【文章內(nèi)容簡介】 第二章 領導者特質 人格大五模型 人格大五模型是韋 伯在 1915 年首次提出，它包括外傾性、可靠性、隨和性、情緒穩(wěn)定性和閱歷廣泛性五個維度。 智力三元理論 智力三元理論是由美國心理學家斯騰伯格提出的，它認為存在三種基本智力模型，分別是分析型智力、實用型智力和創(chuàng)造型智力。 情商的組成 丹尼爾 ?戈爾曼認為情商具有自我意識、自我控制、自我激勵、共情能力和社會技巧五種基本成分。 價值觀對領導者影響的表現(xiàn) 價值觀可以在多方面影響領導者和領導能力，首先，領導者個人的價值觀會影響其對事態(tài)和問題的洞察力；其次，價值觀會影響領導者與他人的關系；再次，價值觀影響領導者 的選擇和行為。 第三章 領導行為 勒溫對領導行為的研究 勒溫根據(jù)領導者在領導過程中表現(xiàn)的工作作風把領導行為分為專制型領導、民主型領導和放任型領導，他認為放任型領導工作效率最低，只能達到社交，不能完成目標，專制型領導能夠達到目標，但是群體成員沒有責任感，情緒消極，士氣低落，民主型領導工作效率最高，不但完成目標，而且群體成員關系融洽，工作積極，有創(chuàng)造性。 中國領導行為的研究 我國的領導行為受幾千年中華文化影響，在選拔任用、考核評價領導方面，更注重道德品質因素，在領導活動過程中，重視對權力的控制，很少采 用真正授權的方式調(diào)動下級積極性。中國內(nèi)隱領導理論主要從個人品德、目標有效性、人際能力和多面性四個維度來研究領導行為。 360度反饋工具 360 度反饋要求從所有可能的渠道收集信息，從多角度、全視角來評價和考核領導行為， 360 度反饋評價由與被評價者有密切關系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價。被評價者自己也對自己進行評價。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。作為一種新的業(yè)績改進方法， 360度反饋評價得到了廣泛的應用。世界 500強所有的企業(yè)都已經(jīng)采用了這種評價方法。目前，國內(nèi)的一些企業(yè)也開始采用這種評價方法。但是，有一些公司斥巨資進行 360 度反饋評價，卻收效甚微，甚至適得其反 —— 造成評價者和被評價者關系緊張，給公司帶來了不利的后果。 因此在實際使用 360度反饋時必須遵循以下幾個重要原則： (1)要根據(jù)企業(yè)的實際情況 ,以及考核者的不同崗位設計個性化的考核表格 ,這樣才有針對性 。(2)評價后要及時向考核者反饋結果 ,并提供解決問題的方法和資源支持 。(3)在實施時應確保考核者的匿名性 ,以消除考核者的 顧慮 ,保證考核結果的客觀真實。 第四章 領導者的權力、能力和影響力 權力和權力來源 權力是指組織中某個人或某個部門影響其他人并得到所期望的結果的能力。 領導者的權力來源組織和個人，來源個人的權力有專家權力和指示權力，來源組織的權力有合法權利、報酬權力和強制權力。 權力腐敗與領導個人特征 引起領導人權力腐敗的個人特征主要有：自我主義膨脹，傲慢專斷；僵化固執(zhí)，缺少靈活變通；好大喜功，求名心切；用人太狠，盤剝壓榨；為人冷酷無情，不善與人溝通交流；不擇手段，追逐權力；邪惡無德，暴戾恣?。涣镯毰鸟R，諂媚上司。 構成權力性影響力的要素主要包括：傳統(tǒng)、職位、資歷。構成非權力性影響力的要素主要包括：品格、能力、知識、感情。 維護影響力的策略 維護領導者影響力的策略有：使用理性說服法；對理想、價值和情感的要求；使用信號行動；建立聯(lián)盟；擴展網(wǎng)絡；使用決斷力。 第五章 領導者的道德與倫理 價值觀的含義 價值觀是人們對于某種事物、行為或事態(tài)的構想、概念和判斷。 價值觀通過哪些方式影響領導者 ？ 價值觀通過下列 6 種方式影響領導者：價值觀會影響領導者對即將到來的情境和問題的感知；領導者的價值觀會影響其提出的 解決方案和有關問題的決策；價值觀影響領導者對不同的個人和群體的感覺，從而影響其人際關系；價值觀會影響領導者對個人成功和組織成功的感知，并會影響其贏得這些成功的方式；價值觀為領導者區(qū)分正確與錯誤、道德行為和不道德行為提供了基礎；價值觀會影響領導者在多大程度上接受和抵制組織壓力和目標。 美國學者彼得諾思豪斯歸納出領導倫理的五大原則是：尊重、服務、公正、誠實、團對建設。 影響領導者道德素質的因素主要有：個人特征、結構變量、組織文化、問題強度。 第六章 追隨者激勵 激勵含義 “激勵”在心理學上指的是 持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。其用于領導學通常是指調(diào)動人的積極性的問題，廣義的激勵是指激發(fā)和鼓勵，就是調(diào)動和發(fā)揮人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，狹義的激勵是一種能使個體將外來刺激轉化為自覺的、適當?shù)?、健康的刺激，是促使完成目標的行為一直處于高度刺激狀態(tài)的某些內(nèi)在心理需求的外在因素。 激勵效果的外在表現(xiàn)在于個體工作的積極性、個體工作積極性的持續(xù)時間和個體工作的滿意度三個方面。 需要層次理論 美國人本主義心理學家亞伯拉罕馬斯洛 1943 年在其出版的《人類激勵理論》首次提出需求層次理論。 馬斯洛理論把需求分成生 理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。各層次需要的基本含義如下： （ 1）生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性的方面的要求。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動的最強大的動力。馬斯洛認為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。 （ 2）安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴酷的監(jiān)督等方面的需要。馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然，當這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。 （ 3）情感和歸屬的需要。這一層次的需要包括兩個方面的內(nèi)容。一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受 別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致，它和一個人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關系。 （ 4）尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主?？傊?，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信 ,受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到 滿足，能使人對自己充滿信心 ,對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。 （ 5）自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，達到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說 ,人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現(xiàn)的需要是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。 【基 本觀點】 （ 1） 五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。 （ 2） 一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿座的需要就不再是一股激勵力量。 （ 3） 五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需 要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。 （ 4） 馬斯洛和其他的行為科學家都認為，一個國家多數(shù)人的需要層次結構，是同這個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關的。在不發(fā)達國家，生理需要和安全需要占主導的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導的人數(shù)比例較小；在發(fā)達國家，則剛好相反。 第七章 追隨者隊伍建設 追隨者與有效追隨者的內(nèi)涵 追隨者是領導活動中執(zhí)行具體決策方案和實現(xiàn)組織目標的行動者，有效追隨者的內(nèi)涵包括：具有自我領導與