【文章內(nèi)容簡介】 變化 做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是 (自由型組織結(jié)構(gòu) ) ,比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是 :(個性 ). (穩(wěn)定性 ). (保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān) ,而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān) ). :( 完善信息溝通系統(tǒng) ). ,群體成員有固定的編制 ,有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù) ,有明確的職責(zé)和分工的群體屬于 :(正式 群體 ). ,沖突的處理方式是 (強(qiáng)制 ). 二 .多選題 1.途徑 ——目標(biāo) 理論認(rèn)為 ,領(lǐng)導(dǎo)方式有 (支持型 。參與型 。指導(dǎo)型 。以成就為目標(biāo) ). 理論認(rèn)為 :(人生來就是懶惰的 。人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的 。人們具有非理性的感情 ,不能自我約束 ). ,可把性格分為 (理智型 。情緒型 。意志型 。中間型 ). 際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分 ,人際關(guān)系的類型有 (經(jīng)濟(jì)關(guān)系 。政治關(guān)系 。法律關(guān)系 。倫理關(guān)系 ). ,人際關(guān)系的類型有 (親緣關(guān)系 。地緣關(guān)系 。業(yè)緣關(guān)系 ). (合作精神 。決策能力 。敢于創(chuàng)新 。尊重他人 ). (溝通因素 。結(jié)構(gòu)因素 。個人行為因素 ). ,認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有 (改變行為 。改變態(tài)度 。引進(jìn)新的認(rèn)知元素 ). (職位權(quán)力 。任務(wù)結(jié)構(gòu) 。上下級的關(guān)系 ). ,我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者 的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括 (政治素質(zhì) 。知識素質(zhì) 。能力素質(zhì) 。身心素質(zhì) ). :( A 社會性 B 組合性 C 獨(dú)特性 D 穩(wěn)定性 E 傾向性 F 整體性 ). ERG理論 ,員工的相互關(guān)系需要主要包括 (部分安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部分相互尊重的需要 ) 12 根據(jù)奧德弗的 ERG 理論 ,員工的相互關(guān)系需要主要包括 (A,社交需要 C,安全需要 D,人際關(guān)系和諧的需要 E,相互尊重的需要 ). ,下列因素中屬于激勵因素的有 (工作本身的特點(diǎn) 。責(zé)任感 。提升和發(fā)展 。上司的賞識 ). (弗羅姆的期望理論 。亞當(dāng)斯的公平理論 ). (內(nèi)容型激勵理論 。過程型激勵理論 。改造型激勵理論 ). (設(shè)置超級目標(biāo) 。采取行政手段 ). (思想政治工作動 。獎勵 。工作內(nèi)容豐富化 。職工參加管理 ). :(研究程序的公開性 。收集資料的客觀性 。分析方法的系統(tǒng)性 。觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性 。所得結(jié)論的再現(xiàn)性 ). (專制方式 。民主方式 。放任自流方式 )的 領(lǐng)導(dǎo)工作方式 . (坦南鮑母 。施密特 )提出的 . (領(lǐng)導(dǎo)參與理論 )提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是 (信息的原則 。接受型原則 。沖突的原則 。合理的原則 。目標(biāo)合適的原則 ). (成就需要 ,權(quán)力需要 ,社交需要 ). (性格 。知識 。體力 。智慧 )的綜合體現(xiàn) . (氣質(zhì)絕對原則 。氣質(zhì)互補(bǔ)原則 。氣質(zhì)發(fā)展原則 ). (人機(jī)關(guān)系 。人際關(guān)系 。思想教育 。). (自我為中心 者 。任務(wù)角色 。維護(hù)角色 ). (缺少反應(yīng) 。獨(dú)裁原則 。少數(shù)原則 。多數(shù)原則 。完全一致原則 。). :(自發(fā)的 。有原因的 。有目的的 。持久性的 ?？筛淖兊?). (人的生產(chǎn) 。物質(zhì)生產(chǎn) 。精神生產(chǎn) ). (社會性增強(qiáng) ,自然性減弱 ,依附性減弱 ,等級性減弱 強(qiáng) ,封閉性減弱 E 復(fù)雜性增強(qiáng) ,單一性減少 ,分散性減弱 ). (產(chǎn)生合力 。形成互補(bǔ) 。激勵功能 。聯(lián)絡(luò)感情 。交流信息 ). (人的生產(chǎn)；人際接觸 。人際的需要 ). (互利原則 。平等原則 。信用原則 。相容原則 ). (安全需要 。情感需要 。尊重和認(rèn)同需要 。完成任務(wù)的需要 ). (建議者 。信息加工者 ?？偨Y(jié)者 。評價者 ). (對人知覺 。人際知覺 。角色知覺 。因果關(guān)系知覺 ). ,把性格分為 :(理性型 。政治型和審美型 。社會型 。宗教型 。經(jīng)濟(jì)型 ). (生理特性 。智力和 個性 。與任務(wù)相關(guān)的特性 。社會特性 )分成不同的類 . :(阿爾波特 。艾森克 ?？ㄌ貭?). (工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能 。完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合 。一個工作群體的成員從事連鎖性的工作 ). ,需要有創(chuàng)造力的工作 ,或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時 ,(異質(zhì)群體 )將會達(dá)到最高的工作績效 . (鼓勵者 。