【文章內容簡介】 面試準備 面試結束 提問 建立和諧氣氛 結構化面試程序 請回答： ? 面試可以對應聘者完成某項工作的能力提供一致（可靠）的評價？ ? 面試中主要是考官在講話？ ? 面試中，相對于應聘者提供的正面信息，考官傾向于更加看中負面的信息？ ? 面試中，考官通常在面試的較早階段已經作出決定？ ? 面試可以對應聘者完成某項工作的能力提綱準確（有效）的預測？ 確定面試考官 面試考官的行為規(guī)范 ? 全面了解工作性質和適合于空缺職位的任職要求 ? 所提問題是為了獲得用于根據與工作相關的標準進行評估的信息 ? 避免提出可能被解釋為有歧視傾向的問題為了特別的目的要求應聘者提供相關信息時，應向應聘者說明 ? 面試的方法和內容應始終適用于某一具體崗位的所有應聘者 ? 將面試的安排和變動隨時、完整的通知應聘者 ? 將面試的過程、測試程序、招聘時間和任命程序告知應聘者 ? 將招聘條件知應聘者 ? 與招聘工作有關的所有人員都要全面了解招聘程序和招聘政策 合格的面試考官 ? 良好的個人品質和修養(yǎng) ? 具備相關的專業(yè)知識 ? 豐富的社會工作經驗 ? 良好的自我評價和認識能力 ? 善于把握人際關系 ? 熟練運用各種面試技巧 ? 能有效面對各類應聘者 ? 能公正、客觀的評價應聘者 ? 掌握相關的人員測評技術 ? 了解組織狀況和職位空缺的要求 省略的陽光 一家著名的國際貿易公司高薪招聘業(yè)務人員 ， 應征者絡繹不絕 。在眾多的應聘者中 ， 有一位年輕人條件最好 ， 畢業(yè)于名牌大學 ， 又有在市外貿公司工作三年的經驗 ， 所以他坐在主考官面前時 ， 非常自信 。 “ 你在外貿具體做什么 ?”主考官開始發(fā)問 。 “ 做山野菜 。 ” “ 哦 ， 做山野菜 。 那你說說 ， 對業(yè)務人員來說 ， 是產品重要 ， 還是客戶重要 ?”年輕人想了想 ， 說： “ 客戶重要 。 ” 主考官看了看他 ， 又問： “ 你做山野菜應該知道 ， 山野菜中 ， 蕨菜出口主要是對日本 ， 以前銷路非常好 ， 有多少收多少 ， 可是最近幾年 ， 國外客商卻不要了 。 你說說為什么 ?” “因為菜不好 。 ” “ 那你說說 ， 為什么不好 ?” “嗯，”年輕人頓了一下，“就是質量不好。 主考官看了看他，說：“我敢斷定，你沒有去過產地?！? 年輕人看著主考官 ， 沉默了 30秒針 ， 沒有說是 ， 也沒有說不是 ， 卻反問：“ 你說說怎么能看出我去沒去過 ?”“如果你去過 ， 就應該知道菜為什么不好 。采集蕨萊的最佳時間只有十天左右 ， 這期間的蕨菜鮮嫩好吃 ， 早了不成 ， 晚了就老了 。 采好后 ， 要攤開放在地里晾曬一天 ， 第二天翻個過 ， 再晾曬一天 ， 把水分蒸發(fā)干 ， 然后再成把捆好 ， 裝箱 。 等食用時放在涼水里浸泡一下就可以了 ?？墒钱數剞r民為了多采多賣 ， 把蕨菜采到家 ， 來不及放在地上晾曬 ， 而是放在熱炕上暖 ， 這樣只用兩個小時就烘干了 。 這樣加工處理的蕨菜 ， 從外表上看哪都一樣 ， 可是食用時 ， 不管放在水里怎么泡 ， 都象老樹根一樣 ， 又老又硬 ， 根本咬不動 。 國外客商發(fā)現后 ， 對此提出警告 ， 一次 ， 兩次 ， 還是如此 。 結果 ，人家干脆封殺 ， 再不從我國進口了 ！ ” 年輕人聽了 ， 不好意思地低下頭說： “ 我是沒有去過產地 ， 所以不知道你說的這些事 。 ” 年輕人帶著遺憾走出公司的大樓 。 這位最有希望入選的年輕人 ， 最終沒有被錄取 。 這樣的結局 ， 從他離開主考官的那一刻 ， 就已經知道了 。 他非常清楚：像這樣著名的公司 ， 是不會錄取他這樣一個在外貿工作三年 、 整天陪客戶吃飯卻沒有去過一次產地的業(yè)務人員的：他就象那些一心一意加工速成蕨菜的農民 ，省略了兩天的陽光 ， 但是最終被烘干的卻是自己 ！ 