[管理學(xué)]行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)內(nèi)部控制18ppt課件講義(編輯修改稿)
2024-11-11 12:36 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 )。 ⑩ 秩序。指組織中的每個(gè)成員應(yīng)該規(guī)定其各自的崗位， “ 人皆有位，人稱其職 ” 。 ⑾ 公正。主管人員對(duì)其下屬仁慈、公平，就可能使其下屬對(duì)上級(jí)表現(xiàn)出熱心和忠誠(chéng)。 ⑿ 保持人員的穩(wěn)定。如果人員不斷變動(dòng)，工作將得不到良好的效果。 ⒀首創(chuàng)精神。這是提高組織內(nèi)各級(jí)人員工作熱情的主要源泉。 ⒁團(tuán)結(jié)精神。指必須注意保持和維護(hù)每一集體中團(tuán)結(jié)、協(xié)作、融洽的關(guān)系，特別是人與人之間的相互關(guān)系。 法約爾強(qiáng)調(diào)指出，以上 14條原則在管理工作中不是死板和絕對(duì)的東西，這里全部是尺度問(wèn)題。在同樣的條件下，幾乎從不兩次使用同一原則來(lái)處理事情，應(yīng)當(dāng)注意各種可變因素的影響。 因此，這些原則是靈活的，是可以適應(yīng)于一切需要的，但其真正的本質(zhì)在于懂得如何運(yùn)用它們。這是一門(mén)很難掌握的藝術(shù)，它要求智慧、經(jīng)驗(yàn)、判斷和注意尺度(也即 “ 分寸 ” )。 法約爾認(rèn)為，人的管理能力可以通過(guò)教育來(lái)獲得，可以也應(yīng)該像技術(shù)能力一樣，首先在學(xué)校里，然后在車(chē)間里得到。為此，他提出了一套比較全面的管理理論，首次指出管理理論具有普遍性，可以用于各個(gè)組織之中，他把管理視為一門(mén)科學(xué)。提出在學(xué)校設(shè)置這門(mén)課程，并在社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域宣傳、普及和傳授管理知識(shí)。 韋伯的行政組織體系理論 他認(rèn)為，理想的行政組織體系應(yīng)該具有如下一些特點(diǎn)： （ 1）明確的分工 即每個(gè)職位的權(quán)力和義務(wù)都應(yīng)有明確的規(guī)定，人員按職業(yè)專(zhuān)業(yè)化進(jìn)行分工。 （ 2）自上而下的等級(jí)系統(tǒng) 組織內(nèi)的各個(gè)職位，按照等級(jí)原則進(jìn)行法定安排，形成自上而下的等級(jí)系統(tǒng)。 （ 3）人員的任用 人員的任用要完全根據(jù)職務(wù)的要求，通過(guò)正式考試 和教育訓(xùn)練來(lái)實(shí)行。 （ 4）職業(yè)管理人員 管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種職業(yè)管理人員。 （ 5）遵守規(guī)則和紀(jì)律 管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律以及辦事程序。 （ 6）組織中人員之間的關(guān)系 組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，只是職位關(guān)系而不受個(gè)人情感的影響。這種公正不倚的態(tài)度，不僅適用于組織內(nèi)部，而且適用于組織與外界的關(guān)系。 韋伯認(rèn)為，這種高度結(jié)構(gòu)的、正式的、非人格化的理想行政組織體系是人們進(jìn)行強(qiáng)制控制的合理手段，是達(dá)到目標(biāo)、提高效率的最有效形式。這種組織形式在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面都優(yōu)于其他組織形式，能適用于所有的各種管理工作及當(dāng)時(shí)日益增多的各種大型組織 。 梅約的人際關(guān)系學(xué)說(shuō) 梅約認(rèn)為， 人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物理方面等因素的影響，更重要的是受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理等方面的影響， 這個(gè)結(jié)論的獲得是相當(dāng)有意義的，這對(duì) “ 科學(xué)管理 ” 只重視物質(zhì)條件，忽視社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理對(duì)工人的影響來(lái)說(shuō)，是一個(gè)重大的修正。 梅約的觀點(diǎn)主要可歸納為以下幾個(gè)方面： (1)工人是 “ 社會(huì)人 ” ，而不是單純追求金錢(qián)收入的 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 。作為復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)成員，金錢(qián)并非刺激積極性的唯一動(dòng)力，他們還有社會(huì)、心理方面的需求，因此社會(huì)和心理因素等方面所形成的動(dòng)力，對(duì)效率有更大影響。 (2)企業(yè)中除了 “ 正式組織 ” 之外，還存在著“ 非正式組織 ” ，這種非正式組織是企業(yè)成員在共同工作的過(guò)程中，由于具有共同的社會(huì)感情而形成的非正式團(tuán)體。這種無(wú)形組織有它特殊的感情、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為。古典管理理論僅注重正式組織的作用，這是很不夠的。非正式組織不僅存在，而且同正式組織是相互依存的，對(duì)生產(chǎn)率的提高有很大影響。 (3)新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過(guò)對(duì)職工 “ 滿足度 ” 的增加，來(lái)提高工人的 “ 士氣 ” ，從而達(dá)到提高效率的目的。生產(chǎn)率的升降，主要取決于工人的士氣，即工作的積極性、主動(dòng)性與協(xié)作精神，而士氣的高低，則取決于社會(huì)因素特別是人群關(guān)系對(duì)工人的滿足程度，即他的工作是否被上級(jí)、同伴和社會(huì)所承認(rèn)。滿足程度越高，士氣也越高、生產(chǎn)效率也就越高。所以，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)在于提高士氣，善于傾聽(tīng)和溝通下屬職工的意見(jiàn)，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求和工人的非正式組織的社會(huì)需求之間保持平衡。這樣就可以解決勞資之間乃至整個(gè) “ 工業(yè)文明社會(huì) ” 的矛盾和沖突，提高效率。 內(nèi)部控制的信息不對(duì)稱性 所謂信息的不對(duì)稱指的是相關(guān)各方所掌握的信息不均等。 信息不對(duì)稱可能發(fā)生在當(dāng)事人的交易達(dá)成（或正式簽約）之前；也可能發(fā)生在交易達(dá)成（或正式簽約）之后。我們將前者稱為事前的信息不對(duì)稱；將后者稱為事后的信息不對(duì)稱。 事前信息的不對(duì)稱可能造成逆向選擇的后果；而事后信息的不對(duì)稱則可能造成道德風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題。 例如，投資者與股份公司間的信息是不對(duì)稱的。投資者將會(huì)因?yàn)椴?
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