【文章內(nèi)容簡介】 對(duì)通過關(guān)系進(jìn)入企業(yè)也有不滿，認(rèn)為是很多管理不公平的根 源。 鑄恒公司員工學(xué)歷分布050010001500數(shù)量 835 1103 56 6比例 % % % %高中以下 高中、中專 大專 本科 第 16 頁 共 40 頁 招聘程序合理性182641791210% 15% 23% 45% 7%020406080100票數(shù) 18 26 41 79 12百分比 10% 15% 23% 45% 7%很合理 較合理 一般 較不合理 很不合理 招聘把關(guān)不嚴(yán) 對(duì)應(yīng)聘人員，沒有進(jìn)行有效的甄選，招聘人員缺乏對(duì)不同人員甄別的技術(shù)和方法，導(dǎo)致招聘活動(dòng)質(zhì)量不高。使一些不符合公司要求，不具備相應(yīng)崗位技能，不認(rèn)同公司文化理念的員工進(jìn)入企業(yè)。招聘過程缺乏公正性，能否進(jìn)入企業(yè)不是憑能力素質(zhì)、而是憑關(guān)系，致使有些更符合崗位要求的員工沒能進(jìn)入合適的工作崗位。 招聘渠道單一 基于鑄恒公司所在樂亭地區(qū)的限制，關(guān)系招聘是不可避免的，但不應(yīng)成為唯一的招聘渠道，為保證企業(yè)員工的素質(zhì)應(yīng)通過多 種方式招攬人才。 招聘的員工素質(zhì)較低 企業(yè)發(fā)展要求員工素質(zhì)也需要同步增長，否則將不僅不能為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力，反而成為企業(yè)發(fā)展的制約。鑄恒公司在以后的招聘中應(yīng)注意在一些素質(zhì)較高或受過良好職業(yè)訓(xùn)練的應(yīng)聘人員中選拔員工。 應(yīng)對(duì)措施 1. 建立科學(xué)的人力資源招聘流程，并在人員招聘選拔的過程中采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，可以有效的提高招聘的可靠性，并降低招聘工作中的成本； 2. 培養(yǎng)、訓(xùn)練招聘人員使之掌握招聘技術(shù)與方法； 3. 拓展招聘渠道，盡量從人才市場(chǎng)、學(xué)校、新聞媒體等渠道招攬人才； 4. 對(duì)關(guān)系員工的安置要有策略 ，如：有親屬關(guān)系的員工不能編入同一部門，縣 第 17 頁 共 40 頁 領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系員工安置在非關(guān)鍵崗位（確有能力的除外）。 33 薪酬管理 薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，無論是國內(nèi)外的專家學(xué)者還是企業(yè)管理人員，都非常關(guān)心這個(gè)問題。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。 鑄恒公司分廠主要實(shí)行的是完全計(jì)件工資制，職能部門是完全計(jì)時(shí)工資制。 在本次診斷中隨然鑄恒公司員工普遍對(duì)薪酬滿意度較高，是鑄恒公司的經(jīng)營管理優(yōu)勢(shì)之一，但在普遍性的現(xiàn)象下隱藏著一些個(gè)性 問題，這從調(diào)查問卷分類統(tǒng)計(jì)來看就能從中看到一些現(xiàn)象。 職務(wù) 很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 棄權(quán) 工人 12% 43% 31% 12% 2% 職員 12% 29% 53% 6% 0% 廠長部門經(jīng)理 20% 40% 30% 5% 5% 與公司其它人比，收入的滿意性12%43%31%12%2%12%29%53%6%0%20%40%30%5% 5%0%10%20%30%40%50%60%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 棄權(quán)工人職員廠長經(jīng)理 職務(wù) 很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 棄權(quán) 工人 14% 48% 38% 0% 0% 第 18 頁 共 40 頁 職員 6% 29% 65% 0% 0% 廠長部門經(jīng)理 5% 50% 35% 10% 0% 與外單位比，收入的滿意性14%48%38%0% 0%6%29%65%0% 0%5%50%35%10%0%0%10%20%30%40%50%60%70%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 棄權(quán)工人職員廠長經(jīng)理 薪酬管理存在的問題 從問卷調(diào)查、訪談、資料調(diào)查綜合來看，我們認(rèn)為鑄恒公司的薪酬存在如下問題： 1. 職員對(duì)薪酬的滿意度較低，職員的薪酬大約在 700 元 900 元之間，與車間的工資差距較大，屬于完全的計(jì)時(shí)工資。工資的多少只與出勤有關(guān)，而與工作業(yè)績、服務(wù)年限、學(xué)歷以及工作能力無關(guān)； 2. 廠長、部長中部長的薪酬滿意度低，職能部門部長的工資大約在 1500 元左右，與分廠廠長的工資差距較大，和職員一樣，同樣屬于完全的計(jì)時(shí)工資。工資的多少只與出勤有關(guān)，而與工作業(yè)績、服務(wù)年限、學(xué) 歷以及工作能力無關(guān)； 3. 