【文章內容簡介】 王到某公司任財務部經理，雙方在合同中約定了“競業(yè)限制’’條款：雙方在解除或終止勞動合同后，小王自離開公司之日起一年內，不得到生產經營同類產品或業(yè)務且有競爭關系的其他公司任職；也不得自己生產經營與本公司有競爭關系的同類產品或業(yè)務，否則將賠償經濟損失。作為補償，公司將每月支付小王 5000元的經濟補償金，直到一年的競業(yè)限制期滿。小王的勞動合同到期后未續(xù)簽。小王辦完終止手續(xù)后向公司提出支付競業(yè)限制的補償金，公司告知須根據小王以后的守約情況而定。 由于有競業(yè)限制的約束，小王一直沒有找到工作。他多次向原公司提出支付經濟補償的要求，但都被拒絕。迫于生計，小王只能不顧與原單位的約定，轉而在同行業(yè)中尋求發(fā)展，并順利地找到一份與原崗位相同的工作。不久，公司得知了有關情況，隨即要求小王繼續(xù)履行約定，否則不排除通過相關法律途徑追究小王的違約賠償責任。小王認為，公司不支付經濟補償違約在先，原先的“競業(yè)限制”條款對他已沒有約束力。雙方為此產生了糾紛。 問：小王和公司孰是孰非？ 【 問題研討 】 企業(yè)可否約定很低的競業(yè)限制補償金（ 300元），卻約定很高的競業(yè)限制違約金（ 10萬元）？ 沒有競業(yè)限制補償的競業(yè)限制協議是否有效？ 十、無固定期限合同的問題 【 新法規(guī)定 】 ○ 無固定期限勞動合同是無確定終止時間的勞動合同。 ○協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 ○在該用人單位連續(xù)工作滿十年可要求訂立無固定期限勞動合同： ○ 連續(xù) 訂立二次固定期限勞動合同， 續(xù)訂 的，可要求訂立無固定期限勞動合同 ○ 滿一年不訂立合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。 ○應簽而不簽無固定期限勞動合同需支付二倍工資 【 新舊法區(qū)別 】 勞動法只規(guī)定勞動者在同一用人單位工作滿十年，雙方同意續(xù)簽勞動合同，且勞動者提出訂立無固定期限合同的才訂立 【 問題研討 】 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，企業(yè)可否終止第二次合同、不續(xù)訂合同？ 企業(yè)能否解除與員工簽訂的無固定期限勞動合同？ 第二節(jié) 勞動合同履行中的法律風險及控制 一、勞動合同的變更問題 【 案例 】 薛女士為某棉紡廠職工，合同約定薛女士為夜班。 2022年 12月，薛女士向單位反映自己已懷孕 7個月，并出具了醫(yī)生的建議書，建議停止上夜班勞動，以免影響胎兒和孕婦健康。為此，薛女士要求單位變更勞動合同，調換到不上夜班的工作崗位。而單位對此以車間人手不夠，沒有員工提出過變更勞動合同為由拒絕變更。薛女士遂向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求單位為其調換工作崗位。 問：勞動仲裁委員會會支持了薛女士的請求嗎？ 【 案例 】 某企業(yè)因工作需要，引進了一 IT人才，雙方約定工資為 1 5000元。 1年后，企業(yè)通知該員工，因為企業(yè)效益不好，決定將其工資降為 10000元／月，該員工不同意。 問：企業(yè)這樣做合法嗎？ 用人單位存在的誤區(qū) （ 1）只有用人單位才有變更合同的主動權 （ 2）用人單位可單方變更勞動合同 （ 3）變更合同無須書面約定 （ 4）雙方不能就變更合同達成一致，用人單位可單 方解約或限期調離崗位。 ? 常見的變更事由及要求 調職、調崗、調薪 ? 新法法規(guī)定的可以變更勞動合同的情形： ○ 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能 從事原工作，也不能 從事另行安排的工作 ○勞動者不能勝任工作 ○勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化 合同變更的法律風險控制 （ 1）制定崗位職責和技能要求 （ 2）在合同中增加“調職、調崗、調薪”的彈性條款 （ 3）在規(guī)章制度中明確“調職、調崗、調薪”的條件和情況 （ 4）作好績效考核工作 二、勞動合同續(xù)簽的問題 不得約定試用期 防止簽訂無固定合同的風險 （ 1）如擬不續(xù)簽，已簽過兩次合同的，及時通知合 同期滿終止 （ 2）如擬續(xù)簽，合同期滿前讓員工提交簽訂固定期限合同 的申請 （ 3）關注本單位工齡近 10年員工的合同期限 合同到期須及時辦理終止或續(xù)訂手續(xù) 【 案例 】 謝某 2022年 7月大學畢業(yè)后來到北京某公司，簽訂了為期 3年的勞動合同，合同期限至 2022年 7月 30。他在工作崗位上一直勤勤懇懇，受到公司肯定。轉眼三年過去了， 2022年 7月 8日謝某曾問公司是否續(xù)訂勞動合同，人事經理答復說，總經理出差還沒有回來，回來后再答復。