面試前的技術準備 設計應聘人員登記表 ? 最大限度的獲取應聘人員的信息 ? 做為初選的手段減少面試的成本 設計面試評價要素和評價表 ? 評價要素的選取應根據崗位的要求 ? 與個人基本能力和素質相關的心理要素 ? 與完成工作相關的技能要素 ? 評價表格的設計應簡單、實用 ?通過工作分析確定工作要求 ?只著重了解工作要求的那些知識、技術、能力和其他特點（ Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 ?審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數量詞；在原工作中所掌握的技術和新工作所需的技術之間轉換的難易程度 ?嚴格根據工作分析的結果設計面試問題 ?在輕松的氣氛下進行面試。 ?編制 KSAOs的表格，根據 KSAOs來評價申請者 面試 KSAOs評價表格 一個候選人未來能否作出業(yè)績取決于以下幾點： ? 預期業(yè)績的三個 組成成分： 對其工 作 目標 的分析 要完成目標 遇到的 最大障礙 克服最大障礙需要的能力素質 他在遇到工作障礙時應該怎樣表現？ 勝任素質 Competency ? 50年代初 由哈佛教授 麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國務院嘗試應用 ,對外交官人選進行有效的識別和挑選，因為傳統的智商檢驗無法預測個人在某個工作崗位是否能有出色工作業(yè)績 ? 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章“ Testing for Competency Rather Than Intelligence”標志著勝任素質運動的開端 技能 知識 價值觀 自我定位 需求 (動機） 人格特質 勝任素質 —考考您 ? 從上到下按順序排列的為什么這樣排列？ 會做，能做 知道為什么要做 很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來就是做這種事 行 為 任職者的冰山模型 行為表現 知識（ K） 專業(yè)技能（ S） 綜合能力（ A） 價值觀（ V） 個性特征（ P） 動機（ M） 70 綜合能力 難以評價與培養(yǎng) 易于評價與培養(yǎng) 設計面試的維度 一 個職位最好只找五項維度，不必找得太多。 也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個維度。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設計好的問題，讓候選人答出那個 STAR來，就能看出有用的信息。 你認為銷售代表應該具備一些什么基本素質呢？ （ 1）會自我指導和自我激勵 （ 2）良好的溝通技巧 （ 3）有說服力，有影響力 （ 4）能交流技術信息 （ 5）專業(yè)的行動舉止 素質維度案例 內容 是否具備 （ 1） 自我指導和自我激勵 （ 2） 良好的溝通技巧 （ 3） 有說服力，影響力 （ 4） 能交流技術信息 （ 5） 專業(yè)的行動舉止 銷售人員的素質測評表 有了這五個職位維度以后，招聘專員要對所有應聘銷售代表的人都問這五個維度，因為別的都不是經理們認為最重要的。 所以招聘的流程是部門經理確定主要維度，設立工作標準，然后對所有同職位的人都采用同樣的維度。面試組織工作就變得很容易，因為只要把這五個問題設計成不同的題來詢問對方，就能得出可靠有效的信息。 這就叫結構化面試。如果不做結構化面試，通常部門經理會問什么？