沒有明確的職級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)，分廠雖然是從工人、班組長、工段長、分廠廠長進(jìn)行了行政等級(jí)的劃分，但各分廠內(nèi)部以及各分廠之間不同崗位的行政等級(jí)卻沒有形成清晰的劃分規(guī)范，還存在同樣崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的現(xiàn)象（例如：過磅工，煉鋼分廠和煉鐵分廠及燒結(jié)分廠同樣工種工資都不一樣），各職能部門無論是辦公室的文員還是銷售、采購部門的業(yè)務(wù)人員都是一樣的工資； 4. 沒有明確的工資晉升規(guī)定，職能部門的各級(jí)管理人員不知道在何種情況下漲工資，在何種情況下降工資，何種情況下可以提職； 5. 年終獎(jiǎng)金沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，存在很大的隨意性（ 例如： 2020 年普遍發(fā)放了年 第 19 頁 共 40 頁 終獎(jiǎng)金， 2020 年沒有發(fā)。 2020 年部分職能部門部長發(fā)了年終獎(jiǎng)金，部分職能部門部長沒有發(fā)）； 6. 各分廠計(jì)件工資不透明，雖然各分廠實(shí)行的是計(jì)件工資制，但生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)卻沒有公開，從分廠廠長到車間工人對(duì)每天的生產(chǎn)產(chǎn)量只有一個(gè)大致的估算并不準(zhǔn)確，每天的消耗更不知道，存在著工資計(jì)算不準(zhǔn)確的可能性，容易導(dǎo)致員工的不滿甚至離職（煉鋼分廠二月份三個(gè)煉鋼工的辭職據(jù)說跟這有關(guān)），同時(shí)也不利于對(duì)各分廠進(jìn)行考核； 7. 職能部門工資缺乏彈性，各職能部門的部長與員工的工資只與出勤有關(guān)，而沒有和業(yè)績貢獻(xiàn)大小掛鉤，缺 乏激勵(lì)性。年終獎(jiǎng)金也沒有和工作考核掛鉤，存在很大的隨意性。 薪酬管理體系建設(shè)設(shè)想 企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)由家族化向規(guī)范化發(fā)展的表現(xiàn)之一。在以往的員工薪酬中，老板的主觀意志和官本位主義在私企中非常明顯?，F(xiàn)代化企業(yè)中，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何制定，是有比較科學(xué)的依據(jù)的。薪金的多少，一是看當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的薪酬大致標(biāo)準(zhǔn)，二是看員工所從事的工作的重要性、危險(xiǎn)性、創(chuàng)造價(jià)值的多寡、技術(shù)的不可替代性、員工所擔(dān)任的職務(wù)等等，三是看本企業(yè)內(nèi)部機(jī)制與企業(yè)文化中薪酬所能起的作用。 據(jù)此我們將根據(jù)鑄恒公司的自身情況，認(rèn)為應(yīng)設(shè)計(jì)出 具有多種職業(yè)通道和職級(jí)制度，工資與工作業(yè)績掛鉤， 建立以績效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制 。主要設(shè)想如下： 1. 鑄恒公司正處在迅速而穩(wěn)定的成長階段，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)公司成長。為了與這個(gè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬策略應(yīng)該刺激形成一個(gè)有魄力的、創(chuàng)業(yè)型的管理班子。要做到這一點(diǎn)，集團(tuán)應(yīng)該著重使高額報(bào)酬與高中等的績效獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，并給予中等的福利水平。 2. 劃分明確的薪資等級(jí)，根據(jù)集團(tuán)和下屬公司現(xiàn)有崗位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)各職位、職級(jí)進(jìn)行規(guī)范的劃分；對(duì)各崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)分；制訂一套適用于公司各部門及分廠的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、系統(tǒng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。 3. 改善薪 資結(jié)構(gòu)，人力資源部應(yīng)根據(jù)崗位的重要性，將目前的薪資結(jié)構(gòu)加以改善，在保持員工總收入不變的情況下，將目前的月薪拆分為“基薪”、“期薪”兩塊，“基薪”為員工的月基本工資；“期薪”即員工的績效工資；將處于重要崗位或決策管理層的員工工資分一定的比例出來（一般掌握在 20%70%之 第 20 頁 共 40 頁 間），待績效考評(píng)稱職后再予兌現(xiàn)；這樣既可以從一方面調(diào)動(dòng)員工工作積極性又可以對(duì)重要崗位或決策管理層的員工實(shí)施必要的控制。 34 績效管理 績效考核作為企業(yè)管理的有效手段之一，在日趨規(guī)范的企業(yè)中正發(fā)揮著舉足輕重的作用。 