【文章內(nèi)容簡介】 極性是否能夠被調(diào)動 為員工服務 為決策層服務 為各部門服務 ? 人力資源管理滲透到學院管理的各個角落，為學院的生存和發(fā)展服務 ? 各級管理者實際上也都在進行著人力資源管理，是學院人力資源管理體系的一個不可或缺的組成部分 人力資源管理 人力資源規(guī)劃 人力資源管理制度 人力資源實施運作 學院目前仍延用原事業(yè)單位的傳統(tǒng)的人事管理體制，還沒有真正建成現(xiàn)代人力資源管理體系 傳統(tǒng)人事管理 ? 人事檔案管理 ? 工資福利管理 ? 招聘、培訓管理 ? 考核管理 ? 退休人員管理 現(xiàn)代人力資源管理 ? 人力資源規(guī)劃 ? 人力資源選拔和招聘 ? 薪酬激勵管理 ? 績效考核管理 ? 人力資源培訓和開發(fā) 中層管理人員年齡分布中，在高年齡段的人數(shù)偏多 4%10%16%22%33%14%0%5%10%15%20%25%30%35% 3 5 3 5 4 0 4 0 4 5 4 5 5 0 5 0 5 5 5 5年齡段 人數(shù)比例 人數(shù)最多的年齡段應該前移至 40－ 45年齡段 中層管理人員年齡分布 數(shù)據(jù)來源： y經(jīng)濟管理干部學院人力資源部 目前經(jīng)干院中層管理人員平均年齡偏大 4 1 . 64 0 . 63 9 . 54 7 . 73032343638404244464850北京經(jīng)干院 深圳華強 中國人壽 上海電專平均年齡高出 單位：歲 學校及企業(yè)中層管理人員平均年齡比較 數(shù)據(jù)來源： x研究 y經(jīng)濟管理干部學院人力資源部 比值相差 目前經(jīng)干院的專任教師人數(shù)與行政管理人員人數(shù)的比值明顯偏低 2 . 7 71 . 7 51 . 20 . 6 4清華大學 中山大學 華中科技大學 經(jīng)干院學校專任教師與行政管理人員人數(shù)比值 數(shù)據(jù)來源： x研究 根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果，目前學院員工普遍缺少學習和培訓的機會 非常多0%較多這樣的機會6%不確定21%較少28%完全沒有45%對過去一年中自身所獲得的培訓福利的機會的評價： 只有 6％認為過去一年有較多培訓機會， 28％認為較少， 45％認為完全沒有培訓機會，沒有人認為機會非常多 機會較少43%機會很少47%機會很多，內(nèi)容非常豐富1%機會較多，內(nèi)容豐富4%機會較多，但內(nèi)容不夠豐富3%其他2%機會很多，但內(nèi)容不夠豐富0%對學院提供的學習與培訓機會的評價： 只有 8％認為培訓機會多或很多， 90％都認為培訓機會較少或很少 對于新員工，應進行必要的入職培訓 通用性培訓 基本能力訓練 學院歷史、現(xiàn)狀、未來發(fā)展目標 學院規(guī)章制度 績效評估制度 薪酬管理制度 保密要求 學院文化及價值觀 學院組織結(jié)構(gòu) 崗位培訓 工作介紹 禮儀要求 崗位職責 上下級關(guān)系 工作流程 職業(yè)素質(zhì)要求 其它管理制度 其他 《 崗位說明書 》 《 工作流程 》 進行上崗前的專業(yè)知識和技能的基本培訓 崗位能力指標 新員工入職培訓 相關(guān)管理制度 建立培訓體系時，培訓內(nèi)容的設置應同時從學院發(fā)展和運作兩個角度出發(fā) 戰(zhàn)略型 解決問題型 目的 設置出發(fā)點 作用 培訓覆蓋面 ?做好人才儲備 ?預測未來的人才結(jié)構(gòu) ?具有前瞻性 ?著重在對將來學院發(fā)展所需要能力的培養(yǎng)上 ?以學院核心員工為主 ?以提高績效為目的 ?發(fā)現(xiàn)問題，解決問題 ?基于考核結(jié)果 ?著重在提高員工的工作能力和對待工作的態(tài)度 ?應涉及學院中絕大多數(shù)員工 學院人力資源現(xiàn)狀與學院發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)不相適應，需要制定詳細明確的人力資源規(guī)劃 人力資源現(xiàn)狀 ? 中層管理人員隊伍年齡偏大 ? 教師與行管人員相比，數(shù)量偏少 ? 員工缺少學習和培訓機會 ? 高素質(zhì)、專業(yè)化的人才流失比例高 建議：進行科學的人力資源規(guī)劃 ? 學院內(nèi)外部人力資源現(xiàn)狀分析 ? 與學院發(fā)展相適應的詳細的人才需求（數(shù)量、年齡、專業(yè)、經(jīng)驗、能力） ? 人才外部引進計劃，何時以什么方式、通過什么渠道引進人才 ? 