【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 cture； pay grades； pay ranges； overlap） ， 三個(gè)基本問(wèn)題 （ 如何確定 pay grades、 pay ranges和 overlap） overlap越少 ， 收入增長(zhǎng)速度越快 ， 收入政策 曲線(xiàn)斜率越大 。 企業(yè)越希望高級(jí)人才多，收入政策曲線(xiàn)斜率 越大， overlap越少 。 基本工資決定過(guò)程中的 實(shí)施與調(diào)整 制度化問(wèn)題 如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度是否合理 其他工資管理問(wèn)題 制度化問(wèn)題 核心：撰寫(xiě)工資管理章程 （ 1） 反映實(shí)際情況和需要：制度要符合企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的道 理 （ 2） 怎樣使制度符合實(shí)際需要：研究和理解 a. 寫(xiě)制度前要對(duì)企業(yè)做很深的理解才能找到企業(yè)的公理 b. 注重研究戰(zhàn)略 、 如何評(píng)價(jià)職位 、 以前存在的問(wèn)題 、 當(dāng) 前 的評(píng)價(jià)方法 、 市場(chǎng)工資率等 c. 心中要有一套決定工資的基本理論框架 ， 從而使研究 更加系統(tǒng)和全面 d. 充分溝通 與制度執(zhí)行者和員工溝通 ， 目的是使制度 得到廣泛的認(rèn)同 如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度 是否合理 健康工資體系 配合戰(zhàn)略和組織目標(biāo) 外部公平性 外部競(jìng)爭(zhēng)力 內(nèi)部工資制度原理 內(nèi)部公平性 成本節(jié)省 效率更高 如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度 是否合理（續(xù)） ? 工資體系合理性診斷 1. 工資體系與戰(zhàn)略是否匹配 2. 工資體系是否建立在正確的工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上 3. 工資體系是否與市場(chǎng)工資率相匹配 4. 工資體系的收入結(jié)構(gòu)是否合理 其他工資管理問(wèn)題 （一）工資調(diào)整 （二）紅圈職位與綠圈職位 （三）秘密工資問(wèn)題 （四）工資預(yù)算問(wèn)題 （五）工資基礎(chǔ)選擇 工資基礎(chǔ)選擇指選擇什么依據(jù)作為工 資支付基礎(chǔ)，一般有三種選擇依據(jù)：職位 的價(jià)值、個(gè)人能力、績(jī)效 按技能、知識(shí)和行為支付報(bào)酬（能力報(bào)酬） 對(duì)技能支付報(bào)酬的基本含義 問(wèn)題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬 向技能支付報(bào)酬的幾種方法 向技能支付報(bào)酬的制度的成功關(guān)鍵 發(fā)展趨勢(shì) 一個(gè)例子 對(duì)技能支付報(bào)酬的基本含義 （ 1）工資支付基礎(chǔ)有職位價(jià)值、業(yè)績(jī)和技能三種。 相對(duì)于職位價(jià)值、業(yè)績(jī)兩種支付方式而言，以 技能為基礎(chǔ)支付報(bào)酬的方式是一種獨(dú)立的支付 形式。 （ 2） 定義 ：以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)把員工的薪酬 與獲得的與工作相關(guān)的技能、能力和知識(shí)的廣 度或深度聯(lián)系起來(lái)。 （ 3）技能工資的 兩種形式 ： Pay for skill amp。 Pay for petence 問(wèn)題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬 技能對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要性 每個(gè)企業(yè)都應(yīng)有不可模仿的 、 特殊的能力 ， 在知識(shí)經(jīng)濟(jì) 時(shí)代最重要的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng) ， 因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí) 代為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)特別對(duì)技能進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 。 