論文教師積極性調(diào)動的主客觀因素(編輯修改稿)
2025-07-13 06:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 確的工作、價值、利益導(dǎo)向。其次是以提高教育質(zhì)量，實現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展為中心，實現(xiàn)學(xué)校的全面、全員、全程管理，形成完整、閉合、互動、系統(tǒng)的管理流程。運用科學(xué)的管理體系和人力資源管理方法，強化監(jiān)督、檢測、考評機制，加強教職工隊伍建設(shè)，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理，保障學(xué)校管理流程的暢順，管理目標(biāo)的實現(xiàn)。但是現(xiàn)實 中的學(xué)校管理制度仍存在不少問題。 第一， 沒有系統(tǒng)地進行科學(xué)管理，沒有遵循 教育教學(xué)發(fā)展的規(guī)律 。例如有的學(xué)校幾十年不改變相關(guān)的制度，十 年如一日，所有的運轉(zhuǎn)完全跟不上時代的腳步，毫無創(chuàng)新精神可言，缺乏 變革 的勇氣 。 第二，雖以 制度為準(zhǔn)繩，但沒辦法做到人人公平。 公平不是用人制度上的平等，也不是分配制度上的平均，公平應(yīng)該體現(xiàn)為人人參與競爭的機會平等，人人獲得發(fā)展的機會平等。 很多學(xué)校在辦學(xué)過程中，并不是所有的崗位向教師開放，依然有很多內(nèi)定因素，沒辦法 完善用人機制，充分調(diào)動 廣大教師參與學(xué)校管理的主動性和積極性。 第三， 學(xué)校 全員業(yè)績考評體系 的實施 不徹底 。 學(xué)校的人力資源管理始終是學(xué)校建設(shè)的根本。建立過程質(zhì)量管理體系有效地解決了質(zhì)量的過程管理，但仍 6 未能有效解決管理中第一要素“人”的科學(xué)管理、評價與激勵，這是學(xué)校管理中的重中之重和難點所在。 而且，所謂的績效考核，也只是針對大部分老師而已，高層領(lǐng)導(dǎo)根本沒有參與。 社會輿論 社會輿論具有重大的影響力 ,社會對一個行業(yè)的輿論在某種程度反映著人們對于這個 行業(yè)的認可度 ,而當(dāng)代關(guān)于教師行業(yè)的社會輿論占上風(fēng)的并不是譽美之詞。隨著工作壓力的增大 ,教師職業(yè)倦怠日益凸顯。 媒體輿論近一段時間以來正積極從事瓦解老師權(quán)威的工作，經(jīng)常喜歡報道老師體罰、打罵學(xué)生的事件，不可否認，有些老師確實做得不應(yīng)該，但有一些其實沒什么大不了的，媒體也能大肆報道，而且立場明顯傾向?qū)W生，在這種環(huán)境下，老師這個群體變得極其弱勢。 老師打?qū)W生，媒體很關(guān)注，但學(xué)生打老師，媒體卻不感興趣?，F(xiàn)在未成年人一出什么事，媒體的口頭禪就是 “ 教育出現(xiàn)偏差 ” ，但要是教師連基本的尊嚴都得不到保障，在學(xué)生眼中一點威信都沒有，還教育得了誰？ 作為教師，有時真的很矛盾，對于學(xué)生管也不是，不管更不是，管深了，容易造成 師生矛盾激化，出了問題，誰也不能給你負責(zé)任，最后只有自己吃苦頭；不管吧，自己的工作你還干不干，學(xué)校也不會答應(yīng)。教師始終處于兩難的境地，上有領(lǐng)導(dǎo)，下有學(xué)生，老師在中間真的很難做人。特別是現(xiàn)在的新聞報道不知怎么了，就連央視的今日說法等有些主要媒體的報道好象都是刻意去報道一些學(xué)生如何去告老師的內(nèi)容，但那些內(nèi)容不知作這些節(jié)目的編導(dǎo)們想過沒有，他的負面作用有多大，他們抓住教師隊伍中的反面?zhèn)€案大肆渲染，而他們卻忽視了現(xiàn)在學(xué)生的現(xiàn)狀，在這里我只能這樣用一句通俗易懂的話說他們是 “ 站著說話不腰疼 ” 。他們搞錯了新聞的導(dǎo)向。 缺乏人本主義 學(xué)校管理應(yīng) 突出 “以人為本”的管理理念。關(guān)注人的需求成為學(xué)校管理工作的精髓，注重發(fā)揮教職工的積極性，將管理制度僅作為教職工的基本工作標(biāo)準(zhǔn)和基本行為準(zhǔn)則，以制度鼓勵、要求全員創(chuàng)新、創(chuàng)造性工作，不斷超越體系的要求，只有做得更好，而沒有最好。 但是仍有些許學(xué)校本末倒置，依葫蘆畫瓢，制定一個規(guī)章制度要求所有的老師必須遵循實施，絲毫沒有考慮教師工作的特殊性， 這也深深地打擊了教師的工作的積極性。 其實， 學(xué)校 應(yīng) 積極倡導(dǎo)：在用人制度上，“賽馬”比“相馬”更重要；在評價制度上，鼓勵比“診斷”更重要；在分配制 7 度 上，激勵比懲罰更重要 。 2. 傳統(tǒng)教師管理中積極性調(diào)動手段的運用 采用績效評價機制，以此提高教學(xué)質(zhì)量 目前的主觀績效評價機制主要是針對教師的教學(xué)質(zhì)量，通過學(xué)生打分、同行評議和專家總評的方法，并給予每一類打分者主觀評價以一定的權(quán)重，兩者加權(quán)得出教師的教學(xué)質(zhì)量分值。但由于教學(xué)質(zhì)量的主觀評價必然會在一定程度上與真實情況有偏差，因此，應(yīng)盡可能地采取措施使學(xué)生、同事及專家的評價反映教學(xué)的真實情況。但這種評價最終關(guān)心的，只是教師的工作績效，而非教師本人，僅僅這樣，無法找到績效差勁或優(yōu)秀的深層次原因，而以此制定 獎懲手段也許并沒有切中要害。 獎懲分明，執(zhí)行辭退機制 完整的激勵制度理應(yīng)包括正面和負面的激勵。應(yīng)確教師在執(zhí)
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