【文章內(nèi)容簡介】 第五講 崗位評價 二、崗位評價技術(shù) ? （一）崗位評價的研究目標(biāo) ? （ 1）對崗位勞動進(jìn)行測評，確定崗位價值標(biāo)準(zhǔn)； ? （ 2）在崗位價值測評基礎(chǔ)上形成企業(yè) “ 崗位價值 ? 標(biāo)準(zhǔn)序列 ” ； ? （ 3）為企業(yè)構(gòu)建 “ 崗位工資制度 ” 提供技術(shù)基礎(chǔ)。 （二）崗位評價工作的基本內(nèi)容 ? （ 1）設(shè)計崗位勞動價值評價模型； ? （ 2）組織崗位勞動價值測評； ? （ 3）進(jìn)行崗位測評結(jié)果的統(tǒng)計、分析； ? （ 4）完成企業(yè) “ 崗位價值標(biāo)準(zhǔn)序列 ” 的制定。 （三）崗位評價模型研究 ? 崗位評價方法的比較 ? 崗位評價方法作為構(gòu)建企業(yè)薪酬制度的技術(shù)方法，評價方法的發(fā)展、完善與經(jīng)濟(jì)社會的建設(shè)、發(fā)展是同步的。 ? 它們代表著各個歷史時期的管理水平，各有特點。 優(yōu)點 缺點 適用企業(yè) 排序法 簡單、易理解，易操作 沒 有 明 確 的 評 價 準(zhǔn)則，主觀性較強(qiáng)；只排列相對次序 崗位設(shè)置穩(wěn)定，規(guī)模小 分類法 簡單、易理解 定義等級困難；成本相對較高 各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位 因素比較法 能夠直接得到崗位的 工資水平 應(yīng)用前提較高；要經(jīng)常做工資調(diào)查， 成本高 能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場工資標(biāo)準(zhǔn) 計 點法 能夠量化；可避免主觀因素；靈活可經(jīng)常調(diào)整 設(shè)計復(fù)雜；對管理水平要求高；成本相對較高 崗位不雷同；對精確度要求高 崗位評價方法選擇的判別 ? 選擇適用的方法。影響企業(yè)選擇崗位評價方法的主要因素有以下幾個方面： ? 企業(yè)的類型與規(guī)模 ? 企業(yè)規(guī)模小、崗位數(shù)量較少時，崗位排序法就比較合適。 ? 崗位的穩(wěn)定性 ? 指崗位隨市場環(huán)境變化和人員調(diào)整而進(jìn)行調(diào)整的可能性。 ? 崗位職責(zé)的清晰程度 ? 如果崗位設(shè)計、工作分析等崗位管理基礎(chǔ)工作水平薄弱，一般只能選擇相對簡單、主觀性較高的方法，如崗位排序法、崗位分類法等；反之，在崗位設(shè)置合理、崗位職責(zé)清晰的情況下，則可采用對崗位各因素量化打分的崗位評價方法，如因素計點法。 ? 工資制度的特點 ? 組織企業(yè)崗位評價工作需要優(yōu)先解決的問題是 “ 分配的內(nèi)部公平問題 ” ，所以因素計點法可能比較適合。 ? 企業(yè)文化特征 ? 對于內(nèi)部競爭不是很強(qiáng)的企業(yè)，可能并不要求崗位之間清晰的等級差別，這種情況下用相對簡單的辦法，如崗位排序法、崗位分類法能取得非常好的效果；而對于提倡內(nèi)部競爭的企業(yè)來說，更強(qiáng)調(diào)崗位之間的等級差別，這就需要精確度相對較高的評價方法，如因素計點法等。 （四）崗位評價模型 ? “ 因素計點法 ” 比較適合企業(yè)崗位評價工作 ? 因素計點法，也稱點數(shù)法、因素計分法，是工作評價中較為精確的方法。 ? 因素計點法的設(shè)計要點是選擇組織內(nèi)部所有崗位價值的共同影響因素，并將這些因素分級、定義、配點，設(shè)計出評價結(jié)構(gòu)化量表。之后，評價委員根據(jù)該量表對每個崗位在每個要素上進(jìn)行評價打分，匯總要素分?jǐn)?shù)，根據(jù)崗位的總分?jǐn)?shù)確定其所處的崗位等級。 