【文章內容簡介】 10 20 10 25 集團總裁年薪確定以后，執(zhí)行副總裁年薪按照 ，副總裁按照 ～ ，總裁助理按照 ～ 來確定 ，具體年薪系數由總裁確定； 分 、子公司經營班子其他成員，副經理 的年薪為正職的 － 倍 ，經理助理的年薪為正職的 － 倍。具體年薪系數由分、子公司正職 根據 副經理及助理所 分管工作的難度 提出，報集團公司審批同意后執(zhí)行。 8 （三） 效益年薪 效益年薪與集團當年實際 經營 效益 、 個人年度綜合 考核分 掛鉤（年度綜合 考核 辦法見集團公司考核管理制度） 。 應得年終獎金 ＝ 效益年薪 所在企業(yè)年度 效益系數 個人年終 考 核 分 公式補充說明： 1. 集團效益系數根據集團公司整體經營業(yè)績的完成情況計算； 2. 為體現(xiàn)風險與回報對等，集團效益系數同時設上下限。當集團實際的業(yè)績計劃完成率超過 150％，與個人收入相關的效益系數不超過 ；當集團實際的業(yè)績計劃完成率低于 50％，與個人收入相關的效益系數最低不低于 。 第十五條 部門經理、副經理、經理助理年薪 部門級干部年薪參照下表標準執(zhí)行。 新上任干部定檔辦法見第六章《工資 確定 與調整》、 第十 章《新員工試用期與轉正》的詳細規(guī)定。 崗位 檔級 1 檔 2 檔 3 檔 4 檔 5 檔 6 檔 7 檔 8 檔 9 檔 10 檔 部門經理 12級 副經理 11級 10級 經理助理 9 級 8 級 部門級干部基礎年薪與效益年薪的比例為 6： 4，基礎年薪按月發(fā)放，其中50％與月度績效考核分掛鉤。為體現(xiàn)員工收入與公司經營業(yè)績掛鉤，部門級干部年末結算部分按 3： 7 的比例， 30％與集團效益系數掛鉤（系數的計算方法、上下限與高管人員一致）， 70％與個人考核分掛鉤。 效益年薪 30％集團效益系數＋效益年薪 70％個人年度考核分 第十六條 離職人員發(fā)放辦法 年薪制人員合同 期內辭職時 ， 經 公司 考核后 ， 按其任 職 時間發(fā)放 年薪 。 中途離職人員的 效益 年薪 在辦清手續(xù)后當 月結算。 具體計算公式為： （ 效益年薪 /12） 實際工作月數 利潤目標完成率 折扣系數 本人本年度內月平均考核分 9 其中， 若辦理離職時所在公司利潤目標完成率低于 計劃的 70％，則效益年薪為零。折扣系數體現(xiàn)了中途離職給公司帶來的不便以及其他額外成本。 折扣系數暫定為 70％。 因違規(guī)違紀等原因被解聘 者，取消當年 效益 年薪。 第十七條 兼崗年薪 若兼任不同崗位，根據具體情況處理： （一） 兼 任多個 分、子公司經營班子成員 同時兼任兩個及以上分、子公司經理 /副經理 者 ，根據兩個崗位中較高的基礎年薪確定，基礎年薪不可兼得，效益年薪和超額獎 乘工作量 系數后， 分別按兩個崗位累加。 兼崗收入＝ 1份基礎年薪 ＋（工作量系數 1效益年薪 1） ＋（工作量系數 2效益年薪 2） （二） 兼 任 分、子公司經營班子和集團高管 同時兼任分、子公司經營班子成員和集團高管者 ，按分、子公司經營班子崗位確定年薪。 第十八條 其他規(guī)定 （一） 年薪不包含各項福利待遇，如保險、培訓、旅游等費用，年薪制人員按規(guī)定享受公司 提供的福利、津貼待遇 。 兼任公司高管和分公司經理的，按高管待遇享受公司福利。 （二） 若在一年中擔任不同職務， 基礎年薪隨崗位變動而變動， 其應得的年終獎金 按照任職期間分段掛鉤。 10 第五章 結構工資制 第十九條 適用范圍 結構 工資制適用于 除年薪制 、計件工資制、定額工資制 外的所有集團公司正式員工 。 第二十條 收入結構 員工總收入＝崗位工資＋ 福利 ＋ 津補貼 ＋獎金＋其他 第二十一條 考核工資 公司對員工崗位工資進行考核，以崗位工資為考核工資基數。 