【文章內(nèi)容簡介】 ，最終影響由雇主提供的工作種類，以及工資和工作條件。 （一）在諸多政策環(huán)境中，就業(yè)政策對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系的影響最為直接。它往往通過對(duì)供求狀況的調(diào)整來改變雙方勞動(dòng)力市場(chǎng)的力量，以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和懲罰措施來改變雙方在就業(yè)組織內(nèi)部的關(guān)系的力量。例如，我國出臺(tái)了促進(jìn)殘疾人就業(yè)的政策，對(duì)殘疾人的比例達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的就業(yè)組織給予稅收、費(fèi)率等方面的優(yōu)惠。這些政策從客觀上促進(jìn)了企業(yè)雇傭更多殘疾工人。 （二）教育和培訓(xùn)政 策主要作用于人力資本投資的供求，改變勞動(dòng)者的知識(shí)技術(shù)結(jié)構(gòu)，從而改變不同種類的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求和企業(yè)的資本 /勞動(dòng)比重。因此，教育和培訓(xùn)政策對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系具有更加長期的影響。 （三）貨幣政策和財(cái)政政策也會(huì)通過宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境來影響各營利組織的勞動(dòng)關(guān)系。另外，這兩種政策還可以通過影響資本的價(jià)格，改變資本和勞動(dòng)的價(jià)格比率來影響企業(yè)的雇傭決策和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。 四、法律和制度環(huán)境 法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制，這些機(jī)制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，并具有相對(duì)的穩(wěn)定性。比如，我國《勞動(dòng)法》規(guī)定了集體談判 中雙方的權(quán)利義務(wù)、雇員的最低工資、健康和安全保護(hù)等。法律要求雇主承認(rèn)工會(huì)，并同工會(huì)進(jìn)行集體談判，這一規(guī)定作為法律制度外部環(huán)境，提高了工會(huì)有效代表其會(huì)員的能力，進(jìn)而影響了工會(huì)會(huì)員的工資和工作條件。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家在規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面，制定了比較完善的法律體系，法律和制度是政府調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的最基本形式。 五、社會(huì)文化環(huán)境 社會(huì)文化環(huán)境由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等組成。如果社會(huì)文化外部環(huán)境表現(xiàn)為篤信工會(huì)的重要性和積極作用，那么，政府和企業(yè)就會(huì)通過制定政策，提高工會(huì)的密度，擴(kuò)大 工會(huì)的影響力。文化的影響是潛在、不易察覺的，它是通過社會(huì)輿論和媒介來產(chǎn)生影響，對(duì)于違反社會(huì)文化規(guī)則的個(gè)人和組織，雖然懲罰不像法律那樣具有強(qiáng)制性，但其作用卻不可低估。 第一章 員工關(guān)系管理概述 案例分析 案例： 2020年 12月托普人事地震突發(fā) [1] 2020年 8月托普集團(tuán)實(shí)行了招聘 “5000軟件工程師的計(jì)劃 ”。陳某等員工經(jīng)過層層篩選，進(jìn)入托普鞍山軟件園工作，試用期為 3個(gè)月。 2020年 12月 12日是鞍山這批員工試用期的最后一天，陳和其他同事被告知，公司將進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，員工必須到成都等西部地區(qū)從事電腦銷售工作 ，如不在規(guī)定時(shí)間內(nèi)答復(fù)，將視為自動(dòng)辭職，公司不承擔(dān)任何責(zé)任。與此同時(shí)，類似事件也在托普遍布全國的近 30個(gè)軟件園中上演。 托普集團(tuán)副總裁解釋說， “在我們看來，這只不過是一次正常的內(nèi)部人事調(diào)整，公司每年在年終時(shí)都會(huì)有類似的舉措 ”。 2020年 10月 11日，托普集團(tuán)董事局已向全體員工發(fā)布通知，宣布托普集團(tuán)實(shí)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，全面向增值服務(wù)進(jìn)軍。為了配合這次轉(zhuǎn)型，將對(duì)所屬各大專業(yè)集團(tuán)公司進(jìn)行全面的人事整合。集團(tuán)總部的整合已在 10月 13日正式開始。但 “讓我們感到非常意外的是，新員工對(duì)此次調(diào)整的反應(yīng)是如此的激烈 ”，“而表現(xiàn)最為 突出的又是沈陽、威海和鞍山三地。 員工反應(yīng)最激烈的是合同問題。