【文章內(nèi)容簡介】 本管理的新課題。 建立完善的管理制度，堅(jiān)持以人為本 再生產(chǎn)線勞動(dòng)強(qiáng)度大下，多安排員工，并把員工團(tuán)結(jié)起來，使生產(chǎn)線達(dá)到預(yù)定產(chǎn)量；并把員工放在合適的位置上，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，德才 兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才，應(yīng)把他們放在合適的位置上，現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。企業(yè)在員工成長的同時(shí)也得到了成長，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。 平頂山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論 文 ） 說 明 書 第 1 頁 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭是“人才”的競爭，隨著知識(shí)和技術(shù)的更新速度加快，企業(yè)需 要不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新技術(shù)和新理念，這就要不斷地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法，不斷搞自身素質(zhì)，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。 建立完善的激勵(lì)、薪酬制度 建立完善的激勵(lì)系統(tǒng)，激勵(lì)在管理實(shí)踐中就是人們通常所說的調(diào)動(dòng)人的積極性的問題。激勵(lì)，從靜態(tài)而言，就是一種誘使員工充分發(fā)揮其潛能的力量；從動(dòng)態(tài)而言，是誘發(fā)員工的貢獻(xiàn)出時(shí)間、精力和聰明才智。發(fā)掘其潛在能力，一是可以使各類人才得到更全面的發(fā)展；二是選拔原有人才，“磨合期”大大縮短，減少了 企業(yè)損耗；三是挑戰(zhàn)性的新崗位激勵(lì)了人才，留住了人才。要按照公開、公正、公平的原則競爭上崗、雙向選擇，讓有能有為者得到機(jī)會(huì)和尊重，讓無能無為者感到危機(jī)和壓力，最大限度地激發(fā)員工的潛能和工作熱情，為企業(yè)發(fā)展源源不斷地注入生機(jī)和智慧。 另一面，組織可以通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠啃匠晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和保持組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。 建立完善的薪酬制度，要改革分配制度，有效地實(shí)施績效薪酬制度對于任何企業(yè)都是一種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。通過公正、 公開、合理的途徑來定義和評估業(yè)績，將個(gè)人績效與廣義的績效獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤。據(jù)此為確定員工報(bào)酬提供基礎(chǔ)，為人事調(diào)整提供依據(jù)，為人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)。 建立規(guī)范的職工績效考評體系，首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，測評者要在一個(gè)公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下參與考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義．其次，要以被考核人的具體工作業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ)，拋棄管理者的個(gè)人感情色彩，允許被考核人進(jìn)行自我評價(jià)和陳述，打破平均主義。建立以業(yè)績、崗位為主要依據(jù)的經(jīng)理年薪制、管理人員談判崗薪制、作業(yè)人員計(jì)件工資制等多種 分配形式，加大技術(shù)、管理按貢獻(xiàn)分配的比例。其次，要開展各類先進(jìn)評選活動(dòng)，形成奮發(fā)向上的氛 平頂山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論 文 ） 說 明 書 第 1 頁 圍。對各類先進(jìn)人員給予深造培訓(xùn)、旅游休養(yǎng)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等間接報(bào)酬。再次，要搭建好舞臺(tái)，讓?shí)徫涣糇∪瞬?。給予人才富有挑戰(zhàn)性的工作，讓人才感覺自身工作的價(jià)值，讓員工有發(fā)揮個(gè)性的空間和時(shí)間，給予權(quán)力、給予支持、給予信任、給予關(guān)懷。尤其對來自高等院校的大學(xué)畢業(yè)生，要給他們營造一個(gè)表演的舞臺(tái)，讓他們能在實(shí)踐中逐步鍛煉自己，從而成為企業(yè)的有用人才。最后，要注重培育企業(yè)文化、企業(yè)理念。用時(shí)代精神、市場理念、先進(jìn)管理理論形 成企業(yè)共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。