績效考核中的kpi原理與實施常見問題(編輯修改稿)
2025-02-07 04:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。大多數(shù)非業(yè)務部門，如人力資源部門、行政管理部門等，其關鍵績效指標的量化難度相對困難，若硬性地從其自身職責上進行量化，可能出現(xiàn)考核的失真。因此對這類部門或職位可以從考核其工作任務或工作要求來界定，也可以通過時間來界定，采取高比例定性 KPI 的實際處理方法可以更有效反應工作完成情況。 目標管理與績效考核 目標管理是自上而下進行總目標的分解和 責任 落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的 KPI 考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。 績效考核的 PDCA 循環(huán) 績效考核不是一個一步到位的過程，是一個互動、循環(huán)、糾偏的過程，不斷通過 Plan、 Do、 Check、 Action 四個步驟的循環(huán)逐步完善和落實。其主要流程有： 專業(yè)人員設計關鍵績效指標 方案 上報公司高層審議，并根據(jù)審議意見進行修訂
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