崗位評價體系 崗位評價體系 A 勞動復(fù)雜 程度 B1 學(xué)歷 C11 業(yè)務(wù)知識 C12 經(jīng)驗 C13 綜合能力 C14 勞動 責(zé)任 B2 安全生產(chǎn)責(zé)任 C21 經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任 C22 社會效益責(zé)任 C23 指導(dǎo)管理責(zé)任 C24 創(chuàng)造性勞動責(zé)任 C25 勞動 強(qiáng)度 B3 工作負(fù)荷度 C31 心理壓力 C32 體力勞動強(qiáng)度 C33 勞動 條件 B4 工作環(huán)境 C41 時間特征 C42 “ 層次分析法 ” 的改進(jìn) ? 不同要素對企業(yè)價值的影響程度是不同的，而要素權(quán)重大小的準(zhǔn)確與否，直接影響崗位測評結(jié)果的有效性。 ? 目前我國規(guī)模型企業(yè)廣泛采用的權(quán)重確定方法，如強(qiáng)制排序法、德爾斐法等，都為定性分析方法，主要依靠專家或評估者的經(jīng)驗做出判斷，往往很難給出每個測評因素合理、科學(xué)的權(quán)重。其結(jié)果是，基于經(jīng)驗建立的測評結(jié)果缺乏 “ 公眾信度 ” 。 ? 層次分析法（ AHP,Analytic Hierarchy process）是一種系統(tǒng)分析方法，被廣泛運用于多標(biāo)準(zhǔn)決策問題。它把人的思維過程層次化、數(shù)量化，通過兩兩對比進(jìn)行標(biāo)度，構(gòu)建判斷矩陣，并用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行一致性分析，將定性判斷與定量推斷結(jié)合確定權(quán)重，增加科學(xué)性和實用性。 ? 但是，筆者在研究實踐中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用層次分析法確定崗位評價因素權(quán)重時，也存在某些不足，影響到評價體系的有效性。 ? “ 層次分析法 ” 的改進(jìn) ? 首先，層次分析法的 19標(biāo)度判斷層次關(guān)系過大。 ? 評價因素的基本選取原則是要涵蓋企業(yè)所有崗位的勞動特征，從不同維度體現(xiàn)所有崗位勞動內(nèi)在的差異性。 ? 同一要素細(xì)分成的評價因素之間的判斷層次關(guān)系不會過大。從多數(shù)企業(yè)的測評結(jié)果看，若超過 5，則要考慮舍棄此因素。 ? 其次，判斷矩陣的合理性考慮不夠。 ? 即使通過一致性檢驗，但理論計算與實踐應(yīng)用存在某些脫節(jié)現(xiàn)象。如某因素權(quán)重在整個體系歸一化處理后，只占％，不具有實踐應(yīng)用的價值。 ? “ 層次分析法 ” 的改進(jìn) ? 針對以上層次分析法存在的不足，筆者進(jìn)行了如下改進(jìn)： ? （ 1）將層次分析法的 19層標(biāo)度縮減為 15層標(biāo)度； ? （ 2）根據(jù)判斷者的平均數(shù)（狀態(tài)）原理，即人們在評價判斷時，潛意識中總是以某個平均狀態(tài)作為基礎(chǔ)參照，結(jié)合模糊綜合評價思想，層與層之間可再取中間均值作為副標(biāo)度。如取 5/ 3/ 5/2等。 ? 本文使用了以下 5標(biāo)度準(zhǔn)則，采用層次分析法確定要素權(quán)重，取得滿意實效。見表 37。 層次分析法改進(jìn) 表 3 7 “改進(jìn)型層次分析法”標(biāo)度 比較情況 量化計分 兩個因素同等重要 1 一個因素比另一個因素略為重要 2 一個因素比另一個因素稍微重要 3 一個因 素比另一個因素較為重要 4 一個因素比另一個因素更為重要 5 兩個因素比較情況在上述兩個等級之間 取中間值 ? 崗位評價模型 ? 詳見研究案例 （五）崗位評價的工作流程 ? 