y國(guó)際績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目總體說明(編輯修改稿)
2025-07-05 14:08 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 指出缺點(diǎn)和不足 ?面談不是評(píng)估“人”的好壞，而是評(píng)估工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的好壞 ?必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出你對(duì)下屬績(jī)效的期望，千萬(wàn)不可摸棱兩可或含糊不清； ?先就無(wú)異議之處進(jìn)行溝通，然后再對(duì)異議之處加以討論； ?留有時(shí)間讓下屬申辯，注意聆聽和引導(dǎo)； ?關(guān)注未來(lái)，關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)。 步驟 1：陳述面談目的 步驟 2：下屬自我評(píng)估 步驟 3：告知考評(píng)結(jié)果 步驟 4：商討不同意的方面 步驟 5：商討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 步驟 6：填寫績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表 步驟一：面談準(zhǔn)備 步驟二：績(jī)效面談 步驟三：填寫溝通表 P21 議題六：績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表（以績(jī)效工資發(fā)放周期同步，最短為季度） 填表時(shí)間： 年 月 日 步驟一：面談準(zhǔn)備 步驟二：績(jī)效面談 步驟三：填寫溝通表 1. 員工在下一考評(píng)周期需要提高 / 改進(jìn)的方面（業(yè)績(jī)、能力態(tài)度等方面）2. 考核責(zé)任人提供的指導(dǎo)和幫助3. 建議員工參加的培訓(xùn)課程對(duì)下一考評(píng)周期的工作改進(jìn)及個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的考慮。告知員工的考核成績(jī)和考核等級(jí)，并做以下討論?？己朔?jǐn)?shù)：考核等級(jí)：工作成績(jī)：需要改進(jìn)的地方：對(duì)上一考核周期個(gè)人工作表現(xiàn)的回顧和評(píng)價(jià)以下由考核責(zé)任人填寫以下由被考核人填寫員工在下一考評(píng)周期需要提高 改進(jìn)的方面（業(yè)績(jī)、能力態(tài)度等方面）考核責(zé)任人提供的指導(dǎo)和幫助建議員工參加的培訓(xùn)課程對(duì)下一考評(píng)周期的工作改進(jìn)及個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的考告知員工的考核成績(jī)和考核等級(jí)，并做以下討考核分?jǐn)?shù)：考核等級(jí)：工作成績(jī)：需要改進(jìn)的地方：對(duì)上一考核周期個(gè)人工作表現(xiàn)的回顧和評(píng)價(jià)考核評(píng)責(zé)任人簽字： 年 月 日□ 我認(rèn)可考核責(zé)任人給予我的考核評(píng)價(jià)及有關(guān)建議□ 我不認(rèn)可考核責(zé)任人給予我的考核評(píng)價(jià)及有關(guān)建議員工簽字： 年 月 日□ 我客觀公正地對(duì)該員工作出考核并提供績(jī)效提高建議和幫助注：該表要在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上填寫；原始表同考核表報(bào)人力資源部存檔并分析員工素質(zhì)狀況 P22 績(jī)效面談“七大原則” 多問少講 溝通多用“我們” 強(qiáng)調(diào)具體行為 要讓員工知道考評(píng)內(nèi)容 以積極的方式結(jié)束面談 ?80%的時(shí)間留給員工， 20%留給自己 ?在自己的時(shí)間內(nèi) 80%用來(lái)發(fā)問， 20%用來(lái)“指導(dǎo)” ?明確記?。?jiǎn)T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的 ?讓員工清楚他們?cè)谄髽I(yè)中的重要性，而并非沒有思想 ?明確指出錯(cuò)在哪里，好在哪里 ?一般人無(wú)法理解普遍的大而化之的形容詞 對(duì)事不對(duì)人 集中在未來(lái)而非過去 ?盡量客觀陳述事實(shí)及自己的感受而不是妄加考評(píng) ?批評(píng)的目的在于指出錯(cuò)在哪里而不是誰(shuí)出錯(cuò)了 ?