基于職位價(jià)值支付報(bào)酬存在問(wèn)題 （ 1） 過(guò)分結(jié)構(gòu)化 等級(jí)過(guò)多 ， 等級(jí)間的交流困難 ， 總體而言比較僵 化 。 （ 2） 帶有過(guò)多的主觀色彩 由于基于職位價(jià)值支付報(bào)酬制度存在上述問(wèn)題 ， 因此其受到挑戰(zhàn) 。 有些職位只能用技能或者更加 適合用技能作為支付基礎(chǔ) 向技能支付報(bào)酬的兩種方法 ?根據(jù)支付對(duì)象劃分 （ 1） Pay for skill （ 2） Pay for petence Pay for skill 優(yōu)點(diǎn) ： ? 支持工作流程 ：比較容易的使員工適應(yīng)工作流程的變化； ? 公平對(duì)待員工 ：通過(guò)鼓勵(lì)員工對(duì)自身的發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自己的工作生涯有更多的控制力； ? 根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)員工行為： 使員工能夠看到更廣泛的責(zé)任，而不僅僅是職位說(shuō)明書(shū)中涉及的責(zé)任； 員工容易認(rèn)清薪酬方案、員工從事的工作和員工薪酬豐厚程度之間的關(guān)系，有動(dòng)力去提高技能。 缺點(diǎn)： ? 通常需要周期性鑒定員工的技能，舊技能的淘汰會(huì)帶來(lái)薪酬的改變； ? 只能在短期內(nèi)發(fā)揮作用，并且增大經(jīng)營(yíng)成本。 Pay for skill（續(xù) 1） 應(yīng)用技能方案須考慮的問(wèn)題： ? 是勞動(dòng)密集型還是資本密集型企業(yè)？ 在技能薪酬方法中，勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)更大一些。 ? 對(duì)員工的激勵(lì)是以單個(gè)員工為基礎(chǔ)還是以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)？ 摩托羅拉認(rèn)為，在一個(gè)堅(jiān)信個(gè)人成就理念的機(jī)構(gòu)內(nèi)，技能薪酬更易管理。在團(tuán)隊(duì)環(huán)境中，為了更好地滿(mǎn)族團(tuán)隊(duì)需要，每個(gè)員工必須推遲培訓(xùn)和相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)。 ? 工作是穩(wěn)定的還是變化的？ 隨著技術(shù)的不斷變化，技能也可能很快被淘汰，這需要不斷修正技能薪酬方案并對(duì)技能反復(fù)鑒定，這必然成為公司管理部門(mén)的一大負(fù)擔(dān)。 ? 不斷增加的技能是否總是有用的？ 員工具有的技能種類(lèi)和數(shù)量應(yīng)存在最價(jià)值，而非越多越好。 Pay for skill（續(xù) 2） 主要技術(shù)： 技能分析 是一個(gè)辨別和收集有關(guān)開(kāi)展組織內(nèi) 某項(xiàng)工作所需技能的資料的系統(tǒng)性過(guò)程。包 括： – 收集什么信息？ 如圖 2所示定義了技能分析中使用的一些專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)。 – 應(yīng)由誰(shuí)參與？ 員工和管理人員又是有關(guān)鑒定一個(gè)人是否真正具備這些技能的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的源泉。 – 確定鑒定方法。 較新的以技能為基礎(chǔ)的方案逐漸趨向于在一年中運(yùn)用固定的時(shí)間來(lái)進(jìn)行技能評(píng)估。技能再鑒定代替?zhèn)鹘y(tǒng)的一次性鑒定。不但直接上司而且同事和參與者自身也參加技能評(píng)價(jià)。 Pay for still(續(xù) 3) 圖 1 技能分析的主要決策 內(nèi)部一致性： 組織內(nèi)部的 技能分析 技能模塊 技能鑒定 以技能為基 工作聯(lián)系 礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 基本決策 ?該方案的目標(biāo)是什么？ ?應(yīng)收集什么資料？ ? 使用什么方法確定和鑒定技能？ ? 應(yīng)由誰(shuí)參加？ ? 結(jié)果對(duì)于薪酬目標(biāo)有多大用處？ Pay for still(續(xù) 4) 技能類(lèi)型 反映一個(gè)工作群體內(nèi)所有活動(dòng)或一個(gè)過(guò)程中各步驟的不同技能水平的 有關(guān)技能模塊的集合，例如，生產(chǎn)技術(shù)人員 技能模塊 技能、活動(dòng)或行為的集合，例如，承擔(dān)房屋的組裝