績效考核是對(duì)業(yè)績的評(píng)價(jià)，而獎(jiǎng)懲 要靠薪酬的浮動(dòng)和職級(jí)的變動(dòng)來體現(xiàn)。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級(jí)制度和薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯”。 從診斷來看鑄恒公司員工對(duì)實(shí)施績效考核普遍認(rèn)同。 職務(wù) 有必要 沒有必要 不確定 必要但須科學(xué) 棄權(quán) 工人 48% 2% 48% 2% 0% 職員 41% 0% 0% 59% 0% 廠長部門經(jīng)理 70% 0% 0% 30% 0% 考核的必要性48%2%48%2%0%41%0% 0%59%0%70%0% 0%30%0%0%10%20%30%40%50%60%70%80%有必要 沒有必要 不確定 必要但須科學(xué) 棄權(quán)工人職員廠長經(jīng)理 績效管理存在的問題 1. 沒有明確的長期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期經(jīng)營目標(biāo)，中 層以上管理人員普遍沒有方向感，不知道工作重點(diǎn)是什么，應(yīng)朝哪個(gè)方向努力； 2. 各分廠各級(jí)人員只以計(jì)件工資為考核依據(jù)，考核內(nèi)容既不全面也不具體； 第 21 頁 共 40 頁 3. 職能部門沒有考核，對(duì)各職能部門的員工的工作缺乏有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。個(gè)人的努力程度對(duì)收入的影響不大； 4. 沒有建立起 以各級(jí)、各類考核為依據(jù)的“優(yōu)勝劣汰”機(jī)制，只存在對(duì)違反制度的員工采用開除的淘汰方式，并不系統(tǒng)，對(duì)中層管理人員沒有以考核為依據(jù)“能者上，庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，中層管理人員的留用與否基本評(píng)最高管理者的主觀印象； 績效管理體系建設(shè)建議 要想建立 有效的績效管理體系最高管理者必須首先制定企業(yè)的中、短期經(jīng)營目標(biāo)，績效管理的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使管理者從繁忙的管理活動(dòng)中擺脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。其流程圖如下： 建立“末位淘汰”機(jī)制，以績效考核為基礎(chǔ)，獎(jiǎng)懲制度為依據(jù)，制訂并嚴(yán)格遵循“末位淘汰”制度，將不適合公司發(fā)展、不適合工作崗位的人員淘汰出局。以達(dá)到“留住人才，剔除庸才”的目的。 好的績效管理，可以做到： 1． 考核可以讓高層領(lǐng)導(dǎo)客觀地評(píng)價(jià)部屬。 績效管理 公司戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 崗位職責(zé) 部門宗旨職責(zé) 公司年度目標(biāo) 部門年度目標(biāo) 部門季度目標(biāo) 崗位目標(biāo) 作業(yè)程序 核心業(yè)務(wù)流程 系統(tǒng)流程 第 22 頁 共 40 頁 2． 考核可以讓人力資源部門的教育培訓(xùn)導(dǎo)向更加正確。 3． 考核可以給員工激勵(lì)和獎(jiǎng)懲提供真實(shí)有效的依據(jù)。 4． 考核可以讓員工正視自己的成績與不足，從而明確努力的方向。 5． 考核可以建立公平、公正、公開的企業(yè)文化。 6． 考核可以充分發(fā)揮員工的工作主動(dòng)性，激發(fā)工作潛能。 7． 考核可以有助于企業(yè)總體目標(biāo)的制定與實(shí)施。 35 信息溝通機(jī)制 總體來看鑄恒公司還沒有建立起有效的信息反饋與信息溝通機(jī)制。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)： 您的直接上級(jí)一般通過何種方式檢查您的工作0102030405060708090人數(shù) 18 10 54 80 10 4百分比 10% 6% 31% 45% 6% 2%定期的書面匯報(bào)非定期的書面匯報(bào)定期的口頭匯報(bào)非定期／隨意的口頭匯其他 棄權(quán) 信息溝通存在的問題 1． 鑄恒公司隨然每周定期召開生產(chǎn)調(diào)度會(huì)，但我們認(rèn)為效果較差，大家普遍認(rèn)為這個(gè)例會(huì)，不能有效解決各部門的工作問題，中層管理人員對(duì)這個(gè)例會(huì)缺乏尊重； 2． 開會(huì)沒有明確的主題，管理人員基本采取口頭匯報(bào)的形式，具有較大的隨意性。對(duì)會(huì)議的結(jié)論也沒有形成書面的會(huì)議紀(jì)要，缺乏有效的追蹤； 第 23 頁 共 40 頁 3． 公司沒有規(guī)定各部門制定工作計(jì)劃并定期反饋的書面信息溝通機(jī)制，對(duì)各部門工作完成情況缺乏監(jiān)督； 4． 會(huì)議種類單一，只有一種生產(chǎn)調(diào)度會(huì)，而沒有財(cái)務(wù)工作會(huì)議、經(jīng)營工作會(huì)議等其他專項(xiàng)會(huì)議； 5． 最高管理者 不能定期出席工作例會(huì)，使很多問題沒人拍板，沒人決策； 6． 由于缺乏信息反饋與監(jiān)督機(jī)制，公司存在