【文章內(nèi)容簡介】 體利益。 事業(yè)部制適合經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多樣化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)。 （ 4） 簡述 矩陣制 的 優(yōu)缺點 P100 （簡答、選擇） 矩陣制優(yōu)點： 4點 缺點：矩陣制組織結(jié)構的組織關系比較復雜，一旦小組與部門發(fā)生矛盾，小組成員的工作就會左右為難，有些小組成員可能被原有工作分散精力，受臨時工作觀念影響。 P101 （ 5）子公司和分公司 （戰(zhàn)略上稱“經(jīng)營單位”） P101 第三節(jié) 制度規(guī)范 （多選、單選） 制度規(guī)范的 5個種類： P103 ① 企業(yè)基本制度 （企業(yè)憲法 ） ；②管理制度；③技術規(guī)范；④業(yè)務規(guī)范；⑤個人行為規(guī)范。 業(yè)務規(guī)范：它是針對業(yè)務活動過程中那些 大量存在、反復出現(xiàn) 又能 摸索出科學處理辦法 的事物所制定的作業(yè) 處理規(guī)定 。 （名詞 解釋 ） 制度規(guī)范的 6個特點 （★ 2022年關注選擇題） P104 ① 權威性；②系統(tǒng)性；③科學性；④無差別性；⑤借助強制力；⑥穩(wěn)定性 。 13 制定管理制度規(guī)范的要求 6 點 ： 從實際出發(fā)、根據(jù)需 要制定、建立在法律和社會道德規(guī)范基礎上、系統(tǒng)和配套、合情合理、先進性 。 制度規(guī)范的制定和調(diào)整 制度規(guī)范調(diào)整，包括現(xiàn)行制度規(guī)范的修改、廢除和新制度規(guī)范的制定。 （ 1）管理制度規(guī)范修改的 3種情況 ： 與國不符、決策變化、不合理 P108 （ 2）管理制度規(guī)范廢除的 4 種情況 ： 破產(chǎn)、法令廢除、 約束 事項結(jié)束、新制度 P108 第三節(jié) 制度化管理 P108 （名詞解釋） 制度化管理：以 制度規(guī)范 為基本手段 協(xié)調(diào) 企業(yè)組織集體 協(xié)作行為 的管理方式 。 管理的主要特征 。 p109************************************ 答： ① 明確 權責 ： 在勞動分工的基礎上， 明確 規(guī)定每個崗位的 權力和責任 ，并把這些權力和責任作為規(guī)范而制度化。 ② 指揮鏈 ： 按照各機構、各層次不同職位權力的大小，確定其在企業(yè)的地位，從而形成一個有序的 指揮鏈 或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。 ③ 利于 招聘 ： 以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或者訓練和教育而獲得的技術資格來挑選組織中所有的成員。 ④ 所有 權和 管理 權 分離 ： 在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只 是根據(jù)法律制度賦予的權力暫時處于擁有權力的地位。 ⑤ 管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù) 因事設人 的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的 權力 ；三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的 限制 ，要服從有關章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個人感情的影響，普遍適用于所有情況和所有的人。 ⑥ 管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有 固定的報酬 ，具有按資歷、才干晉升的機會，他會 忠于職守 ，而不是忠于某個人。 ******************************************************************** 制度化管理的優(yōu)越性 P 110 （簡答、多選） ①個人與權力相分離；②體現(xiàn)了理性精神和合理化精神；③適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。 制度化與人性 P111 （★ 2022年關注的大論述題） ****************** 制度化管理傾向于把管理過程和企業(yè)組織設計為一臺機器，不考慮人性。 謀求制度化與人性、制度化與活力的平衡，在此意義上，在推行制度化管理的同時，要處理好下述兩組矛盾平衡關系： （ 1）“經(jīng)”與“權”的關系 14 經(jīng)與權，即所謂原則性與靈活 性，堅持按制度辦事與適當變通之意。