薪酬支付與分類管理(編輯修改稿)
2024-11-12 13:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 目標薪酬： 6萬元 /年，上不封頂 實際完成銷售目標的百分比 傭金占銷售額的百分比 0100% 5% 超過 100%以上 8% 基本薪酬加傭金制 薪酬構(gòu)成 傭金計算方式 基本薪酬： 3萬元 /年 目標傭金： 3萬元 /年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) 目標薪酬： 6萬元 /年，上不封頂 實際完成銷售目標的百分比 傭金占銷售額的百分比 產(chǎn)品 A 產(chǎn)品 B 產(chǎn)品 C 0100% 3% 5% 8% 超過 100%以上 5% 9% 12% 薪酬構(gòu)成 傭金計算方式 基本薪酬： /年 目標傭金： /年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) 目標薪酬： 6萬元 /年，上不封頂 產(chǎn)品類型 單位產(chǎn)品的點值 A 2 B 5 C 8 D 6 每個點等于 4元錢 ?基本薪酬加獎金制 薪酬構(gòu)成 獎金計算方式（一） 基本薪酬： /年 目標獎金： /年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) 目標薪酬： 6萬元 /年，上限封頂，最高不超過 實際完成銷售目標的百分比 每月目標獎金的百分比 70 0 80 50 90 75 100 100 110 120 120 140 130 160 薪酬構(gòu)成 獎金計算方式（二） 基本薪酬： /年 目標獎金： /年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) 目標薪酬： /年，上限封頂，最高不超過 元 績效評價等級 獎金比例 (%) S 140 A 120 B 100 C 50 D 0 薪酬構(gòu)成 獎金計算方式（三） 基本薪酬： /年 目標獎金： /年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) 目標薪酬： 8萬元 /年，上限封頂，最高不超過 萬元 季度目標獎金的百分比（ %） 銷 售 額 卓越20 50 125 200 75 150 目標15 100 125 75 最低 10 0 50 最低 4 目標 6 卓越 8 利潤 ?基本薪酬加傭金加獎金制 薪酬構(gòu)成 季度利潤獎金 基本薪酬： /年 傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的 6% 獎金：季度發(fā)放，相當于傭金的百分比 目標薪酬： 6萬元 /年，上不封頂 毛利率（ %） 獎金比例 (%) 15 0 20 10 25 25 ? 總額分解 個人收入 =銷售部門工資總額 *（個人銷售額 /銷售部門總銷售額） 三、銷售人員薪酬設計 ?評估已有的薪酬方案 ?薪酬計劃的覆蓋范圍 ?目標現(xiàn)金薪酬 ?組合與獎勵方法 ?確定績效衡量指標 第四節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設計 ? 一、專業(yè)技術(shù)人員工作的特點： ? 以腦力勞動為主，在專業(yè)領域具有一定的權(quán)威 ? 工作業(yè)績不易衡量 ? 工作時間無法估算 ? 工作壓力來自知識更新、完成任務的緊迫性 ? 二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式 ? 能力取向型 ? 價值取向型 （一）能力取向型 ?雙重職業(yè)發(fā)展通道：管理跑道與專家跑道 ? 執(zhí)行職位等級工資與專業(yè)技術(shù)等級工資并行的薪酬制度 ? 專業(yè)技術(shù)人員的工資標準起點高 ? 工資增長渠道 雙重通道 ? 促進專業(yè)技術(shù)等級與職位等級并行發(fā)展，提高管理隊伍的專業(yè)水平 （二）價值取向型 ? 基本模式：基本生活費 +工齡工資 +知識價值 +崗位工資 ? 知識價值：學歷、職稱、科技成果、評優(yōu)評先 ? 崗位工資
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