在沈陽、威海和鞍山三地共涉及到 124名新員工的分流和調(diào)整，按照董事局的計(jì)劃，三地分別留下 10名軟件設(shè)計(jì)的骨干人員，其他人員則就近分流到集團(tuán)的市場(chǎng)銷售部門從事技術(shù)服務(wù)。員工認(rèn)為，在人員調(diào)整上，管理方明顯是在刁難。因?yàn)闁|北軟件園的大部分員工被要求往四川、西安等地區(qū)調(diào)動(dòng)，而成都的員工被要求調(diào)往深圳。而且是將軟件工程師們分流到主要負(fù)責(zé)硬件服務(wù)的集團(tuán)從事電腦銷售服務(wù)工作。而且公司是在利用試用期末裁員。 托普集團(tuán)負(fù)責(zé)人則解釋：這樣調(diào)整是為了讓員工更好地融入托 普的文化，并不存在故意刁難。而且讓軟件工程師去一線接觸市場(chǎng)對(duì)其今后從事軟件設(shè)計(jì)開發(fā)工作很有幫助。至于是否是利用試用期末裁員？公司解釋說，這次調(diào)整主要根據(jù)員工在 3個(gè)月培訓(xùn)期間的表現(xiàn)以及考核成績進(jìn)行重新評(píng)估的，對(duì)表現(xiàn)欠佳的員工在按合約發(fā)完工資之后勸其辭退。 但員工則說，在三個(gè)月試用期中，幾乎沒有得到任何具體的工作指示，僅僅做了一些內(nèi)部模擬測(cè)試，培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括軍訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)和編碼培訓(xùn)。因而認(rèn)為在試用期接近結(jié)束時(shí) “勸退 ”，其實(shí)就是變相裁員。 調(diào)整叫停。 “十二月 ”事件之后，員工選出代表和集團(tuán)工作組進(jìn)行談判。超 出預(yù)想的震動(dòng)局面讓托普集團(tuán)管理高層措手不及。 12 月 16日調(diào)整暫停。各專業(yè)集團(tuán)高層負(fù)責(zé)人匯聚總部上海，針對(duì)調(diào)整中出現(xiàn)的問題和現(xiàn)象商討對(duì)策。 12月 17日，托普董事局辦公室又發(fā)出《關(guān)于托普集團(tuán)業(yè)務(wù)調(diào)整及人員整合相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)一步明確的通知》，通知內(nèi)容包括：（ 1）對(duì)無法安排的員工處理辦法：資深員工：可由董事局統(tǒng)一安排；工作滿三年的骨干向各專業(yè)集團(tuán)董事會(huì)報(bào)告，工作不滿三年的寫出個(gè)人事跡資料，先向?qū)I(yè)集團(tuán)董事會(huì)報(bào)，再報(bào)董事局。（ 2）無法安排的按勞動(dòng)法解聘。 針對(duì)反應(yīng)較為激烈的沈陽、威海和鞍山地區(qū)，集團(tuán)重新派出了工作小組，專 門對(duì)此事進(jìn)行處理。工作組與員工進(jìn)行了充分溝通，一些細(xì)節(jié)問題也都得到了很好的解決。在先后經(jīng)歷了 “5000人計(jì)劃 ”、股市低潮、還貸款等一系列事件之后，托普似乎再也不愿意承受 2020年歲末的最后一次沖擊波。托普高層某負(fù)責(zé)人感慨，沒有想到 ?5000人計(jì)劃 ?所帶來的風(fēng)波會(huì)如此巨大，在這個(gè)事件中，僅在股票市場(chǎng)上，公司就損失了 7個(gè)多億，更可怕的是，給公司和員工帶來了巨大的無形的壓力。 問題： 1．結(jié)合本案例，討論員工關(guān)系的含義和實(shí)質(zhì)意義。 2．結(jié)合案例，分析員工關(guān)系中的合作和沖突及其根源（原因）。 第二章 員工關(guān)系理論 是煽動(dòng)罷工，還是正當(dāng)維權(quán) 2020年 11月 12日上午，某電器廠李某接到公司人事部的一份書面通知：因李某煽動(dòng)罷工，破壞生產(chǎn)，給公司造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失，經(jīng)董事會(huì)研究并請(qǐng)示政府部門，決定給予開除的處分，并不予結(jié)算工資。先后接到通知的還有公司的何某、劉某。 ——企業(yè)違法引發(fā)停工風(fēng)波。該電器廠是一家香港投資來料加工企業(yè)，有職工 2020多人。 2020年 10月 29日，由于企業(yè)存在按低于所在市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的金額支付工資、不按法律規(guī)定支付加班工資、停工待料期間不發(fā)生活費(fèi)等問題，引起職工強(qiáng)烈不滿，以生產(chǎn)部門為主的 1000多名 職工采取在廠內(nèi)靜坐停工的方式，要求解決問題。停工靜坐對(duì)企業(yè)起到震懾作用。停工當(dāng)天，在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)站的協(xié)調(diào)下，企業(yè)第一次就工資標(biāo)準(zhǔn)和加班費(fèi)等問題與李某、何某、劉某等職工代表進(jìn)行談判。最終雙方達(dá)成協(xié)議：企業(yè)補(bǔ)發(fā)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)部分的工資；公休日加班按法律規(guī)定支付加班費(fèi)；停工待料期間向員工支付生活費(fèi)；從 11月份開始，與所有員工簽訂勞動(dòng)合同，依法辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)。