中約定造成嚴重影響的標準。 第二步 ：保留員工與其他用人單位建立勞動關(guān)系的證據(jù)材料。 第三步 ：確認并保留是否對完成本單位 的工作任務造成嚴重影響的證據(jù)材料 。 第四步 ：向該員工發(fā)出解除勞動合同通知書。 操作指引方式二： 第一步 ：在規(guī)章制度或勞動合同中約定造成嚴重影響的標準。 第二步 ：保留員工與其他用人單位建立勞動關(guān)系的證據(jù)材料。 第三步 ： 向勞動者發(fā)出“要求 員工限制與 其他相關(guān)單位解除勞動關(guān)系“通知書，并保留用人單位提出警示的書面材料。 第四步 ： 保留員工拒不改正的書面材料 第五步 ：向該員工發(fā)出解除勞動合同通知書。 因 勞動合同法 第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使 勞動合同 無效的，而解除合同 操作指引： （ 注意： 認定是否 構(gòu)成欺詐 ，比較 復雜。 如勞動者不具有履行勞動合同的 資格 ，或 勞動者不具有履行勞動合同的 能力 ，但在訂立勞動合同時卻故意隱瞞或提供虛假情況 。 不是所有情況都屬于欺詐。 必須是 一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人 訂立勞動合同的 ，可以認定為欺詐行為 。所以用人單位慎用 此法定理由解除 ） 第一步 ： 辦理入職手續(xù)時，由員工本人提供個人信息等材料的復印件，并由本人確認系真實、有效。 第二步： 發(fā)現(xiàn)員工入職材料虛假時，保留 證據(jù)材料（包括但不限于面談紀錄，員工個人檢討等書面材料） 第三步： 在證據(jù)材料確鑿的情況下，用人單位向員工發(fā)出解除勞動合同通知書。 11 解除不勝任工作員工勞動合同 1)用人單位解除不勝任工作員工勞動合同常見誤區(qū)： a、 “不勝任工作”的標準不明確，不量化； 例如：在規(guī)章制度中規(guī)定或勞動合同中約定“不能完成銷售任務，公司有權(quán)??” b、 繼續(xù)延用“末位淘汰”制度； c、 解除勞動合同不符合法定程序，未經(jīng)過培訓或調(diào)崗等程序； 例如：約定或規(guī)定，“不勝任工作的，公司有權(quán)立即解除勞動合同?！? 等等。 2)用人 單位解除不勝 任工作員工勞動合同操作指引： 第一步 ：在規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定，不勝任工作的情形。 第二步 ：保留勞動者不能勝任工作的書面記錄（ 1）。 第三步 ：用人單位對其進行培訓或調(diào)整工作崗位。 第四步 ：保留勞動者再次不能勝任工作的書面記錄（ 2）。 第五步： 用人單位提前 30 日書面通知或額外支付一個月工資，向勞動者發(fā)出解除勞動合同通知書。 第六步 ：進行工作交接，工作交接完畢支付經(jīng)濟補償金。 客觀情況發(fā)生變化解除員工勞動合同 1)“客觀情況發(fā)生重大變化”的要件： a、一般包括發(fā)生不可抗力、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、遷址、兼并、分立等 致使原合同無法履行的情況。 b、 必須導致原合同無法履行。 注意： 通用性崗位，原合同仍然可以繼續(xù)履行的，不用直接適用此原因解除合同。 2)用人單位因客觀情況發(fā)生重大變化解除操作指引： 第一步 ：出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化的情況，勞動合同確實無法履行。 用人單位應當保留確實發(fā)生客觀情況發(fā)生變化的證據(jù)材料，如