考核工資當月考核，于下 月 發(fā)放 。 月度考核工資與個人考核結果和部門考核結果掛鉤。具體辦法詳見《考核管理制度》。 ① 崗位月度考核工資 ＝（∑各崗位考核工資基數）部門考核結果（個人考核工資基數個人考核結果） / ∑（個人考核工資基數個人考核結果） ② 崗位考核工資基數＝崗位工資考核比例 不同崗位考核比例不同， 職級越高、 責任越大、與個人考核結果掛鉤的工資比例越高。 ② 職級 考核 工資占崗位工資的 比例 1～ 2級 30％ 3～ 5級 40％ 6～ 12級 50％ 第二十二條 年終效益獎金 集團總裁辦公會議 根據集團當年經營情況 確定 員工 （除年薪制人員外） 年終效益獎金發(fā)放總額 及發(fā)放辦法 。 ② 不同職級的員工考核比例不同。職級較低的員工，相對來說收入較低，如果考核比例過高容易造成員工的不安全感，對這部分員工在薪酬政策上采取“保障為主、激勵為輔”；職級較高的員工，相對來說崗位重要性大、崗位承擔的責任風險都較大，從而考核比例也相應較高。 11 第六章 工資 確定 與調整 第二十三條 崗位職級 （一） 崗位職級 根據崗位評估確定 ， 反映 了崗位的綜合價值 ，與之相對應的是該崗位的崗位職責和崗位工資。崗位職責是指該崗位所需完成的各項工作 和承擔的責任 ，崗位工資是 與職責相對應的回報 。崗位職級、崗位工資、崗位職責的相互匹配體現(xiàn)了職、權、責、利的對等。 （二） 崗位職級評定 與劃分 崗位職級評定指通過崗位評估確定相應的崗位 職級。崗位職級 的高低取決于該崗位的勞動責任大小、勞動強度、勞動環(huán)境及崗位所需基本素質 評估 確定。 公司崗位職級依據各崗位職級評定等級分的不同劃分為 12 級，每一個崗位對應于一個基本的崗位職級 ，詳見附件 6《崗位職級及技能等級表》。 在此基礎上， 集團公司可根據對崗位的實際要求，確定 最大晉升空間（最高職級）。 （三） 崗位職級的調整 若因企業(yè)實際需要，崗位主要職責需要進行較大調整， 人力資源部應及時進行 崗位職級的重新評定 ，并由集團薪酬考評委員會認可。 第二十四條 技能 檔級 根據上崗人員 的 技能 和素質水平，將每一崗位職級劃分為 10 個 技能 檔級，每一檔對應于一個等級工資 ，表示該崗位的不同等級的技能工資 。 通過對員工個人技能的評價 ， 確定員工個人工資技能檔級 。 確定崗位職級和技能檔級后，對照公司《崗位工資等級表》確定崗位工資 ，詳 見 附件 5 崗位工資等級表 》 。 第二十五條 員工 工資 確定 根據員工所在崗位 ，對照《崗位職級表》 確定崗位 職級。 根據員工的技能水平及崗位職級，對照《崗位工資等級表》評定員工工資檔級。 ? 老員工工資確定： 薪酬改革過渡期，老員工 以現(xiàn)有 （ 基本工資＋ 考核工資）后的額度按就高原則確定崗位技能工資檔級。 ? 新 員工工資確定 ： 參見第 十 章《 新員工 試用期 及轉正 》 。 第二十六條 工資調整 12 工資調整 分 為 整體調整與個別調整。 （一） 整體調整是調整所有人員的崗位工資或津貼和福利，調整周期與調整幅度由集團根據具體情況確定，原則上調整周期應在一年以上。 ? 崗位工資整體調整：根據集團公司效益與發(fā)展狀況決定，增長幅度應不高于集團公司效益的增長幅度。 ? 津貼和福利整體調整：根 據通貨膨脹、社會物價上漲情況等調整金額。 （二） 個別調整 考核調整。詳見 本制度附件 1《員工崗位技能工資檔級調整辦法》。 員工技能調整。若員工的 技能水平發(fā)生變化 ， 根據公司組織的技能評定，對 員工的技能工資等級 做 相應調整。 崗位變動調整 （ 1） 崗位 職級 上升 （崗位晉升） 若 員工 崗位晉升，試用期內工資不變