【文章內(nèi)容簡介】 資源預測就相當于對企業(yè)人員退休 、 離職等情況的預測 。 該方法適合于中 、短期的人力資源預測 。 ? 模型法 ? 是通過數(shù)學模型對真實情況進行實驗的一種方法 ， 模型法適合于大 、 小型企業(yè)的長期或中期人力資源預測 。 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 56頁 第一節(jié) 人力資源引進戰(zhàn)略 一 、 人力資源需求分析 （ 一 ） 人力資源供求預測 （ 圖 81） 1． 企業(yè)內(nèi)部人力資源的需求預測 ? 專家討論法 ? 適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預測 。 ? 定員法 ? 有些企業(yè)對技術(shù)更新的需求不迫切 ， 生產(chǎn)經(jīng)營較穩(wěn)定 ， 故企業(yè)內(nèi)每種職務(wù)和人員編制也相對固定 。 適用于大型企業(yè)和歷史較長的傳統(tǒng)企業(yè) 。 ? 自下而上法 ? 指從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的最底層開始 ， 逐級向上進行預測的方法 。 適合于短期人力資源預測 。 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 57頁 圖 8－ 1 企業(yè)人力資源供求預測體系 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 58頁 第一節(jié) 人力資源引進戰(zhàn)略 一 、 人力資源需求分析 （ 一 ） 人力資源供求預測 1. 企業(yè)內(nèi)部人力資源的需求預測 ? 內(nèi)部供給預測 ? 人員核查法 —— 適用短期人力資源供給量預測 。 ? 替換單位法 —— 替換單位法是在現(xiàn)有人員分布狀況 、 未來理想人員分布和流失 （ 退休 、 離職等 ）率已知的條件下 ， 由待補充職位空缺所要求的晉升量和人員補充量即可知企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量 ， 最早用于人力資源供給預測 ， 后來也應(yīng)用于需求預測 。 ? 馬爾科夫模型法 —— 給定各類人員起始人數(shù) 、 轉(zhuǎn)移率和未來補充人數(shù) ， 可確定各類人員未來分布狀況 ， 做出人員供給預測 。 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 59頁 第一節(jié) 人力資源引進戰(zhàn)略 一 、 人力資源需求分析 （ 一 ） 人力資源供求預測 （ 二 ） 確定企業(yè)人力資源需求 ? 企業(yè)內(nèi)部需求大于供給 （ 短缺 ） 時的規(guī)劃 ? 培訓員工 ， 擇優(yōu)提升補缺并相應(yīng)提高工資待遇；進行平行崗位調(diào)動 ， 適當進行崗位培訓；延長員工工作時間或增加工作負荷量 ， 給予超時超工作負荷的獎勵 …… ? 企業(yè)內(nèi)部供給過剩時的規(guī)劃 ? 裁減或辭退員工；關(guān)閉或臨時關(guān)閉不盈利的分廠或車間；實行提前退休；通過人力消耗縮減人員；重新培訓 ， 調(diào)往新的崗位 ， 或適當儲備一些人員；減少工作時間 …… 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 60頁 第一節(jié) 人力資源引進戰(zhàn)略 一 、 人力資源需求分析 二 、 制定人力資源引進戰(zhàn)略 （ 一 ） 編制招聘計劃及招聘簡章 ? 1. 人力資源管理部門與用人部門共同起草招聘計劃和招聘簡章； ? 2. 由人力資源管理部門將上述草稿報企業(yè)最高管理層審批； ? 3. 批準后由人力資源管理部門做好申請招聘預算經(jīng)費 、 組織招聘測試小組等其他準備工作 。 （ 二 ） 合適人員配置的選擇途徑 （ 表 81） 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 61頁 表 8－ 1 人員配置方法表 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 62頁 第一節(jié) 人力資源引進戰(zhàn)略 一 、 人力資源需求分析 二 、 制定人力資源引進戰(zhàn)略 （ 一 ） 編制招聘計劃及招聘簡章 （ 二 ） 合適人員配置的選擇途徑 （ 三 ） 選擇合適人員的招聘方法 1． 選拔內(nèi)部人員的方法 ? 上級主管舉薦 ? 群眾推選或競選 ? 根據(jù)業(yè)績選拔 ? 考評選拔 2． 錄用外部人員的方法 ? 面談 ? 資料審查 ? 測試 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 63頁 第一節(jié) 人力資源引進戰(zhàn)略 一 、 人力資源需求分析 二 、 制定人力資源引進戰(zhàn)略 三 、 人力資源引進戰(zhàn)略的實施 （ 一 ） 人力資源選聘程序 （ 圖 82） ? 明確企業(yè)對各類人員的具體需求 ? 招募 ? 初選 ? 測試 ? 試用 ? 錄用 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 64頁 圖 8－ 2 人力資源選聘程序流程圖 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 65頁 第一節(jié) 人力資源引進戰(zhàn)略 一 、 人力資源需求分析 二 、 制定人力資源引進戰(zhàn)略 三 、 人力資源引進戰(zhàn)略的實施 （ 一 ） 人力資源選聘程序 （ 二 ） 錄用原則 ? 能力綜合考察原則 ? 