科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯拷M織程序，對員工建立測評結(jié)果的“ 信任度 ” 非常重要。 ? 崗位評價工作需要我們有精深的專業(yè)理論，更需要求真務(wù)實的職業(yè)精神。 “ 崗位評價 12步法 ” ，具體步驟如下 —— ? 組織全體員工進(jìn)行評價要素、子因素的調(diào)查，進(jìn)行評價因素的篩選； ? 進(jìn)行崗位評價要素排序調(diào)查，確定要素排序； ? 成立崗位評價工作委員會，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并且進(jìn)行崗位評價要素權(quán)重調(diào)查，確定要素、子要素的權(quán)重； ? 組織專家討論，研究形成崗位評價初步模型； ? 在研究小組內(nèi)部進(jìn)行模擬試打點，驗證崗位評價初步模型； ? 組織進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)對管理崗位的強(qiáng)制排序調(diào)查； ? 比較分析、調(diào)整崗位評價模型； ? 組織評價委員進(jìn)行典型崗位的試打點； ? 分析、征詢意見，進(jìn)行崗位評價模型和要素微調(diào)； ? 組織評價委員進(jìn)行典型崗位的正式打點； ? 1崗位評價數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、分析； ? 1崗位評價數(shù)據(jù)的歸級。 第六講 薪酬理論 與薪酬制度 一、薪酬與薪酬分配原則 ? （一）關(guān)于薪酬的概念研究 ? 馬克思關(guān)于勞動報酬的理論研究認(rèn)為：勞動報酬是指勞動者提供有效勞動后，根據(jù)按勞分配原則而獲得的“ 個人消費品 ” 。 ? 社會主義市場經(jīng)濟(jì)理論的建立和實踐，要求我們對“ 勞動報酬 ” 內(nèi)涵進(jìn)行充實與擴(kuò)展。 ? 本文認(rèn)為： “ 薪酬的本質(zhì)是勞動者提供給企業(yè)方有效勞動后得到的勞動報酬；是勞動者 ‘ 出賣勞動 ’ 后得到的勞動力價格 ” 。 本文提出的薪酬概念 其他非顯性回報 廣義工資 （現(xiàn)金性收入） 非收入性福利 崗位 （ 職務(wù) ） 工資 （ 狹義工資 ） 獎金 、 津補貼 分配性股權(quán)獲利 福利性補助收入 誤餐費 、 交通補助 、 洗理費 帶薪假期 免費午餐 提供交通工具 免費住房 培訓(xùn) 獎品 職業(yè)生涯發(fā)展 良好工作環(huán)境 社會地位 薪 酬 （勞動報酬） （二）薪酬分配原則 ? 本文提出 “ 基于合法勞動關(guān)系為基礎(chǔ)、獲得雙方認(rèn)同的分配制度就是合理的工資制度，雙方認(rèn)同的勞動力價格就是合理工資水平 ” 的研究觀點； ? 這一 觀點成立的基本的背景是 “ 勞動力 ” 具有 “ 商品屬性 ” 的 “ 市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境 ” ； 從勞動關(guān)系的本質(zhì)， 再看 “ 按勞分配原則 ” 的內(nèi)涵與應(yīng)用 ? “ 堅持按勞分配原則為主、其他分配方式為補充 ” 和“ 堅持效率優(yōu)先、兼顧公平 ” 的分配綱要，還需要在理論擴(kuò)展和應(yīng)用方面進(jìn)行深度研究。 ? 筆者認(rèn)為，研究勞動關(guān)系的形成，可以在本質(zhì)上幫助我們進(jìn)一步理解 “ 薪酬分配原則 ” 的深刻內(nèi)涵，同時可以幫助我們在現(xiàn)實管理中深刻思考，對 “ 如何構(gòu)建市場經(jīng)濟(jì)體制條件下國有企業(yè)薪酬體系 ” 的選題 “ 求解 ” 。 ? 企業(yè)與勞動者的關(guān)系，即為勞動關(guān)系。 ? 