使他可以在工作中關(guān)注 ?在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備 ?讓下屬滿懷積極信念地離開，而非僅因想到消極的一面而懷不滿的情緒 P23 績(jī)效考核中心思想： 持 續(xù) 交 流 思 想 及 時(shí) 發(fā) 現(xiàn) 不 足 注 重 改 進(jìn) 完 善 P24 第三階段建立的第二大體系是薪酬管理體系 05－崗位評(píng)估系統(tǒng) 15－ x國(guó)際薪酬管理制度（ 1） 06－ 01崗位等級(jí)分布表 21－ 07薪酬體系設(shè)計(jì)思路（ 1） 06－ 02崗位評(píng)估結(jié)果 分配機(jī)制的改革：價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變 / 充分的準(zhǔn)備與引導(dǎo) 22－ x國(guó)際 外部薪酬調(diào)查報(bào)告 P25 薪酬體系中心思想： 薪酬體系是以新的崗位分類、新的崗位評(píng)價(jià)方法形成的各崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資為核心，打破了現(xiàn)行的崗位＋技能的體系： 通過考核與公司、部門和個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤； 通過逐步建立健全員工業(yè)績(jī)與能力評(píng)估體系，將個(gè)人對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)和能力體現(xiàn)在崗位定級(jí)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中。 P26 第三階段建立的第三大體系是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系 18－ x國(guó)際員工職業(yè)發(fā)展矩陣 (2) 16－ x國(guó)際培訓(xùn)管理制度 17－ x國(guó)際員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)（ 1） 19－ x國(guó)際職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相關(guān)流程匯編 P27 第四階段，通過多層面多渠道的溝通宣傳，做好戰(zhàn)略促銷 工作小組與 推進(jìn)小組 **事業(yè)部 技術(shù)中心 一級(jí)部門助職以上 一級(jí)部門長(zhǎng) 2場(chǎng)次：績(jī)效管理理念 /績(jī)效管理體系 /部分實(shí)操培訓(xùn) 4場(chǎng)次：績(jī)效管理理念及體系 /全部實(shí)操培訓(xùn) 2場(chǎng)次：績(jī)效管理體系 /實(shí)操培訓(xùn) 2場(chǎng)次：績(jī)效管理體系 /實(shí)操培訓(xùn) P28 同步建議進(jìn)行人力資源相關(guān)職能的改進(jìn)與完善 21－ 09人力資源部 改進(jìn)建議 原有三條線：計(jì)劃線、人事管理線、培訓(xùn)線 調(diào)整為四條線：規(guī)劃與管理線、培訓(xùn)與發(fā)展線、績(jī)效與薪酬線、 招聘與人事線 P29 高層重視、中層積極參與為項(xiàng)目推進(jìn)奠定了良好基礎(chǔ)，但實(shí)施的挑戰(zhàn)依然很大 經(jīng)營(yíng)層與中層的磨合 中層與基層的磨合 理順新管理體系 高層經(jīng)營(yíng)班子的挑戰(zhàn)：面對(duì)轉(zhuǎn)變所需形成的團(tuán)隊(duì)合力與突發(fā)事件的應(yīng)變能力 中層管理隊(duì)伍的挑戰(zhàn)：由原來(lái)習(xí)慣的命令式工作方式轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)溝通合作創(chuàng)新的新型領(lǐng)導(dǎo)及管理方式 角色轉(zhuǎn)變的調(diào)整：從業(yè)務(wù)能手向管理能手的轉(zhuǎn)變 業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力的調(diào)整：職能管理機(jī)構(gòu)中層需對(duì)公司 **業(yè)務(wù)具備相當(dāng)?shù)膶I(yè)指導(dǎo)監(jiān)控能力，同時(shí)借助部門整體實(shí)力提升加強(qiáng)對(duì)其分管業(yè)務(wù)基層人員的指導(dǎo)與管理 從 **管理模式的探索，到管理層及部門職能調(diào)
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