海闊天空地閑聊，等面試完了發(fā)現一個人有一個優(yōu)點，到底哪個優(yōu)點才是作為銷售代表最重要的呢？不知道。所以在開始面試之前必做的一件事情是設立維度。 自 檢 如果招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這五個維度哪條應該去掉，應該作哪些調整？ ______________________________________________ （ 1）會自我指導和自我激勵 （ 2）良好的溝通技巧 （ 3）有說服力，有影響力 （ 4）能交流技術信息 （ 5）專業(yè)的行動舉止 自 檢 如果把部門秘書換成了人力資源經理，這個維度應該怎么設計？ ________________________________________ 結果你會發(fā)現，人力資源部經理跟銷售人員一樣 ，這個維度其實就是用來考評或者篩選人力資源部經理的重要標準。因為對人力資源經理來講，員工是客戶，經理也是客戶，說服他們，把理念、系統賣給他們，跟銷售一樣。所以現代化的公司，或者現代化的人力資源經理維度跟銷售一模一樣。如果要招比較傳統的人力資源部經理也許就換成了善于協調、善于溝能、細心、懂得專業(yè)知識、具有專業(yè)行為表現等等，跟秘書一樣。 所以維度一定要請招聘經理來定，他才知道他要招什么樣的人。 面試中經常使用的 10個測評要素 1. 儀表與風度 2. 工作動機與愿望 3. 工作經驗 4. 經營意識 5. 知識水平 /專業(yè)特長 6. 精力 /活力 /興趣 /愛好 7. 思維力 /分析力 /語言表達力 8. 反應力與應變力 9. 工作態(tài)度 /誠實性 /紀律性 10. 自知力 /自控力 面試維度測試記錄表 面試日期：年 月 日 候選人排序 姓名 應聘職位 面試主持人 從簡歷中發(fā)現的尚需進一步核實的問題： ① ② ③ ④ 需考察的維度 有針對性問題 應聘者的回答記錄 ① A、 B、 C、 ② A、 B、 C、 ③ A、 B、 C、 ④ A、 B、 C、 ⑤ A、 B、 C、 第一次面試綜合評價 評價中心的素質評價內容 序號 素質內容 序號 素質內容 1 首創(chuàng)精神 12 控制能力 2 對壓力的忍耐性 13 計劃和組織能力 3 精力 14 授權能力 4 領導能力 15 自我實現 5 對他人的認知 16 自我堅持性 6 分析能力 17 社交能力 7 決策能力 18 工作傾向 8 創(chuàng)造能力 19 情感特征 9 發(fā)現事實的能力 20 智能水平 10 口頭表達能力 21 對群體的影響力 11 寫作能力 評價中心技術的操作案例 ? 面談技術：生活經歷、職業(yè)生涯、行為表現特征、健康狀況等 ? 人格評價： CPI、霍蘭德職業(yè)性向測驗 ? 管理評價：無領導討論、公文處理、角色扮演 CPI人格測量 第一類：支配性、社交能力、自信心的測量 支配性（ DO） 進取能力（ CS） 社交能力（ SY） 社交表現風度（ SP） 自我接受（ SA） 自我良好感（ WB） 第二類：責任感、社會成熟度、個人內在特性的測量 責任感（ RE） 社會化（ SO） 自我控制（ SC） 容忍性（ TO） 重印象性（ GI） 同眾性（ CM） 第三類：成就特性、智力效能的測量 從眾性成就（ AC） 獨立性成就（ AI） 智力效能（ IE） 心理傾向（ PY） 靈活性（ FX） 女性化（ FE） 霍蘭德的職業(yè)性向測驗 職業(yè)性向分為六類： ? 現實型 ? 調研型 ? 藝術型 ? 社會型 ? 創(chuàng)新型 ? 常規(guī)型 評價要素清單 ? 身體情況 ? 健康標準 ? 體形 ? 外表