合法勞動關(guān)系建立，必須有三個方面的基本條件： ? （ 1）勞動關(guān)系的兩個主體 ——企業(yè)、勞動者是合法的主體； ? （ 2）勞動者與企業(yè)平等、獨立； ? （ 3）兩個主體的載體 ——勞動，是合法、穩(wěn)定存在的。 ? 深入研究勞動關(guān)系的內(nèi)涵，我們可以看到 —— ? 在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的今天，勞動力與 “ 好處 ” 間的交換，其本質(zhì)就是勞動力的 “ 買賣 ” 。 ? 這種買賣關(guān)系表明了勞動關(guān)系的 “ 本質(zhì) ” ，構(gòu)成勞動力買賣的勞動關(guān)系， “ 勞動力 ” 成為 “ 商品 ” 可以形象表達(dá)為： 勞動關(guān)系 的本質(zhì) —— ? 勞動者 出賣 勞動力 換 取 企業(yè)提供的 “ 好處 ” 研究 “ 勞動關(guān)系 ” 的本質(zhì)， 我們可以得到這樣的研究結(jié)論： ? （ 1）今天的中國社會，勞動力是 “ 商品 ” ； ? （ 2）商品是要 “ 標(biāo)價的 ” ，且 “ 有人高、有人低 ” ，這是一個客觀存在； ? （ 3）但是，在企業(yè)、 “ 人人都希望賣個好價錢 ” ； ——由于這個要求是普遍愿望，所以必須獲得管理上的尊重； ——但是，它與 “ 有人高、有人低 ” 的客觀存在產(chǎn)生矛盾； ——所以體現(xiàn) “ 效率優(yōu)先 ” 、 “ 兼顧公平 ” ，成為最好的分配方式； ? （ 4）勞動者獲得 “ 好處 ” 的前提是 “ 提供符合企業(yè)需要的有效勞動 ” 。 ——即，勞動差別決定薪酬差別，這是企業(yè)分配制度建設(shè)中必須遵循的基本原則。 ? （ 5）勞動力交換的結(jié)果是 “ 企業(yè)回報給勞動者的 ‘ 好處 ’” ，這種 “ 好處 ” 即為薪酬。 研究 “ 勞動關(guān)系 ” 的本質(zhì)， 我們可以得到這樣的研究結(jié)論： ? 基于上述認(rèn)識，本文得到 “ 企業(yè)回報給勞動者的 ‘ 一切好處 ’ 均為薪酬 ” 的研究認(rèn)識。 ? 據(jù)此，我們可以取消與勞動無關(guān)的不合理模塊，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)；教育員工拋棄 “ 福利不叫工資 ” 的錯誤認(rèn)識，建立 “ 以貢獻(xiàn)論收入 ” 的全新勞動價值觀；鼓勵“ 多勞多得 ” 、體現(xiàn) “ 效率優(yōu)先 ” ，提高勞動效率，降低經(jīng)營成本。 二、薪酬制度設(shè)計 ? （一）企業(yè)工資制度設(shè)計研究的基本判斷 ? （ 1）體現(xiàn)工資職能 ——工資制度需要依據(jù)薪酬的基本職能分模塊設(shè)計； ? （ 2）崗位價值為本 ——建立在崗位價值基礎(chǔ)上的 “ 崗位工資制度 ” ，是企業(yè) 薪酬制度的主體； ? （ 3）效益影響分配 ——設(shè)計與企業(yè)經(jīng)營狀況相關(guān)聯(lián) 的 “ 薪點工資制 ” ，是組 織分配活動的方向； ? （ 4）結(jié)構(gòu)多元 ——依據(jù)不同的職能，企業(yè)工資制度由不同的模塊 “ 拼接 ” 而成； ? （ 5）制度分類 ——根據(jù)企業(yè)內(nèi)不同人群的勞動特點，設(shè)計多種分配制度與之 相匹配。 （二）崗位薪點工資制度 ? 這種工資制度應(yīng)該體現(xiàn) “ 職能、崗位、結(jié)構(gòu)、薪點 ” 的設(shè)計元素，完整的概念應(yīng)當(dāng)為 “ 職能型崗位薪點結(jié)構(gòu)工資制度 ” ，具體為 —— ? 根據(jù)工資職能，設(shè)計不同的模塊： ? （ 1）保障職能 ——設(shè)計 “ 基礎(chǔ)工資 ” 模塊； ? （ 2）補償職能 ——設(shè)計 “ 崗位（薪點）工資 ” 模塊（因為 “ 不同崗位