此后，全體員工恢復(fù)上班。 ——李某：停工靜坐時(shí)為了維護(hù)合法權(quán)益。在談判過程中，職工代表就擔(dān)心，談判結(jié)束、工人復(fù)工后，企業(yè)會(huì)對(duì)職工代表和罷工人員打擊報(bào)復(fù)。停工風(fēng)波 過去大約 10天后，廠方陸續(xù)解雇員工 300多人，并以 “煽動(dòng)罷工 ”或 “參與煽動(dòng)罷工 ”為由開除了李某等三人。對(duì) “煽動(dòng)罷工 ”一說，李某等人認(rèn)為這是 “欲加之罪，何患無辭 ”：罷工是由于企業(yè)肆意侵害工人權(quán)益和工人努力爭(zhēng)取合法權(quán)利的結(jié)果，停工靜坐是為了維護(hù)自己的合法權(quán)益。 ——電器廠：開除他們沒有錯(cuò)。企業(yè)說， “他們煽動(dòng)這次罷工造成了近 1000萬元的經(jīng)濟(jì)損失，公司正在請(qǐng)律師，追究他們的法律責(zé)任呢！ ”公司認(rèn)為這次罷工是 “有組織、有預(yù)謀 ”地策劃的，造成了惡劣的社會(huì)影響和巨大的經(jīng)濟(jì)損失。公司董事會(huì)經(jīng)研究后決定給予李某等人開除處理 。公司有大量的證據(jù)，包括證人證言、錄音錄像等，證明李某等人煽動(dòng)或參與煽動(dòng)了罷工。 當(dāng)被問及工人反映的問題是否屬實(shí)時(shí)，企業(yè)也承認(rèn)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資和沒按規(guī)定支付加班工資的問題確實(shí)存在，但這些問題的解決需要過程。對(duì)記者提出的開除職工是否履行職代會(huì)或職工大會(huì)討論程序一事，企業(yè)答復(fù)煽動(dòng)罷工已構(gòu)成了刑事犯罪，企業(yè)不需要履行這些程序。 從案例我們可以看出，對(duì)于同樣的行為，企業(yè)與勞動(dòng)者的觀點(diǎn)產(chǎn)生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一個(gè)價(jià)值判斷問題。什么樣的勞動(dòng)關(guān)系目標(biāo)模式才是好的模式？ 第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的 觀點(diǎn) 一、概述 西方學(xué)者從不同立場(chǎng)、理念和對(duì)現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)出發(fā)，對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行研究，得出了互不相同的結(jié)論，形成了比較有代表性的五大理論學(xué)派，按照從政治趨向上的 “右翼 ”（保守）到 “左翼 ”（激進(jìn)）的順序排列為：新保守派；管理主義學(xué)派；正統(tǒng)多元論學(xué)派；自由改革主義學(xué)派；激進(jìn)派。 這些學(xué)派觀點(diǎn)的相似之處在于，都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。其主要區(qū)別體現(xiàn)在： 1．對(duì)雇員和管理方之間的目標(biāo)和利益差異的重要程度認(rèn)識(shí)各不相同； 2．在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，對(duì)這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案； 3．對(duì)雙方的力量 分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對(duì)沖突在勞動(dòng)關(guān)系中的重要程度，以及雇員內(nèi)在力量相對(duì)于管理方是否存在明顯劣勢(shì)這兩個(gè)問題上存在明顯分歧； 4．在工會(huì)的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進(jìn)等方面各執(zhí)一詞。 為便于研究，表（ 2—1）從七個(gè)方面比較、歸納了各學(xué)派的觀點(diǎn)和看法： 1．主要關(guān)注的問題； 2．主要分析研究的領(lǐng)域； 3．對(duì)雙方力量差異的重要程度的認(rèn)識(shí)； 4．所設(shè)想的內(nèi)部沖突的嚴(yán)重程度； 5．對(duì)工會(huì)在集體談判中的影響的評(píng)價(jià)； 6．為改進(jìn)雇員與管理方之間關(guān)系所開的 “處方 ”； 7．從政治趨向上按照從 “右翼 ”到 “左翼 ”的排 列。 第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn) 重點(diǎn)概念：新保守主義學(xué)派 二、新保守派的主要觀點(diǎn) 新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，主要研究、分析市場(chǎng)力量的作用，認(rèn)為市場(chǎng)力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。 （一）新保守派一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。從長期看，供求雙方是趨于均衡的，供給和需求的力量保證了任何一方都不會(huì)相對(duì)處于劣 勢(shì)。