根據(jù)現(xiàn)實情況和經(jīng)驗反映出的問題，處理經(jīng)與權的矛盾需要注意下面兩點： 第一， 根據(jù)實際情況，推行制度化管理，即使犧牲部分靈活性也在所不惜。 第二， 在基本的方面，關系全局的方面堅持原則不動搖，無關方面可以適當靈活。 （ 2）他律和自律的關系 他律與自律是指涉及個人行為的管理，究竟應該更多地借助制度規(guī)范，還是依靠個人的覺悟、自我約束來達到目的的問題。 個體自覺性、自我約束程序有限，許多組織無法按部就班、協(xié)調(diào)一致地進行，必須充分依靠他律，發(fā)揮制度規(guī)范的作用。 在保證組織活動正常進行的范圍內(nèi)，應盡可 能發(fā)揮自律的作用，縮小他律的范圍，必須將他律控制在必要限度內(nèi)。 ******************************************************************** 第七章 人員配置 第一節(jié) 人員配置概論 人員配置的重要性 P113 （簡答、多選） ①充分開發(fā)企業(yè)人力資源； ② 有效發(fā)揮組織結(jié)構功能； ③ 提高群體質(zhì)量，形成最佳工作組合； ④ 強化管理職能，完善企業(yè)管理系統(tǒng)。 人員配置計劃包括 3 項內(nèi)容：工作系統(tǒng)分析、人力資源計劃、人事工作計劃P115 第二節(jié) 管理人員配置 P116 管理職位的設計與評價 P117 常用的評價方法有 3種： 比較法、職務系數(shù)法、時距判定法。 管理人員的 5個素質(zhì)要求 P118 （簡答、論述、選擇） **************** ① 從事管理工作的愿望； 態(tài)度 ② 良好的道德品質(zhì)修養(yǎng)； 道德 ③ 組織協(xié)調(diào)能力； 協(xié)調(diào)能力 ④ 解決問題和制定決策能力； 問題能力 ⑤ 專業(yè)技術能力。 專業(yè)能力 ********************************************************************* 第三節(jié) 管理人員的培訓和考評 P120 管理人員的培訓 （ 1） 實踐中鍛煉和培養(yǎng)管理人員的 4個具體方法： P121 ①有計劃的提升； ②職務輪換； ③委以助手職務； 15 ④臨時提升 。 （ 2） 系統(tǒng)的教育和訓練 管理人員的考評 P122 第八章 激勵 ☆☆☆ 第一節(jié) 激勵的作用機制 P123 激勵的實質(zhì)和功能 P123 激勵，是指人類活動的一種心理狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機、推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。（名詞解釋） （加強 動機 — 行為 — 目標的心理狀態(tài) ） （ 1） 激勵 的 3個功能 P123 ① 激發(fā)和調(diào)動 員工的工作 積極性 ； ② 員工的 個人目標導向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標 的軌道 ； ③ 增強企業(yè)的 凝聚力 ，促進內(nèi)部各組成部分的 協(xié)調(diào) 統(tǒng)一 。 簡述 激勵的心理機制 （簡答） P124*********************************** 心理學 研究表明，人的行為 是 具有目的性的，而目的來源于動機，動機 又 產(chǎn)生于需要，由 需要 引起動機、動機支配行為并指向預定目標是人類行為的一般模式，也是激勵賴以發(fā)生作用的心理機制 和 基礎。 （ 1） 需要 。 需要 是指人對某種事物的渴求或欲望。 一般而言，人的需要 具有以下 4個基本特性： 多樣性、結(jié)構性、社會制約性、發(fā)展性。 （ 2） 動機 。 動機是在需要基礎上產(chǎn)生的，引起和維持著人的行為，并將其導向一定目標的心理機制。 動機 在激發(fā)行為過程中 的 具體功能表現(xiàn)在 ： 始發(fā) 功能 、導向和選擇功能、維持與強化 功能 。 P126 （ 3） 目標 。 目標是行為要實現(xiàn)的結(jié)果。人們的一切行為，總是指向特定的目標。 激勵過程 （★詳見書本 P127） ******************************************************************** 第二節(jié) 激勵理論模式 需要激勵模式 P128 簡述需要 激勵模式的主要理論 基點？ ************************************ 16 ① 員工的 需要是多方面的 ； ② 未滿足的 需要是 激勵 行為的基本 動力 ； ③ 高層次 需要對員工的行為的激勵作用更為強大、持久。 ******************************************************************* （ 1） 需要 層次論 P128 馬斯洛認 為，人類有五種基本需 要，即生理（八戒 ） 、 安全 （沙僧 ） 、社交 （白 龍馬 ） 、尊重（唐僧 ） 和自我實現(xiàn)（孫悟空 ） 。 （ 2） 雙因素理論 （選擇） P129 赫茨伯格的“雙因素”理論（ 保健 和激勵 ） 。 保健因素： 公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關系、薪金、地位、工作安定 等。 激勵因素： 工作成就、提升、任務性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、職務上的責任感 等。 動機 —— 目標激勵模式 P130 弗魯姆 期望 理論 這一模式的理論基礎源于美國心理學家佛魯姆提出的期望理論。 公式 ：激勵力 =效價 *期望值 效價： 效果 的價值 。 個人 對某一成果 或 獎 酬的 重視與 渴望程度。 如 ，完成任務拿到 1000元。 如果任務 不夠吸引人，則效價低。 期望值 ： 預期 的估計。 個人對某一行為導致特定成果的 可能 性 或概率 的估計與判斷。 如 ： 完成 的可能性為 60%，如果任務 難度太高或個人能力不夠，則期望值低。 激勵 力：直接推動或使 人們 采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力。 17 權衡激勵模式 P131 亞當斯 公平 理論 （選擇） 權衡激勵模式的理論基礎源于美國管理學家亞當斯提出的公平理論。 公平 感 ： 員工發(fā)現(xiàn)自己 所付代價與所得報酬之比 同他人相等 ； 不公平 感： 員工發(fā)現(xiàn)自己 所付代價與所得報酬之比 比 他人 少 。 在缺乏公平感的情況下， 員工會產(chǎn)生 不滿情緒 ，采取 減少付出 、 要求增加報酬 、放棄工作 等消極行為。 比如 ， 工資 不能公開 ， 除非將代價與報酬放在一起展示 。 強化激勵模式 斯金納 強化 理論 強化模式所依據(jù)的激勵原理是美國心理學家 斯金納 創(chuàng)立的 強化理論 。是 斯金納 在對有意識行為特性深入研究的基礎上提出的一種 新行為主義理論 。 簡述 強化激勵的方法。 答 ： 運用強化激勵模式時，可以采用 3種方法： P132 正強化； 負強化；消退。 正強化 ： 又 稱 積極 強化， 即利用 強化物 刺激 行為主體，來 保持 和增強某種積極行為重新出現(xiàn)的頻率。有 表揚 、 獎勵 、 提 薪 、 提升 等。 在 正強化 下，員工因原有行為收到鼓勵而自覺加強 該 行為。 如：優(yōu)秀 員工評比。 負強化 ： 消極 強化，利用強化物抑制不 良行為 重復出現(xiàn)的可能性 。 包括 批評 、 懲罰 、 降職降薪 等。通過 負強化 可以使 員工 感受到 物質(zhì) 或精神利益的損失從而放棄不良行為。比如 ： 校長 因不負責 被降職 ， 遲到扣錢。 消退 ： 對行為 不 施以 任何刺激 ，任 其 反應頻率降低，以至 消退 。某種行為長期得不到 肯定 或否定的反應，行為者就會輕視該行為的意義，以至喪失繼續(xù)行為的興趣。 比如 ， 如果好事不 獎勵 ，壞事不懲罰，那么就會好的變不好，壞的 變本加厲 。如果 員工 上班遲到 沒有 扣錢， 那么 員工就會繼續(xù)遲到 ，如果 產(chǎn)品 質(zhì)量下降沒有控制， 則 會 助長 產(chǎn)品質(zhì)量差而沒人在乎的行為。 這就是 所謂的要 獎勤罰懶 。 而如果做了好事沒有 及時 鼓勵 ， 則會 使積極性 喪失。 但是 對于一些不 贊同的 事 ， 可以通過不言不語，讓 其自動 消退。 第三節(jié) 激勵工作系統(tǒng)設計 激勵原則 P133 系統(tǒng)性原則；物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合原則；差異化原則 （因人 用異） 。 激勵方法： ① 內(nèi)激勵 ： 工作豐富化、參與管理、目標管理 。（工作 本身 ） ② 外激勵 ： 獎酬制度、提供發(fā)展機會、改善工作環(huán)境、構造企業(yè)文化和團隊精神、加強信息反饋 。（環(huán)境 物質(zhì)） 第九章 領導 ☆☆☆ P137 第一節(jié) 領導的含義與功能 什么是領導 P137（名詞 解釋 ） 領導是 領導 者運用權力和影響力 引導和影響 下屬 為 實現(xiàn) 組織 目標 而 努力工作的 18 過程。領導工作主要借助于權力和影響力，是一項推動和運用管理體系的工作。（ 用個人 魅力 影響 下屬， 讓他們 努力工作 實現(xiàn)目標） 領導的功能（ 3 個） P138 （ 1）領導的主要功能首先在于能夠給下屬以 有效的激勵 ； （ 2）領導的重要功能表現(xiàn)為 不同凡響的鼓舞能力 ，能激發(fā)下屬自動地把他們的才能和力量用于其工作目標。 （ 3）領導的功能還在于 設計和 維持 一個良好的 工作環(huán)境 ， 提高企業(yè)運轉(zhuǎn)水平 。 第二節(jié) 領導的權力的影 響 領導權力 P140 企業(yè)內(nèi)部的領導權力有 5種表現(xiàn)形式： P453 法定權