酒店一線員工流失現(xiàn)狀、原因分析及其對(duì)策-區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)課程論(編輯修改稿)
2025-02-04 11:06 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 3 名，間接說(shuō)明舜耕山莊 酒店餐飲部門(mén)工作強(qiáng)度相比于其他部門(mén)高。 一個(gè)企業(yè)如果能將企業(yè)文化宣傳到位，深入人心，那么必然能“發(fā)揮企業(yè)文化獨(dú)有的作用與功能，如導(dǎo)向作用、凝聚功能、調(diào)適功能、輻射功能等” [5]?！八次幕驱R魯文化的先驅(qū) , 濟(jì)南是舜耕歷山故事的發(fā)祥地” [6]，舜耕山莊因此而得名。舜文化是舜耕山莊企業(yè)文化的底蘊(yùn)和根基，濃郁的舜文化氣息一直是舜耕品牌最具魅力的亮點(diǎn)。舜耕山莊有很多資歷很高的管理人員，他們有的甚至是和山莊從開(kāi)始就一起成長(zhǎng)，當(dāng)聽(tīng)他們5 敘述時(shí)，從他們口中講出的是對(duì)山莊滿滿的感情， 講到山莊他們會(huì)心存感激與關(guān)懷。這就是企業(yè)文化的魅力發(fā)揮了它應(yīng)有的作用。而在日常的管理中，舜耕山莊大部分員工對(duì)山莊的企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不足，只有在新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)時(shí)才會(huì)涉及到舜耕的企業(yè)文化，很多員工不能體會(huì)到其獨(dú)有的魅力與內(nèi)涵，只把他當(dāng)成一句口號(hào)，企業(yè)文化發(fā)揮的作用也就泛泛而談。在酒店的管理過(guò)程中，管理者應(yīng)注重員工文化生活的豐富，精神世界的創(chuàng)造，員工有了歸屬感，便能增加酒店的凝聚力。 一個(gè)酒店薪酬制度是否合理，能否滿足酒店員工的整體需求是酒店一線員工流失的重要因素之一。這里所說(shuō)的舜耕山莊薪 酬體制不合理主要針對(duì)的人員是酒店剛?cè)肼毜囊痪€人員以及校企合作模式下的酒店實(shí)習(xí)生。剛?cè)肼毜木频陠T工及實(shí)習(xí)生的面對(duì)陌生的環(huán)境及高強(qiáng)度的工作力度大多處于完全不適應(yīng)的狀態(tài)。在這種情況下，舜耕山莊酒店對(duì)于新員工及實(shí)習(xí)生采取低底薪，無(wú)提成的薪資發(fā)放模式并不能夠取得安定人心的效果，工作強(qiáng)度與薪資水平不平衡，造成了一線員工職業(yè)信心的降低。圖 圖 5 是對(duì)舜耕山莊一線員工薪資以及滿意度的調(diào)查結(jié)果分析。從結(jié)果看，舜耕山莊薪酬制度的制定需要一定的改善。 7 . 8 9 %3 4 . 2 1 %5 7 . 8 9 %0%0 . 0 0 % 1 0 . 0 0 % 2 0 . 0 0 % 3 0 . 0 0 % 4 0 . 0 0 % 5 0 . 0 0 % 6 0 . 0 0 % 7 0 . 0 0 %3000 元以上2022 3000 元1000 2022 元1000 元及以下 圖 4 舜耕山莊一線 員工薪資調(diào)查表 本題設(shè)置在調(diào)查問(wèn)卷的第 6 題，目的在于對(duì)舜耕山莊一線員工的工資水平做一個(gè)大體的了解。其中離線員工有 22 位薪資水平發(fā)放在 10002022 之間， 13 位的員工在20223000， 3 位在 3000 元以上。由此可以看出，對(duì)于入職時(shí)間不長(zhǎng)及校企合作下的一線員工，其工資整體水平偏低，面對(duì)新環(huán)境及高強(qiáng)度的工作，薪酬制度的不完善造成了酒店員工心理極大地落差，造成了員工流失的快且高的現(xiàn)狀。 非常滿意 , % 很滿意 , 2. 63 %一般 , %不太滿意 , %非常不滿意 , %非常滿意很滿意一般不太滿意非常不滿意 圖 5 一線員工薪資滿意程度調(diào)查表 6 本題設(shè)置在調(diào)查問(wèn)卷的第 7 題，對(duì)舜耕山莊 38 位一線員工進(jìn)行了薪資滿意程度的調(diào)查，其中有 12 人選擇非常不滿意， 12 人選擇不太滿意， 16 人認(rèn)為薪資水平一般，由此可以看出員工對(duì)于薪資的滿意程度是直接影響員工流失的關(guān)鍵性因素。 酒店企業(yè)的任何發(fā)展都是以營(yíng)利為目的，過(guò)多的追求酒店利益必然會(huì)忽視員工精神需求的建設(shè)。任何企業(yè)在回饋給員工物質(zhì)報(bào)酬的時(shí)候，也要適時(shí)關(guān)注員工的精神建設(shè)，這才體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)注重人文建設(shè)的企業(yè)文化。舜耕山莊將員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為回饋給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，但忽略了員工精神層面的建設(shè)。很多酒店員工在工作 之初的不適應(yīng)性、工作時(shí)情緒的轉(zhuǎn)化等都是酒店應(yīng)當(dāng)注重的層面。