專業(yè)技術(shù)能力 、 知識水平 、 教育背景 、 團隊協(xié)作意識 、 職業(yè)發(fā)展要求 、 個人目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合點 ? 個人與工作 、 組織的匹配原則 ? 要求與能力相適應(yīng) 、 需求與供給的適應(yīng) ? 考察個人和組織間的價值觀是否相匹配 。 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 66頁 第二節(jié) 人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略 一 、 培訓需求分析 （ 一 ） 需求分析 1． 企業(yè)現(xiàn)職人員的培訓需求 2． 職務(wù)變動人員的培訓需求 3． 企業(yè)未來發(fā)展的培訓需求 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 67頁 第二節(jié) 人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略 一 、 培訓需求分析 （ 一 ） 需求分析 （ 二 ） 培訓需求調(diào)查與預測方法 1． 自我申告法 。 2． 觀察法 。 3． 人事記錄分析法 。 4． 問卷調(diào)查法 。 5． 組織分析法 。 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 68頁 第二節(jié) 人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略 一 、 培訓需求分析 二 、 編制培訓計劃 （ 一 ） 培訓計劃編制步驟 1． 編制培訓計劃 （ 1） 制定員工培訓總體目標 （ 2） 分配資源 （ 3） 綜合平衡 2． 制定培訓計劃的實施方案 3． 企業(yè)最高管理層審核批準 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 69頁 第二節(jié) 人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略 一 、 培訓需求分析 二 、 編制培訓計劃 （ 一 ） 培訓計劃編制步驟 （ 二 ） 編制培訓計劃要注意的問題 ? 從實際出發(fā)編制計劃 。 ? 處理好近期計劃與長期計劃的關(guān)系 。 ? 關(guān)鍵是要對企業(yè)人才需求進行科學的預測 ， 對培訓的目標 、 方法 、 效益進行周密 、 細致的研究 ， 并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的變化 ， 隨時對培訓計劃做出相應(yīng)的修訂 。 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 70頁 第二節(jié) 人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略 一 、 培訓需求分析 二 、 編制培訓計劃 三 、 人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略的實施 （ 一 ） 崗位職務(wù)培訓 1. 培訓要求 ? 范圍具有全員性 ， 但具體培訓工作卻要注意培訓對象的差異性 。 ? 培訓要有規(guī)范性 。 ? 培訓內(nèi)容具有全面性和實用性 。 ? 培訓方式具有多樣性和靈活性 。 ? 培訓進程具有階段性和延續(xù)性 。 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 71頁 第二節(jié) 人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略 一 、 培訓需求分析 二 、 編制培訓計劃 三 、 人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略的實施 （ 一 ） 崗位職務(wù)培訓 1. 培訓要求 2. 培訓方法 ? 講授法 ? 討論法 ? 案例分析法 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 72頁 第二節(jié) 人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略 一 、 培訓需求分析 二 、 編制培訓計劃 三 、 人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略的實施 （ 一 ） 崗位職務(wù)培訓 （ 二 ） 管理層人員培訓 1. 有側(cè)重地培訓 （ 表 82） 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 73頁 表 8－ 2 各類管理人員培訓內(nèi)容與要求 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 74頁 第二節(jié) 人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略 一 、 培訓需求分析 二 、 編制培訓計劃 三 、 人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略的實施 （ 一 ） 崗位職務(wù)培訓 （ 二 ） 管理層人員培訓 1. 有側(cè)重地培訓 2. 管理能力開發(fā)內(nèi)容 ? 知識 ? 技能 ? 態(tài)度 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 75頁 第二節(jié) 人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略 一 、 培訓需求分析 二 、 編制培訓計劃 三 、 人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略的實施 （ 一 ） 崗位職務(wù)培訓 （ 二 ） 管理層人員培訓 1. 