勞動合同的解除和終止(編輯修改稿)
2025-06-15 11:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 義務(wù)，致使勞動合同已經(jīng)失去意義，因此提出解除勞動合同。 李先生不服，提起了仲裁。 ? 該案應(yīng)當(dāng)如何處理？ 案例 ? 張某為某單位招聘的職工， 2021年和 2021年單位下發(fā)文件實施了“末位淘汰制”，其主要內(nèi)容為每年分三次對員工進行考核，對營業(yè)部到年末考核處于最末位的 5名職工限期 3個月調(diào)離本單位，這 3個月期間每月只發(fā) 300元生活費。 2021年和2021年度綜合考評中張某處于最末第 4名和第 2名，2021年末的職工大會上單位宣布了將淘汰考核末位的職工。 2021年初單位決定解除與張某之間的勞動合同，并通知張某已被淘汰。張某向勞動仲裁委員會提出了仲裁。 ? 此案應(yīng)如何處理？ 末位淘汰制之應(yīng)用現(xiàn)狀 ? 大成非在職研究員（北大畢業(yè) 生）跳樓自殺 禍起末位淘汰制 ? 華為末位淘汰制惹爭議：一位已經(jīng)離職的員工則表示，“末位淘汰制”受到相當(dāng)程度員工的詬病，為了達(dá)到5%的末位淘汰硬性指標(biāo)，一些部門的確有可能利用公司規(guī)則漏洞淘汰一些根基不深的新員工。 ? 幸存者游戲：末位淘汰創(chuàng)造銷售奇跡。潘石屹：“實踐證明，末位淘汰制就是我們探索出來的一流的銷售制度?！?SOHO中國不到 300人的隊伍創(chuàng)造了房地長行業(yè)北京市利稅第一、全國第二的業(yè)績。 末位淘汰制之合法性分析 ? 觀點一：末位淘汰制沒有法律依據(jù)，侵犯了職工勞動權(quán)益。我國勞動法對有關(guān)用人單位解聘職工之規(guī)定，沒有涉及到用末位淘汰來解聘職工。以“末位淘汰”來替代 《 勞動合同法 》 中規(guī)定的解聘條件是有悖法律精神的。“末位”和“勞動者不勝任工作”性質(zhì)是不同的。如一個勞動者完成了用人單位規(guī)定的勞動定額，但其他人都超額完成，勞動者雖排在末位，但并不屬于“不勝任工作”。 ? 觀點二：“末位淘汰”是用人單位引進激勵競爭機制的體現(xiàn)，其并不違反法律，相反用人單位需要這種理念，該制度應(yīng)提倡。這種競爭機制可以充分調(diào)動員工勞動的積極性。 《 勞動法 》 中“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”規(guī)定實質(zhì)上就是暗許“末位淘汰”。這種“不能勝任”，只能通過具體的考核制度和競爭來確定。如果用人單位不是以“末位淘汰”為借口攤派下崗，而是根據(jù)公開、公平和完善的考核制度來淘汰不合格的員工，操作也沒有采取較高的淘汰率等硬性指標(biāo)，不能說違法。 五、勞動者的單方解除 ? （一）預(yù)告解除 ? （二）即時解除 （一） 勞動者預(yù)告解除勞動合同 ? 《 勞動合同法 》 第三十七條 勞動者提前三十日以 書面形式 通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 ? 概念 ? 勞動者的辭職權(quán) ? 法定條件和程序 ? 法律責(zé)任 ? 勞動者承擔(dān)有限的違約責(zé)任 ? 勞動者對用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)予以賠償 思考： ? 《 勞動法 》 第十七條：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。 ? 按這一規(guī)定，如果是定期合同，雙方必須履行合同期限，否則應(yīng)當(dāng)視為違約。而勞動者預(yù)告解除的行為是
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