怎樣調(diào)動(dòng)員工積極性(編輯修改稿)
2025-01-17 00:22 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 必須采取強(qiáng)制性措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 大多數(shù)員工喜歡安逸，缺乏進(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，沒(méi)有雄心壯志而寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)。 ?獨(dú)自做決定 ?保持控制權(quán) ?要求苛刻 ?采用高壓手段 ?經(jīng)常批評(píng)員工 ?經(jīng)常處罰員工 X理論的人性假定 基于 X理論的管理 2023/1/15 主講：胡文進(jìn) 32 麥格雷戈的“ X理論”和“ Y理論” 員工視工作為休息、娛樂(lè)。 員工對(duì)工作做出承諾后，會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制以完成任務(wù)。 在適當(dāng)條件下，每個(gè)人不但能承擔(dān)責(zé)任，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。 大多數(shù)人都具有做出正確決定的能力，而不僅僅管理者才具備這一點(diǎn)。 ?取得廣泛一致后才做決定，幫 助人們樹(shù)立主人翁責(zé)任感。 ?鼓勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)造性。 ?對(duì)員工提供必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)工作順利完成。 ?以身作則。 ?對(duì)工作出色的員工給予贊賞。 ?幫助員工在工作中有所發(fā)展，并承擔(dān)更多的責(zé)任。 ?重視并鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神。 Y理論對(duì)人性的假設(shè) 基于 Y理論的管理 2023/1/15 主講：胡文進(jìn) 33 管理方格理論 1, 9鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理 對(duì)員工的需要關(guān)懷備至，創(chuàng)造了一種舒適、友好的組織氛圍和工作基調(diào) 9, 9團(tuán)隊(duì)型管理 工作的完成來(lái)自于員工的共同奉獻(xiàn)，由于組織目標(biāo)的 “共同利益關(guān)系 ”而形成了相互的 依賴，創(chuàng)造了信任和尊重的關(guān)系 5, 5中庸之道型管理 通過(guò)保持必須完成的工作和維持令人滿意的士氣間的平衡，使組織的績(jī)效有實(shí)現(xiàn)的可能 9, 1任務(wù)型管理 由于工作條件的安排達(dá)到高效率的運(yùn)作，使人的因素的影響降到最地程度 1, 1貧乏型管理 以最小的努力完成必須做的工作，以維持組織成員的身份 9 8 7 6 5 4 3 2 1 對(duì)生產(chǎn)的關(guān)注程度 高 低 1 2 3 4 5 6 7 8 9 高 低 對(duì)人的關(guān)注程度 鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型 團(tuán)隊(duì)管理 貧乏型管理 任務(wù)型管理 中間型管理 2023/1/15 主講：胡文進(jìn) 34 分析三 為什么積極 性不高 一些常見(jiàn)的情景 ?工作量太多、要求標(biāo)準(zhǔn)太嚴(yán)厲 ?工作技能沒(méi)有提升 ?工作心態(tài)有問(wèn)題 ?工作沒(méi)有意義 ?沒(méi)有得到預(yù)期的回饋與激勵(lì) 工作壓力大 2023/1/15 主講：胡文進(jìn) 35 工作壓力 一是 推卸責(zé)任 二是 陽(yáng)奉陰違 三是 跳槽 四是 弄虛作假 五是 消極怠工 六是 假公濟(jì)私 七是 斤斤計(jì)較、你爭(zhēng)我?jiàn)Z 對(duì)來(lái)自管理者的壓力，被管理者本能的有一種抵抗的沖動(dòng)。抵抗，是他們面對(duì)壓力進(jìn)行自我保護(hù)的內(nèi)心愿望。抵抗的方式 : 2023/1/15 主講：胡文進(jìn) 36 壯志未酬身先死 ? 1993年 3月 9日，上海大眾汽車(chē)有限公司總經(jīng)理方宏跳樓身亡。 ? 2023年 6月 23日，溫州市浙江東方集團(tuán)副總經(jīng)理朱永龍因長(zhǎng)期精神抑郁自殺身亡。 ? 2023年 8月 4日凌晨，韓國(guó)現(xiàn)代集團(tuán)董事鄭夢(mèng)憲跳樓歸去。 ? 就在人們關(guān)注扭虧之后的愛(ài)立信何時(shí)能重返電信巨人行列時(shí)，一個(gè)意外發(fā)生了：54歲的愛(ài)立信（中國(guó)）有限公司總裁楊邁（）于 2023年 4月 8日晚，由于過(guò)勞而在京突然辭世。 ? 最近財(cái)富（中文版）完成的一項(xiàng)調(diào)查（《壓力與健康 ── 中國(guó)高級(jí)經(jīng)理人壓力狀況調(diào)查》）顯示，近 70％ 的經(jīng)理人覺(jué)得自己壓力較大或者極大。這項(xiàng)迄今為止規(guī)模最大的 “ 壓力調(diào)查 ” 涉及 5,000 名經(jīng)理人，反饋率超過(guò) 30%。絕大多數(shù)的經(jīng)理人認(rèn)為壓力已經(jīng)對(duì)工作和生活帶來(lái)眾多負(fù)面影響，其中 48% 的人認(rèn)為導(dǎo)致工作效率降低， 30% 認(rèn)為導(dǎo)致對(duì)工作缺乏興趣， 42% 認(rèn)為導(dǎo)致出現(xiàn)失眠或其他健康問(wèn)題， 40% 認(rèn)為導(dǎo)致消極情緒產(chǎn)生。財(cái)富（中文版）的調(diào)查還顯示，工作壓力不僅損害個(gè)體，而且也破壞組織的健康，并最終導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失。 ? 工作中適度的壓力會(huì)促進(jìn)員工積極與上進(jìn)，但過(guò)度的壓力會(huì)使員工個(gè)人和企業(yè)都蒙受巨大的損失。據(jù)美國(guó)一些研究者調(diào)查 :每年因員工心理壓抑給美國(guó)公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá) 3050億美元，超過(guò) 500家大公司稅后利潤(rùn)的 5倍。 .... . 2023/1/15 主講：胡文進(jìn) 37 分析四 為什么積極 性不高 不公平 2023/1/15 主講：胡文進(jìn) 38 公平理論 個(gè)人感受是公平的 主管人員的主要職責(zé)就是運(yùn)用各種方法和手段 ， 使下屬員工處于擁有公平感的心理狀態(tài) 。 美國(guó)心理學(xué)家 、 管理學(xué)家亞當(dāng)斯 1960年代提出 。 主要觀點(diǎn)： 人們總是要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬 ， 與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較 ， 在比較的基礎(chǔ)上 ，感受自己是否享受公平的待遇 。 如果一個(gè)人的內(nèi)心感受是公平的 ， 其工作積極性即激勵(lì)水平就高 ， 反之 ， 激勵(lì)水平則低 。 當(dāng) 自己現(xiàn)在的報(bào)酬 自己現(xiàn)在的貢獻(xiàn) = 別人
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