雇員根據(jù)其技術(shù)、能力、努力程度，獲得與其最終勞動(dòng)成果相適應(yīng)的工作條件和待遇，而且在某些企業(yè)，雇員還可能獲得超過其他雇主所能提供的工資福利水平。雇主之所以提供高于市場(chǎng)水平的工資，是因?yàn)檩^高的工資能促使雇員更加努力工作，提高效率。雇主也可以采取諸如激勵(lì)性的獎(jiǎng)金分配等方法，達(dá)到同樣結(jié)果。因此，假若市場(chǎng)運(yùn)行和管理方的策略不受任何其他因素干擾，那么勞資雙方都會(huì)各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)管理效率和生產(chǎn)效率的最大化。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成 “雙贏 ”格局。 （二）由于勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制可 以保證勞資雙方利益的實(shí)現(xiàn)，所以勞資雙方的沖突就顯得微不足道，研究雙方的力量對(duì)比，也就沒有什么意義。若雇員不滿，可以自由地辭職和尋找新工作；若資方不滿，也可以自由地替換工人。所以，工會(huì)的作用就不大了，工會(huì)開展集體談判只會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)起到負(fù)面作用，因?yàn)楣?huì)實(shí)際形成的壟斷制度，干擾了管理方與雇員個(gè)人之間的直接聯(lián)系，阻礙了本來可以自由流動(dòng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)系，破壞了市場(chǎng)力量的平衡，也使管理方處于劣勢(shì)地位。由于工會(huì)人為地抬高工資，進(jìn)而抬高了產(chǎn)品的價(jià)格，干涉了管理方的權(quán)力，最終會(huì)傷害雇主在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位，也會(huì)削弱對(duì)雇員工 作保障的能力。因此，要將市場(chǎng) “規(guī)律 ”引入工資和福利的決定過程，采用額外支付計(jì)劃，使雇員的收入和績效聯(lián)系得更緊密。應(yīng)該賦予管理方更大的管理彈性，減少限制管理權(quán)力的法律和法規(guī)，尤其是減少勞動(dòng)法對(duì)管理方的限制。認(rèn)為理想的勞動(dòng)法應(yīng)該使工人難以組織工會(huì)，或者即使有工會(huì)，其權(quán)力也很小。這樣，勞動(dòng)和資源的配置才會(huì)更加靈活，也才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 （三）實(shí)踐模式：在奉行新保守派思想的國家中，以美國模式最為典型，加拿大和愛爾蘭的主流思想也是新保守主義。在發(fā)達(dá)國家中，美國的勞動(dòng)法律體系雖然比較完整，但功能較弱。雇員也相信、遵從 “意思自治、選擇自由 ”的理念，只要雇主不違反國家制訂的反歧視法或勞動(dòng)法，就可以在任何時(shí)候、以任何理由合法地解雇工人，而無須提前通知，也無須支付解雇補(bǔ)償費(fèi)。因而許多人認(rèn)為美國正走向 “后契約 ”式的就業(yè)模式。在這種模式下，雇主與雇員的利益一致性很少，雇主很少向雇員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，工作保障程度較低。雇員對(duì)雇主也沒有歸屬感，僅僅是對(duì)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)做出反應(yīng)。美國工會(huì)的組建率較低，工人享有的權(quán)利和工作保護(hù)較少。另外，美國的罷工發(fā)生率也低于加拿大等其他國家。一些學(xué)者認(rèn)為，這反映了美國的低工會(huì)密度和低罷工力量，認(rèn)為低罷工率反映的不是 相互滿意的關(guān)系，而是被壓抑的勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)上，美國雇傭關(guān)系是發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)國家中最為對(duì)立的，其主要原因是美國勞動(dòng)法體系作用較弱，雇主很容易隔離和瓦解一個(gè)已經(jīng)成立的工會(huì)，因而造成雇主和雇員對(duì)立的環(huán)境。所以，即使罷工率并不高，但仍能說明美國雇傭關(guān)系的對(duì)立。 三、管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn) 管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐。 （一）該學(xué)派認(rèn)為，員工與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原 因，在于雇員認(rèn)為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關(guān)系是員工產(chǎn)生不滿的根源。如果企業(yè)能夠采用高績效模式下的 “進(jìn)步的 ”或 “高認(rèn)同感的 ”管理策略，沖突就可以避免，并且會(huì)使雙方保持和諧的關(guān)系。這種高績效管理模式的內(nèi)容包括：高工資高福利、保證員工得到公平合理的待遇、各種崗位輪換制度和工作設(shè)計(jì)等。若這些管理政策得到切實(shí)實(shí)施，那么生產(chǎn)效率就會(huì)提高，