關于長春電信分公司績效管理制度的研究(編輯修改稿)
2025-02-06 12:17 本頁面
【文章內容簡介】 KPI 的績效得分為 3 分。 績效總分 =∑（各項指標得分 指標權重） 對于普通員工（部門經理以下）崗位員工按照強制分布原則進行排列： 績效等級 A B C D 分布比例 10% 40% 40% 10% 對于部門經理績效確認應按照等級確認法，即事先規(guī)定各個等級的分數，再根據實際得分確認其績效等級。 績效考核 —— 指導 amp。反饋 上級對下級的日常指導 (1)具體指示型 :對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，各級主管應當給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成詳細的步驟傳授并跟蹤完成情況 。 (2)方向引導型 :對于那些具有完成工作的相關知識及技能，但遇到偶發(fā)事情不知如何處理的員工，給予適當的方向性的引導 。 (3)鼓勵支持型 :對于那些具有完善的知識及專業(yè)化技能的員工給予鼓勵和建議，以促使其達到更好的效果。 定期的績效會議 定期績效會議指正式的、針對各個管理層級的績效計劃與檢討會議，分為部門層面和部門內部的績效會議，在季度末和年度末舉行。目的是使上下級之間獲得對績效計劃執(zhí)行情況、原有計劃修訂或新計劃的制訂進行檢討的機會。 績效考核 —— 申訴 申訴流程 績效考核 —— 申訴 考核申訴流程是基于平衡計分卡績效考核的一個重要子流程。當被考核人（或部門）與考核人就考核結果發(fā)生異議并協(xié)調溝通無效后，可以直接向綜合部申請?zhí)顚懣冃Э己松暝V表，并將表單提交給綜合部，并由綜合部在 5 個工作日內調查并提出處理意見，將處理意見提交到原考核人；考核人就處理意見與綜合部進行反饋、溝通，經過確認后交由總經理或由綜合部審核；經審核后，綜合部調整平衡計分卡與績效計劃或考核結果，并將結果反饋給被考核者，并進行存檔、備案。 績效考核 —— 應用 作為績效工資發(fā)放的依據 按照員工崗位績效考核結果，結合部門績效，本著激勵先進的原則，考慮其薪酬基準，計算績效工資的發(fā)放。 作為薪酬調整的標準 按照員工崗位績效考核結果，確定年度薪酬的增長比例。 作為福利管理的重要依據 員工崗位績效考核結果還可作為員工福利管理的參考依據。
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