人才內(nèi)部培養(yǎng)計劃（培訓、進修、輪崗、助理職位等） ? 人才保持計劃（給予什么樣的薪酬、職位） ? 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 學院人力資源的選拔和招聘缺乏科學合理的安排，需要一套科學的選聘程序和管理制度作為支撐 2 經(jīng)干院人力資源管理存在的主要問題 學院目前仍延用原事業(yè)單位人事管理體制，還沒有真正建成現(xiàn)代人力資源管理體系 1 學院薪酬制度受管理體制的制約，存在諸多不完善之處，使得目前的薪酬體系缺乏公平性、激勵性和競爭力 3 學院績效管理體系尚未健全，沒有將績效評估的內(nèi)容全面地運用于人力資源管理的各個方面 4 學院人力資源的選拔和招聘缺乏科學合理的安排，需要一套科學的選聘程序和管理制度作為支撐（續(xù)） 科學的人力資源選拔和招聘 了解 需求 明確崗 位職責 崗位任 職資格 要求 內(nèi)部 選拔 外部 招聘 上級 任命 人員 評價 選聘管理制度 任職資格管理 內(nèi)部招聘管理 外部招聘管理 新進人員管理 員工離職管理 崗位職責管理 學院人力資源的選聘缺乏一套科學完整的管理制度作為依托，需要一套科學的選聘程序和管理制度作為支撐 人力資源 選拔和招聘 現(xiàn)狀 ? 學院管理人員主要是直接任命 ? 中層管理人員在同一職位任職時間偏長，人才缺乏內(nèi)部流動性 ? 崗位說明書不明確，任職資格缺乏相應標準，缺乏選聘管理人員的依據(jù) ? 沒有建立能上能下的人才競爭機制，不利于調(diào)動人才積極性，難以做到人盡其材 建議 ? 完善崗位說明書，制定各個職位的任職資格標準 ? 將管理職位競聘上崗作為一項長期的制度貫徹執(zhí)行 ? 完善科學合理的人員內(nèi)部培養(yǎng)選拔和外部招聘制度 ? 通過人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、輪崗培訓等方式促進人才內(nèi)部流動 學院人力資源的選拔和招聘缺乏科學合理的安排，需要一套科學的選聘程序和管理制度作為支撐 2 經(jīng)干院人力資源管理存在的主要問題 學院目前仍延用原事業(yè)單位人事管理體制，還沒有真正建成現(xiàn)代人力資源管理體系 1 學院薪酬制度受管理體制的制約，存在諸多不完善之處，使得目前的薪酬體系缺乏公平性、激勵性和競爭力 3 學院績效管理體系尚未健全，沒有將績效評估的內(nèi)容全面地運用于人力資源管理的各個方面 4 薪酬體系的設計應該遵循公平性原則 經(jīng)干院薪酬體系 學院外部公平性 學院內(nèi)部公平性 自我公平性 同市場薪酬水平比較 崗位價值評價比較 與考核結(jié)果掛鉤 薪酬體系中應明確的關(guān)鍵內(nèi)容 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬水平 薪酬管理 ? 薪酬中所包括的內(nèi)容 ? 各項內(nèi)容所占比例 ? 確定不同崗位的基本工資級別及金額 ? 明確薪酬和考核結(jié)果的關(guān)系，即獎金分配辦法和工資級別調(diào)整，發(fā)揮薪酬的激勵效果 ? 薪酬管理部門 科學的薪酬管理體系是一套以工作和崗位分析為基礎的完整系統(tǒng) 科學的薪酬管理體系 崗位價值 評估與設計 工作分析 與崗位設計 員工能力 評價與定位 薪酬調(diào)查 與定位 薪酬結(jié)構(gòu) 設計 薪酬系統(tǒng) 實施 ? 科學的薪酬體系應該是對內(nèi)具有激勵性和對外具有競爭力 ? 科學的薪酬管理是評價員工工作績效、激勵員工的工作積極性、使組織獲得最大限度回報的重要手段 科學的薪酬管理體系是一套以工作和崗位分析為基礎的完整系統(tǒng) （續(xù)） 科學的薪酬管理體系 工作分析 與崗位設計 崗位價值 評估與設計 員工能力 評價與定位 薪酬調(diào)查 與定位 薪酬結(jié)構(gòu) 設計 薪酬系統(tǒng) 實施 確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統(tǒng)過程，是薪酬設計的基礎 比較組織內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準 按照員工能力模型對員工進行實際能力素質(zhì)的評估，判斷員工對該崗位是否勝任或勝任的程度 參考勞動力市場的平均薪資水平，確保薪酬對外具有競爭力 依據(jù)組織特點和職級不同確定相應的薪酬結(jié)構(gòu)，如基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利等 