經理回來后，也一直沒有答復謝某是否續(xù)訂勞動合同。 2022年國慶節(jié)前夕，該公司總經理說，謝某的合同早已到期，公司從即日起解除與謝某的勞動合同。第二天，人事部經理將終止勞動合同通知書送達給謝某，要求謝某辦理工作交接手續(xù)。謝某便向區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司補發(fā) 1 O月份工資，并繼續(xù)履行勞動合同。 問：謝某的主張能否得到支持？ 第三節(jié) 勞動合同終止的法律風險及控制 【 案例 】 戰(zhàn)某系某建筑設計公司的高級工程師， 2022年開始享受基本養(yǎng)老保險待遇。但是公司仍然聘用戰(zhàn)某為項目經理部主任工程師。簽訂了為期 3年聘用協議。雙方在履行過程中，戰(zhàn)某與公司常務重用經理因工作問題產生意見分歧，該公司遂作出辭退戰(zhàn)某的決定。戰(zhàn)某向勞動爭議仲裁委員會申訴要求公司給付經濟補償金。 問：勞動爭議仲裁委員會應當怎樣裁決？ 一、勞動合同終止的情形 【 新法規(guī)定 】 ○ 勞動合同期滿的； ○勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； (增加 ) ○ 勞動者死亡，或被宣告死亡或者宣告失蹤的； (增加 ) ○ 單位被依法宣告破產的； (增加 ) ○ 單位被吊銷執(zhí)照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的； (增加 ) 【 新舊法區(qū)別 】 勞動法只規(guī)定勞動合同期滿和雙方約定終止條件出現才終止。對于勞動者退休、死亡或企業(yè)破產等情形，勞動合同如何處理，勞動法并沒有規(guī)定。 二、需逾期終止勞動合同的情形 【 問題研討 】 企業(yè)經營期滿是否屬于勞動合同終止情形？ 逾期終止的情形 逾期終止的期限 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的 職業(yè)健康檢查后未發(fā)現職業(yè)病或診斷后治愈的或觀察期滿后排除職業(yè)病的 患職業(yè)病或者工傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的 14級不能終止； 56級勞動者提出則可以，但須支付補助金； 710級可終止，須支付補助金 患病或非因工負傷，在醫(yī)療期內的 醫(yī)療期滿 女職工在孕期、產期、哺乳期的 三期結束 本單位連續(xù)工作十五年，距退休不足五年的 勞動關系保留到退休 任平等協商代表的 延續(xù)到協商事項結束 任基層工會專職主席、副主席、委員的 延續(xù)到工會職務期滿 第四節(jié) 企業(yè)管理員工辭職中的常見法律誤區(qū)及應對技巧 一、有關員工提前通知解除合同的問題 【 案例 】 曉紅大學畢業(yè)后到一家外資企業(yè)應聘。面試后，該企業(yè)決定錄用她。簽訂的勞動合同約定試用期為三個月。上班后，曉紅發(fā)現單位的實際情況和預期大相徑庭。她對該企業(yè)整個的工作氛圍非常不適應，最后曉紅還是來到了人力資源部，解釋說：“很抱歉，我覺得自己很不適應現在的工作，決定三日后辭職”。 【 新法規(guī)定 】 ○ 員工提前三十日以書面形式通知用人單位，可解除合同。 ○員工試用期內提前三日通知用人單位，可解除勞動合同。 【 新舊法區(qū)別 】 勞動法規(guī)定試用期員工可隨時通知解除合同 二、有關員工隨時通知解除合同的問題 【 案例 】 9月 15日是公司發(fā)工資的日子，李明看到工資條后再也壓抑不住內心的不滿：公司已經連續(xù)三個月沒有給李明發(fā)獎金和崗位津貼。李明要求公司支付三個月的獎金和兩個月的崗位津貼。公司領導苦笑道：“目前公司經營不善，我們也沒有辦法。等狀況好轉后，一定給你補上。” 經多次交涉無效后，李明提出解除合同，并要求公司支付拖欠的獎金和津貼以及經濟補償金。公司表示李明提出解除合同應按規(guī)定提前一個月通知，所以不同意立即辦理退工手續(xù)，反而要求李明繼續(xù)工作一個月。 問：李明能否辭職并獲得經濟補償？ 【 新法規(guī)定 】 ○ 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： *未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； *未及時足額支付勞動報酬的； *未依法為勞動者繳納社會保險費的；（增加） *用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（增加） *因欺詐、違法等情形致使勞動合同無效的； (增加） 【 新舊法區(qū)別 】 勞動法只規(guī)定了未按合同約定支付報酬或提供勞動條件、用人單位以暴