這對(duì)體現(xiàn)酒店對(duì)員工的重視與尊重程度成正比，本文對(duì)酒店一線員工在工作時(shí)的受尊重程度作了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果如表 1 所示： 表 1 酒店員工工作時(shí)得到的被尊重程度調(diào)查表 選項(xiàng) 人數(shù) 比例 (%) 非常大 0 0 比較大 5 一般 25 比較小 5 非常小 3 （三）員工個(gè)人因素 本文進(jìn)行員工個(gè)人因素分析時(shí)，主要就舜耕山莊主樓餐飲部一線服務(wù)人員與舜耕山莊高層人員進(jìn)行對(duì)比，運(yùn)用 ERG 理論并結(jié)合舜耕一線員工 離職原因調(diào)查表中的第 11 題（多選），從生存、相互關(guān)系和成長(zhǎng)發(fā)展的三種需求進(jìn)行分析，從而對(duì)比分析得到舜耕山莊酒店一線人員流失的原因。 表 2 酒店一線員工離職原因調(diào)查表 選項(xiàng) 人數(shù) 比例 (%) 工作強(qiáng)度大，不適應(yīng)工作 19 50 晉升機(jī)會(huì)少 25 懲罰考核嚴(yán)格 9 對(duì)公司管理制度不滿 15 合同到期 4 行業(yè)地位不高 16 個(gè)人或家庭因素 12 其他行業(yè)有更好發(fā)展機(jī)會(huì) 15 工資待遇低 17 ERG 理論中所講的生存需要主要是指“關(guān)系到人的生存與存在的需求 ,例如生理的需求、安全的需求等” [7]。 從表 2 中可以看出，舜耕山莊一線服務(wù)人員離職原因主要體現(xiàn)在工資待遇、工作強(qiáng)度方面 ,這與員工生理需求有密切聯(lián)系。其中有 44,74%的流失員工認(rèn)為工資待遇低， 50%的員工因?yàn)椴贿m應(yīng)高強(qiáng)度的工作力度而離職。舜耕山莊是根據(jù)崗位等級(jí)劃分薪資標(biāo)準(zhǔn)，薪資水平呈現(xiàn)的金字塔結(jié)構(gòu)現(xiàn)象比較嚴(yán)重，處于一線員工的工資水平與中高層有明顯的差距。 根據(jù)舜耕山莊酒店薪資劃分標(biāo)準(zhǔn)顯示，一線員工基本月工資在 12002500 元之間7 （在崗實(shí)習(xí)生薪資標(biāo)準(zhǔn) 12001400 元，正式員工薪資標(biāo)準(zhǔn) 20222500 元）；高層員工基本月工資在 30005000 元之間（副經(jīng)理薪資標(biāo)準(zhǔn) 3000 元加月尾福利及年終獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)理薪資標(biāo)準(zhǔn) 5000 元加月尾福利及年終獎(jiǎng)勵(lì) ） 。綜上所述：一線員工流失原因主要體現(xiàn)在工資待遇與工作強(qiáng)度不成正比，再加上持續(xù)上升的物價(jià)、房?jī)r(jià)等外部因素的壓力，必然會(huì)對(duì)員工生存需求的滿足指數(shù)構(gòu)成威脅，從而促使一線員工最后選擇離職并且尋求更能滿足其生存需求的工作。 ERG 理論中所講的 相互關(guān)系的需要 是 指 “ 對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求 ” [8]。 從表 2 中可以看出，舜耕山莊一線服務(wù)人員對(duì)于相互關(guān)系需求沒(méi)有得到滿足主要體現(xiàn)在對(duì)公司管理制度不滿方面。其中有 %的流失員工對(duì)公司的管理制度表示不滿而選擇離職。 以舜耕山莊餐飲部為例，一線服務(wù)人員實(shí)行“盯臺(tái)”補(bǔ)貼制，即員工根據(jù)“盯臺(tái)”的顧客人員數(shù)進(jìn)行補(bǔ)貼 2 元 /人。這就意味著盯臺(tái)次數(shù)、人數(shù)越多，所得報(bào)酬越高。而在正式的工作分配中，一線員工也會(huì)因經(jīng)理的分配不公而產(chǎn)生不滿情緒造成員工與上層管理者之間的理念摩擦進(jìn)而直接 影響兩者的相處關(guān)系。而同事之間也會(huì)因薪資的上下波動(dòng)處于競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系以至于在工作過(guò)程中出現(xiàn)摩擦。 同樣，由于酒店業(yè)自身的特質(zhì)造成了其工作強(qiáng)度高，工作時(shí)間不穩(wěn)定?！吧习嘤悬c(diǎn)，下班沒(méi)點(diǎn)”是一線員工工作模式的生動(dòng)體現(xiàn)，直接造成了一線員工與家人的相處時(shí)間有限，個(gè)人的可自由支配時(shí)間更是少之又少。 ERG 理論中所講的成長(zhǎng)發(fā)展需要是指“個(gè)人在謀求發(fā)展時(shí)的內(nèi)在愿望，即個(gè)人自我發(fā)展和完善的需要，這種需求能夠通過(guò)創(chuàng)造性的發(fā)展自我才能和潛力、完成具有挑戰(zhàn)性的工作而得到滿足” [9]。 從表 2 中可以看出，舜耕山莊一線服務(wù) 人員對(duì)于成長(zhǎng)發(fā)展需求沒(méi)有得到滿足主要體現(xiàn)在晉升機(jī)會(huì)少、行業(yè)地位不高、其他行業(yè)有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)方面。其中 %的流失人員認(rèn)為企業(yè)的晉升機(jī)會(huì)很少， %的員工
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