要通過各種媒體宣傳三全企業(yè)業(yè)績和企業(yè)精神，弘揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)的知名度和美譽(yù)度，以增強(qiáng)員工的自豪感和凝聚力。 人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，在約束員工行為的同時(shí)，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵(lì)手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵(lì)手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括對精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值。因此，三全集團(tuán)在激勵(lì)員工精神上的滿足時(shí)， 應(yīng)加大員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會(huì)更加注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵(lì)方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價(jià)值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí)，體會(huì)到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵(lì)模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國其他建筑企業(yè)的實(shí)際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗(yàn)，建立長期激勵(lì)機(jī)制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊(duì)伍。 做好人員配備，加強(qiáng)公司監(jiān)督控制制度 加強(qiáng)公司監(jiān)督管理制度，對員工進(jìn)行培訓(xùn)。每 個(gè)員工來到公司，首先必須要對自己所要從事的工作進(jìn)行充分的學(xué)習(xí)、認(rèn)識(shí)，這就需要崗前培訓(xùn)。但是除了崗前培訓(xùn)外，還需要定期的針對不同類型崗位的員工進(jìn)行培訓(xùn)。這些培訓(xùn)不僅僅局限于員工的素質(zhì)和技能的提高，企業(yè)文化和創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)也是培訓(xùn)的重要內(nèi)容和意義所在。因此，對于三全員工的培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)加大人力資本的投入，設(shè)立專項(xiàng)教育資金，保證專款專用，同時(shí)注意合理利用培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效益。針對員工的培訓(xùn)方面，管理學(xué)家認(rèn)為對一線參與 平頂山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論 文 ） 說 明 書 第 1 頁 施工人員的培訓(xùn)教育要貫穿到整個(gè)施工過程中，培訓(xùn)過程與現(xiàn)場管理相結(jié)合，采取集中授課、分散自 學(xué)、以師帶徒、重點(diǎn)幫教等多種形式，使他們在第一時(shí)間熟悉新工藝、新技術(shù)的同時(shí)還要注意員工的定期培訓(xùn)。對于一般的技術(shù)員工，應(yīng)該把重點(diǎn)放在文化教育和經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)上，充分利用各個(gè)閑暇時(shí)間舉辦各種形式的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)以及講座，提高他們的理論和實(shí)踐結(jié)合能力。對于項(xiàng)目管理人員。應(yīng)該把重點(diǎn)放在技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)、項(xiàng)目管理能力的定期培訓(xùn)上，使他們能夠在項(xiàng)目管理的施工模式下指導(dǎo)本項(xiàng)目成員成功的將技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)用于實(shí)踐，對于項(xiàng)目建設(shè)中在技術(shù)創(chuàng)新方面表現(xiàn)突出的員工予以精神或物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。 完善上下級溝通渠道 信息傳遞鏈過長，會(huì)減慢流通速度 并造成信息失真。因此，要減少組織機(jī)構(gòu)重疊，拓寬信息渠道。另一方面，管理者應(yīng)鼓勵(lì)員工自下而上地溝通。例如，運(yùn)用交互式板報(bào)，允許員工提出問題，并得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的解答；公司內(nèi)部刊物設(shè)立有問必答欄目，鼓勵(lì)員工提出自己的疑問。此外，在利用正式溝通渠道的同時(shí)，可以開辟非正式的溝通渠道，讓領(lǐng)導(dǎo)者走出辦公室，親自和員工們交流信息。坦誠、開放、面對面的溝通會(huì)使員工覺得領(lǐng)導(dǎo)者理解自己的需要和關(guān)注，取得事半功倍的效果。 