有側(cè)重地培訓 2. 管理能力開發(fā)內(nèi)容 3. 培訓方法 ? 在職開發(fā) ? 職務(wù)輪換 ? 替補訓練 ? 理論培訓 ? 角色扮演 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 76頁 第二節(jié) 人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略 一 、 培訓需求分析 二 、 編制培訓計劃 三 、 人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略的實施 （ 一 ） 崗位職務(wù)培訓 （ 二 ） 管理層人員培訓 （ 三 ） 新進員工培訓 1. 培訓內(nèi)容 ? 灌輸 “ 企業(yè)精神 ” ? 傳授基本勞動技能和勞動組織管理知識 2. 培訓方法 ? 職前教育 ? 行為示范法 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 77頁 第三節(jié) 人力資源使用戰(zhàn)略 一 、 員工個性測評 （ 一 ） 性格差異測評 ? 按占優(yōu)勢的心理機能劃分 ， 性格可分為理智型 、 情緒型 、 意志型和中間型四種 。 ? 按心理活動的傾向性分 ， 有外傾型和內(nèi)傾型兩種 。 ? 以思想行為的獨立性為標淮 ， 可分為順從型和獨立型兩種 。 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 78頁 第三節(jié) 人力資源使用戰(zhàn)略 一 、 員工個性測評 （ 一 ） 性格差異測評 （ 二 ） 氣質(zhì)的差異測評 ? 氣質(zhì)的四種類型： ? 膽汁質(zhì) ， 又稱不可遏止型 ， 屬于戰(zhàn)斗類型 ? 多血質(zhì) ， 又稱活潑型 ， 屬于敏捷好動的類型 ? 粘液質(zhì) ， 又稱安靜型 ， 屬于緘默而沉靜的類型 ? 抑制質(zhì) ， 又稱抑制型 ， 屬于呆板而又羞澀的類型 ? 在對氣質(zhì)進行分析時 ， 應(yīng)注意三個原則 ： ? 氣質(zhì)絕對原則 ? 氣質(zhì)互補原則 ? 氣質(zhì)發(fā)展原則 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 79頁 第三節(jié) 人力資源使用戰(zhàn)略 一 、 員工個性測評 （ 一 ） 性格差異測評 （ 二 ） 氣質(zhì)的差異測評 （ 三 ） 能力差異測評 ? 能力差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面： ? 能力水平的差異 ? 能力類型的差異 ? 能力發(fā)展早晚的差異 ? 在應(yīng)用能力的時候 ， 要注意以下三個原則： ? 能力閾限原則 ? 合理安排能力原則 ? 能力互補原則 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 80頁 第三節(jié) 人力資源使用戰(zhàn)略 一 、 員工個性測評 二 、 工作分析 （ 一 ） 工作描述 ? 職務(wù)名稱 ? 工作活動和工作程序 ? 工作環(huán)境 ? 聘用條件 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 81頁 第三節(jié) 人力資源使用戰(zhàn)略 一 、 員工個性測評 二 、 工作分析 （ 一 ） 工作描述 （ 二 ） 工作說明書 ? 工作說明書又稱職務(wù)要求 ， 是說明從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求 ， 主要包括三個方面 : ? 一般要求 ? 生理要求 ? 心理與能力要求 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 82頁 第三節(jié) 人力資源使用戰(zhàn)略 一 、 員工個性測評 二 、 工作分析 （ 一 ） 工作描述 （ 二 ） 工作說明書 （ 三 ） 工作分析的程序 ? 準備階段 ? 調(diào)查階段 ? 分析階段 ? 完成階段 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 83頁 第三節(jié) 人力資源使用戰(zhàn)略 一 、 員工個性測評 二 、 工作分析 （ 一 ） 工作描述 （ 二 ） 工作說明書 （ 三 ） 工作分析的程序 （ 四 ） 工作分析的方法 ? 觀察法 ? 采用這種方法收集到的信息比較客觀和正確 ， 但對觀察者的實際操作經(jīng)驗要求較高 。 觀察法適用于大量標準化的 、 周期短的以體力活動為主的工作 ， 不適用于周期長和腦力勞動為主的工作 。 ? 工作日記分析法 ? 它對于高水平與復雜工作的分析 ， 顯得比較經(jīng)濟和高效 。 但可能存在誤差 ， 要求管理人員事后對記錄分析結(jié)果進行必要的檢查 。 課程名稱： 《 企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 第 84頁 第三節(jié) 人力資源使用戰(zhàn)略 一 、 員工個性測評 二 、 工作分析 （ 一 ） 工作描述 （ 二 ） 工作說明書 （ 三 ） 工作分析的程序 （ 四 ） 工作分析的方法 ? 主管人員分析法 ? 一般來說 ， 主管往往偏重于他所干過的那部分工作 。 如果與工作者自我記錄法相結(jié)合 ， 就可能消除這種偏差 。 ? 訪問法 ? 其優(yōu)點首先在于人與人交流中存在的可控性和機動性 。 此外 ， 訪問法可以提供觀察法無法取得的信息但工作分析者對