協(xié)調(diào)者 。折衷者 。監(jiān)督者 ). (多血質(zhì) 。粘液質(zhì) 。膽汁質(zhì) 。抑郁質(zhì) ). 度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有 (計(jì)時工資 。月度獎 。年終分紅 ). :(名稱量表 。等級量表 。等距量表 。比率量表 ). (挫折理論 。歸因理論 。強(qiáng)化理論 ). :(生理需要 ,安全需要 ,友愛和歸屬需要里為重需要； .尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要 ). ,這些固有特性主要有 (分工 。競爭 。反應(yīng)性 ). ,一般是向 (縱向變動 ,橫向運(yùn)動 ,核心變動 ) 特 ——勞勒模型表明 :職務(wù)工作中的實(shí)際成績 (主要取決于一個人對所做工作的理解力 [對目標(biāo) ,所要求的活動以及任務(wù)的 ? ——勞勒模型表明 :職務(wù)工作中的實(shí)際成績 (主要取決于一個人對所做工作的理解力 [對目標(biāo) ,所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度 ]). (調(diào)查反饋 。群體建議 。咨詢活動 ). (工作再設(shè)計(jì) 。目標(biāo)管理 。建立社會技術(shù)系統(tǒng) ). ,屬于消退強(qiáng)化方法的有 (對愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度 ,使之因自討沒 趣而放棄這種不良行為 。對請客送禮者 ,關(guān)門拒之 。對喜歡奉承拍馬屁者 ,冷臉相待 ). (完成復(fù)雜的工作 。當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時；需要有創(chuàng)造力的工作 ). (委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者 。重新編組 。鼓勵競爭 ). :(個人主觀內(nèi)在因素 ?？陀^外在環(huán)境因素 ). :(先天遺傳因素 。后天社會環(huán)境因素 ). ,員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有 (獎勵分配制度的不完善 。領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差 。社會上的不正之風(fēng) 。人事 管理制度的不合理 ). ,對變量處理的方式有 : :(置之不顧 ,隨機(jī)化和不加控制 ,保持衡定 ,匹配 ,規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇 ) (知覺防御 。暈輪效應(yīng) 。首因效應(yīng) 。近因效應(yīng) 。定型效應(yīng) ). (阻礙者 。尋求認(rèn)可者 。支配者 。逃避者 ). (組織的人員 。組織的任務(wù)及技術(shù) 。組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境 ). :( ). :(管理的兩重性 。人的兩重性 。多學(xué)科性 ). :(邊緣性 。綜合性 。兩重性 。多層次性 。實(shí)用性 ). :(調(diào)查法 。個案研究法 。觀察法 。實(shí)驗(yàn)法 ). :(個體 。群體 。組織 。環(huán)境 ). 三 .判斷題 1 群體行為是組織行為學(xué)的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn) (錯 )個體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。 2 組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的 (對 ) 3 影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。 (錯 )影響個性形成的因素，既有先天遺傳因素，也有后天社會環(huán)境因素。 4 任何一種管理制 度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。 (對 )。 5 血液占優(yōu)勢的屬于粘液氣質(zhì)。 (錯 )血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。 6 黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。 (錯 )應(yīng)：黑膽汁占優(yōu)的屬于抑郁質(zhì)。 7 組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。 (錯 )組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。 8 組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。 (錯 )組織結(jié)構(gòu)是將組織的個體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。 。 (對 ) 10 工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。 (對 )。 11 敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。 (錯 )，改為：敏感性訓(xùn)練是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法 12 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。 (錯 )，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)和權(quán)威。 13 現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。 (錯 )；現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。 14 在緊急的情況下，民 主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。 (錯 )在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。 15 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對人產(chǎn)生激勵作用。 (錯 ),五個需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要 ,才能對個人產(chǎn)生激勵作用 ., 16 期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價越高，激勵力量越大。 (錯 )改為 :目標(biāo)的效價越高 ,激勵力量不一定越大 ,它還取決于期望值的大小 17 麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。 (對 ) 18 保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。 (錯 )保健因素通常與 工作條件和工作環(huán)境有關(guān) ,而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān) 19 群體規(guī)模越大，工作績效越高。 (錯 )群體規(guī)模適中，工作績效才越高。 ERG 理論認(rèn)為，只有低層次的需要基本滿足后，才會出現(xiàn)高層次的需要。（ ） 。（ √） ，不包括組織對社會的信譽(yù)。（ ） ，制度也是組織文化的一個有機(jī)組成部分。（ √） 。（ ） 變理論。（ ） 、競爭和應(yīng)對性三個組織特征代表了組織發(fā)展的趨勢。（ ） ，一般應(yīng)作內(nèi)部歸因。（ ） 。（ ） ，因此具有絕對的可靠性。（ ） 。（ ） ：思想－編碼－信息－傳遞－解碼－接受－反饋。（ ） ，領(lǐng)導(dǎo)則只能是對人的領(lǐng)導(dǎo)。（ ） 樣化的工作環(huán)境中使個人獲得更多的獨(dú)立性和自主權(quán)。（ √） －保障雙因素理論認(rèn)為，當(dāng)具有保障因素時，工人沒有不滿意，但也沒有帶來滿意。（ √） 。（ ） ，激發(fā)其工作動機(jī)，促使其提高水平的力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理手段。（ √） ，它對人的態(tài)度和行為有重要影響。（ √） 。（ ） 。（ ） 式提供了選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時可能會遇到的主要權(quán)變變量。（ ） 。（ √） ，通過行為訓(xùn)練不可能學(xué)到。（ ） ，主要研究有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效果的潛在響。（ √） 。（ √） ，其社會影響主要是消極的。（ √） （ IBM）的企業(yè)文化理念是 “鷹的意志，雁的精神 ”。（ ） 個組織的邊界明確，有別于外部環(huán)境和其他組織。（ √） ，強(qiáng)調(diào)控制行為的因素是外部強(qiáng)化物。（ √） 。（ √） 、組織、社會的支配力和影響力在一個人身上的綜合體現(xiàn)。（ √） ，沖突水平太低反而會使群體缺乏活力。（ √） 、穩(wěn)定的、而不能是臨時的、短暫的。（ ） 、生理不平衡的在感受。（ √） 。（ √） ，可以用它換取諸多利益。（ √） 。（ √） ，就會減少實(shí)際上的認(rèn)同感。（ ） ，以概括性的知覺取代個別性的知覺。（ √） ，由于他人在場而感到局促不安，從而降低工作績效。（ √） 。（ √） 。（ ） 。（ √） 、成員的塑造、信任感的建立、團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)等重要內(nèi)容。（ √） 。（ ） 。（ ） 、動機(jī)、行為、目標(biāo)等要素構(gòu)成的自上而下的管理過程。（ √） 。（ ） ，就能對相關(guān)的個人、群體和組織的行為進(jìn)行預(yù)測。（ √） 究方法。（ √） 。（ √） 。（ √） 。（ ） 。（ √） ，不應(yīng)該關(guān)心其他人的報(bào)酬問題。（ ） ，非常規(guī)性技術(shù)與正規(guī)化，集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)相關(guān)。（ ） 。（ ） 。（ √） 研究程序的公開性作為研究組織行為學(xué)唯一的研究方法。（ √） 、更全局性的作用，所以組織行為學(xué)更側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)體制問題。（ ） 。（ √） ，很難產(chǎn)生新的學(xué)科。（ ） ，非正式群體有可能轉(zhuǎn)化為正式群體。（ √） 。（ √） ，我們就能正確解釋這些行為的起因。（ ） 級意圖對各部門的具體工作實(shí)行干預(yù)。（ √） ，進(jìn)行自我調(diào)整和自我更新的過程。（ √） ，能夠引導(dǎo)和塑造組織成員的態(tài)度和行為。（ √） 。（ √） 。（ √） 中央電大 《組織行為學(xué)》案例庫及其參考答案 目錄 案例 1. 尊重、理解、信賴 （ 王安電腦公司案例 ） 案例 13：研究所里來了個老費(fèi) 案例 2 骨干員工為何要走？ 案例 3 公司領(lǐng)導(dǎo)為何頭疼？ 案例 14：利民公司的組織結(jié)構(gòu)變革 案例 4 帕爾默機(jī)器公司 案例 15： 建造 ―大家庭 ‖ 案例 5 愛通公司里的員工關(guān)系案例 案例 16：紅旗輕工設(shè)計(jì)院 案例 6《反思失誤》 案例 17： 固定工資還是傭金制 案例 7《王義堂現(xiàn)象說明了什么？》 案例 18： 賈廠長的困惑 案例 8 康涅狄格互助保險(xiǎn)公司的蘇 雷諾茲 案例 19：楊利平糯米美食廠 案例 9 都城光學(xué)儀器廠 案例 20： 《張林這一輩子》 案例 10 科維特公司 案例 21： 魏亮老師為何想不通 案例 11 日本大河精工株式會社 案例 22： 沃爾沃的工作再設(shè)計(jì)