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須真正地認(rèn)識(shí)到與員工進(jìn)行有效溝通對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)十分重要。如果領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的言行認(rèn)可了溝通，這種 觀念會(huì)逐漸滲透到組織的各個(gè)環(huán)節(jié)中去。 溝通的效果不僅取決于溝通的內(nèi)容，還受溝通雙方的人際關(guān)系影響。尊重員工的現(xiàn)代企業(yè)管理者能夠得到員工的信任，能夠讓員工說出自己的想法，一旦企業(yè)管理者得不到員工的信任那么雙方的溝通就會(huì)大打折扣。因此，在溝通過程中管理者必須把員工放到與自己平等的位置上，設(shè)身處地的為員工著想，像尊重自己一樣尊重員工，這不僅能夠得到員工的尊重，還會(huì)激發(fā)出員工與管理者同甘共苦的熱情，有利于雙方有效溝通的實(shí)現(xiàn)。 另外 在 溝通 這個(gè)過程中， 領(lǐng)導(dǎo)者一定要注意 信息的準(zhǔn)確度和清晰度 ，因?yàn)?直接影響溝通的效果。所有的工 作人員都希望接受準(zhǔn)確又簡單的指示，一旦信息傳遞失真或者信息過于瑣碎，員工不能及時(shí)準(zhǔn)確的從中了解工作任務(wù)和工作要求，那么這樣的溝通也就成了無效溝通，也會(huì)因此影響到員工的工作效率 。 平頂山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論 文 ） 說 明 書 第 1 頁 結(jié)束語 經(jīng)過了這幾個(gè)月的學(xué)習(xí)研究 ，關(guān)于公司如何提高員工積極性的問題及策略論文終于完成 ，在整個(gè)設(shè)計(jì)過程中，出現(xiàn)過很多的難題，但都在老師幫助下順利解決了， 三年寒窗，所收獲的不僅是愈加豐厚的常識(shí)，更重要的是在閱讀、推行中所培育的思想方式、表達(dá)能力和開闊視野，在不斷的學(xué)習(xí)過程中我體會(huì)到： 寫論文是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的過程，從最初剛寫論文時(shí) 對公司員工積極性的問題的模糊認(rèn)識(shí)到最后能夠?qū)υ搯栴}有深刻的認(rèn)識(shí)，我體會(huì)到實(shí)踐對于學(xué)習(xí)的重要性，以前只是明白理論，沒有經(jīng)過實(shí)踐考察，對知識(shí)的理解不夠明確，通過這次的做，真正做到實(shí)踐與時(shí)間的相結(jié)合。這也是我在大學(xué)時(shí)間獨(dú)立完成的最大的項(xiàng)目。在這段時(shí)間里，我學(xué)到了很多常識(shí)也有很多感受，我著手了獨(dú)立的研習(xí)和調(diào)查，查看相關(guān)的資料和書籍，讓自己頭腦中模糊的概念慢慢清晰，使自己的論文一步步完滿起來，每一次改正都是我的收獲，我也從中收獲了學(xué)習(xí)的樂趣，這次做論文的經(jīng)驗(yàn)也會(huì)使我終身受益。 平頂山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論 文 ） 說 明 書 第 1 頁 致謝 論文 是 在 李興光 導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下完成的。導(dǎo)師廣泛的專業(yè)常識(shí)、嚴(yán)密的治學(xué)態(tài)度，教會(huì)我們?nèi)绾螛?gòu)思論文結(jié)構(gòu) ， 運(yùn)用三點(diǎn)一線貫穿論文。 本論文從選題到完成，每一步都是在導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下完成的， 導(dǎo)師 循循善誘的指導(dǎo) 給 予我無盡的啟迪 ， 雖然我們是在開始畢業(yè)設(shè)計(jì)時(shí)才認(rèn)識(shí)的，但您卻能以一位長輩的風(fēng)范來容諒我的無知和沖動(dòng)，給我教導(dǎo)。在此，特向您道聲謝謝 ！ 平頂山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論 文 ） 說 明 書 第 1 頁 參考文獻(xiàn) [1] 堪新民 , 彭穗香 . 高科技企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新 [J]. 科學(xué)管理研究， 2022,(5)： 102105 [2] 朱長豐 .組織行為學(xué) [M].浙大出版社 , 2022： 80100 [3] 包振強(qiáng) . 基于知識(shí)樹的組織知識(shí)管理初探 [J]. 科研管理 , 2022(5)： 1516 [4] 喬曉虎等 . 淺談西部地區(qū)科技創(chuàng)新人才開發(fā)科技進(jìn)步與對策 [J]. 企業(yè)管理 , 2022,(9) [5] 郭洪林 . 企業(yè)人力資源管理 [M]. 北京：清華大學(xué)出版社 , 2022： 123124 [6] 張巖松 , 李健 . 人力資源管理案例精選精析 [M]. 北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社 , 2022： 161－ 163 [7] 徐斌 , 胡暉 . 建立以績效為導(dǎo)向的能力模型 [J]. 人口 與經(jīng)濟(jì) , 2022(5)： 710 [8]〔美〕彼德 德魯克 . 變革中的管理界 [M].上海 : 上海譯文出版社 , 1999 [9] 金鍵 . 以目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)績效考評 [J]. 中國人力資源開發(fā)， 2022(6