薪酬系統(tǒng)的設(shè)計2(編輯修改稿)
2025-02-09 17:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ,000 ?？啤 ∧小 ?,000 4,000 5,500 6,000 6,500 女 1,500 3,000 4,000 4,500 5,000 高中 男（技術(shù)）2,000 4,000 5,500 6,000 6,500?。殻 ∧校ㄐ姓?,000 3,500 4,500 5,000 5,500 女 1,000 2,000 2,500 3,000 3,500以上表的例子，新進人員根據(jù)其之前的「工作證明」，給於增加薪資，而對於公司內(nèi)部的人，即變成保障調(diào)薪的概念了。所謂保障調(diào)薪并不是無論其表現(xiàn)不好也照調(diào)，基本上此一部份須與考績系統(tǒng)結(jié)合，一定是要績效表現(xiàn)達規(guī)定水準(zhǔn)的人才能足額調(diào)整。因為績效不好的人，本來就希望他能自動離職了，哪有再給他保障調(diào)薪的道理。除了上述的情況之外，還有另一種情況，就是起薪行情已經(jīng)變了，但是公司的薪資已經(jīng)久未調(diào)升，因此新進人員起薪也會產(chǎn)生比他早一段時間進公司的人還高。例如，公司有一批?？茖W(xué)歷的人員進公司已一年半，當(dāng)初進來起薪是23000，如今業(yè)界行情為25000，因此新進人員皆以25000續(xù)薪，而一年半以前進公司的人那一批人員，如果還維持23000，則整個薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。而領(lǐng)23000元的人，心中一定憤憤不平，整個士氣將變成一團糟，對公司的傷害一定不小。此時公司如果有保障調(diào)薪制度，則無論新進人員起薪水準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)高，也不會出現(xiàn)新人比舊人薪資較高的情況。薪資結(jié)構(gòu)指的是，一個月31500元，到底是由哪幾個部份組成? 還是單一薪俸?這是薪資系統(tǒng)設(shè)計時需要考量的，基本上能越簡單越好。以往薪資結(jié)構(gòu)中，一般人員會有伙食津貼、交通津貼，這是因為免稅的考量，目前已漸漸朝簡化的方向規(guī)劃。一般公司大都有本俸、職務(wù)加給、獎金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生的津貼，例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等，因此薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計，就是要去 清各個項目在薪資結(jié)構(gòu)中的用途及其比重。這個部分學(xué)問就比較大了。以下所舉的例子， 系以之前所提過的職務(wù)、職等分開管理的觀念，設(shè)計新的薪資架構(gòu)，做一詳細(xì)說明，薪資架構(gòu)如下：薪資 = 本俸 + 職等加給 + 職務(wù)加給 + 獎金:本俸有幾種特性，同樣職等，擔(dān)任同樣工作，但不同學(xué)歷，其薪資差異在本俸。同樣學(xué)歷，男女生起薪差異，也在本俸。通貨膨脹，比照公教人員調(diào)薪時，調(diào)本俸。另外，有的公司發(fā)年終獎金，也用本俸計算，除了本俸可得到一致的水平，對外可以說得很好聽，叁個月的年終獎金，總是比一個月的年終獎金好聽，外面的人誰知道，全薪與本俸有什麼差異。另外，年終獎金以本俸來發(fā)放，也有達到公平性的用意。由於公司從基層到高層，薪資差異很大。如果直接以全部薪
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