建立薪酬管理制度是薪酬系統(tǒng)得以實施的根本保障 應該從工作崗位所需要的知識性質(zhì)和對組織貢獻大小對學院各崗位價值進行分析 崗位對組織所創(chuàng)造的價值 崗位所需知識性質(zhì) 顯性 隱形 小 大 C 隱性知識／價值小 A 隱性知識／價值大 D 顯性知識／價值小 B 顯性知識／價值大 x組織人員價值類型分析模型 “知識 ” 傳遞和儲存的難易程度是決定崗位價值大小的關(guān)鍵因素 知識 顯性知識 隱形知識 檔案 文件 課本 經(jīng)驗積累 工作崗位 工作崗位 易傳遞，依靠培訓即可獲得，相對容易、程序化高 不易傳遞，與特定時間地點個人判斷相關(guān)，復雜性高，需要個體發(fā)揮主觀能動性 針對不同類型的員工應采取不同的人力資源策略 D類型 顯性知識／價值小 C類型 隱性知識／價值小 人力資源類型 A類型 隱性知識／價值大 ? 依靠規(guī)范化的知識 ? 對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大 ? 替代性高，市場可獲得性高 ? 工作不可替代 ? 對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大 ? 市場可獲得性低 特點 ? 多依靠個人的決策判斷 ? 對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大 ? 替代性低，市場可獲得性低 ? 命令與服從 ? 以監(jiān)督來控制 ? 工作外包 ? 形成合作關(guān)系 ? 精神激勵為主 人力資源策略 ? 物質(zhì)和精神的高投入 ? 建立長期的信任關(guān)系 ? 創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境 ? 建立內(nèi)部培訓機制 B類型 顯性知識／價值大 ? 依靠規(guī)范化的知識 ? 對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大 ? 替代性高，市場可獲得性高 ? 市場直接招聘 ? 激勵主要針對工作本身 ? 利益激勵為主 ? 行政秘書、司機 ? 出納 ? 網(wǎng)絡建設 ? 翻譯 崗位舉例 ? 高級管理者 ? 核心業(yè)務人員 ? 辦公室主任 崗位評價應注意的六大原則 崗位評價最終目的： ?在學院內(nèi)部同一個功能內(nèi)或不同的功能中明確各崗位的工作等級 ?跨部門的崗位價值平衡性 ?薪資級別的建立基礎 ?總體崗位基本工資支付政策的依據(jù) ?判斷學院當前、未來合適的雇員規(guī)模與結(jié)構(gòu) ?招聘并保持所需的雇員 ?設立員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展途徑 獨立評價 一致性 ? 崗位評價考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的 因素無重疊 對事性 反饋糾偏 針對性 ? 評價因素應盡可能結(jié)合學院實際，這需要在實際評價前，與評價人員進行充分的溝通，盡可能使各類評價因素切合學院實際 ? 崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人 ? 所有崗位必須通過同一套評價工具和同一評價小組進行評價 ? 參加對崗位進行評價的人員，必須獨立地對各個崗位進行評價，不允許相互參考 ? 對于各崗位評價的結(jié)果，應該及時反饋給評價小組，以便及時糾正偏差 關(guān)鍵因素 描述 目標 崗位評價實施流程 評價準備 試打分 正式打分 排序糾偏 結(jié)果運用 實施步驟 文檔內(nèi)容 ?編制崗位說明書 ?編制崗位評價工具 ?組建崗位評價實施小組 ?組建崗位評價打分小組 ?崗位評價小組對崗位評價因素和權(quán)重進行修訂 ?進行參照崗位的選擇 ?針對崗位進行試打分 ?評價小組確定對評價結(jié)果的評判標準 ?對參照崗位進行正式打分 ?對其他各崗位進行正式打分 ?對全部崗位進行排序 ?對評價成員普遍認為不合理的崗位進行重新評價 ?評價結(jié)束后再進行排序 ?崗位評價結(jié)果的運用（確定薪級和薪點） ?崗位說明書 ?崗位評價因素對照表（參考） ?崗位評價打分表 ?崗位評價實施小組名單 ?崗位評價因素對照 表(正式） ?參照崗位 ?參照崗位打分結(jié)果 ?崗位評價結(jié)果評判標準 ?崗位評價得分表 ?崗位評價得分表 ?崗位評價得分排序表 ?崗位評價得分表 (重打） ?崗位評價得分排序表（最終） ?崗