【文章內容簡介】 和開發(fā)高素質人力資源，穩(wěn)定而有效的 保障本組織的可持續(xù)發(fā)展。職業(yè)生 涯規(guī)劃工作最終要為企業(yè)的發(fā)展目標服務，職 業(yè)規(guī)劃工作目標要基于企業(yè)未來發(fā)展目標和方向。 (二 )核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃原則 、以人為本的原則 企業(yè)的管理活動和職業(yè)生涯規(guī)劃的對象是人，企業(yè)的管理活動主要是圍繞 如何正確發(fā)揮人的能力展開的，只有在以人為本的企業(yè)氛圍中，企業(yè)員工才能平 等、有效溝通。企業(yè)充分了解員工發(fā)展需求，員工了解企業(yè)的發(fā)展方向，雙方 共同努力最大限度地將個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相匹配，達到員工與企業(yè)共同發(fā)展。 個人目標和組織目標相結合的原則 德尚公司迫于開拓市場、提升績效的巨大壓力，對核心員工自身 發(fā)展要求重 視不夠，使公司出現(xiàn)了一定程度上的人才危機，現(xiàn)有核心員工也不同程度地受到 影響。因此，個人的職業(yè)生涯發(fā)展不能置身于組織之外，員工職業(yè)生涯管理工作 應該把員工個人的職業(yè)發(fā)展、組織的發(fā)展有機的結合在一起，實現(xiàn)兩者和諧共贏， 共同成長進步。通過二者利益的結合，公司以此幫助核心員工處理好個人發(fā)展和 公司發(fā)展的關系，尋找到個人發(fā)展和公司發(fā)展的結合點。 全員參與與上下溝通相結合的原則 員工職業(yè)生涯規(guī)劃不是員工個人的事，也不是人力資源管理部門一個部門的 事，需要員工個人和人力資源管理部門共同參與溝通才能完成 。員工職業(yè)生涯管 理是事關企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展的事，是企業(yè)每一個人的事，員工職業(yè)生涯管理工 作要得到企業(yè)決策層領導的支持理解，要得到一線管理者的高度重視和全力配 合，要調動每一位員工的積極主動性，要凝聚集體的智慧。部門之間、員工之間、 部門和員工之間、領導之間、領導和員工之間要就員工職業(yè)生涯管理各項工作、 問題進行及時的溝通，確保職業(yè)生涯管理工作的科學有效推進。 實時評價與動態(tài)管理相結合的原則 核心員工的職業(yè)生涯管理工作是一個持續(xù)的、系統(tǒng)的動態(tài)管理過程。職業(yè) 生涯發(fā)展的這一特征，要求企業(yè)根據(jù)核心員工自身情 況發(fā)展變化進行動態(tài)調整， 它可以是管理理念上的、也可以是方法技術上的、也可以是具體流程環(huán)節(jié)上的， 始終確保員工的職業(yè)處于可控狀態(tài)。當職業(yè)生涯發(fā)展出現(xiàn)了危機和偏差，公司 能在最短的時間內進行分析，將出現(xiàn)偏差原因進行梳理，以便公司和員工共同 制定職業(yè)生涯調整方案，及時規(guī)避職業(yè)發(fā)展風險。只有如此，公司核心員工職 業(yè)生涯管理工作才能夠更好的適應環(huán)境的發(fā)展變化，才能夠確保公司實現(xiàn)長遠 可持續(xù)發(fā)展。 機會均等與公開透明相結合的原則 組織在推進員工職業(yè)生涯管理工作時，要營造和樹立公開、公平、公正的職 業(yè)生涯管理實施環(huán) 境，確保每一位員工在職業(yè)發(fā)展的機會、信息和規(guī)劃面前人人 平等。公平競爭原則能平等尊重員工的人格，是維護核心員工整體積極性的重要 保證，也是打破公司現(xiàn)有用人機制中“憑主觀、輕評價”不公平做法的重要前提。 (二 )核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃步驟 、明確不同員工的發(fā)展任務 在設計和推進核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的過程中，首先應明確公司核心 員工不同層次的職業(yè)生涯規(guī)劃工作任務。公司通過有效的、有組織的推進核心 員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，幫助核心員工真正的了解自己。為此，公司應在對各 類核心員工進行分析、評價與定位的基礎之上， 幫助和引導各類核心員工把組 織和個人的需求結合起來，恰當?shù)卮_定其長中短期職業(yè)發(fā)展目標。所設定的職 業(yè)發(fā)展目標應與核心員工的理想職位、技能應用水平、工作設定、知識能力結 構的提高和優(yōu)化等聯(lián)系在一起。 確定不同員工的職業(yè)生涯目標 為了贏得市場的競爭力，公司需要不斷對現(xiàn)有部門進行調整，確定所需要的 工作崗位。在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司應開展必要的職業(yè)指導活動，通過對員 工的分析與組織崗位的分析，為員工選擇適合的職業(yè)崗位。首先要幫助員工自我 分析，逐步發(fā)現(xiàn)自我性格特征。然而，結合企業(yè)發(fā)展內外環(huán)境，確定自己在內外 環(huán)境中的位置，并以此選擇職業(yè)生涯路線。最后，不斷在反思的基礎上明晰自我 發(fā)展的職業(yè)目標，并幫助員工制定相應的行動計劃和落實措施。 確定實施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的對象 德尚公司正處在產品轉型的時期，勞動力成本增加，同行業(yè)競爭加劇。公司 清楚意識到最能創(chuàng)造財富的人員分別是核心管理、核心技術、核心操作、核心銷 售四類人員，這些人員能有效進行技術研發(fā)，提高生產管理水平，提升企業(yè)核心 競爭力。因此，采取有效措施留住及培養(yǎng)這些人員，是公司人才發(fā)展的當務之急。 只有合理設計以上四類人員的職業(yè)發(fā)展，促使他們感覺到提升或發(fā)展的機會，才 能有效挽留核心員工。 全面客觀地評估工作績效 核心員工工作績效是經(jīng)過評價的工作過程和工作結果，集中的反映了核心員 工對于公司的作用和地位，彰顯了核心員工的價值。核心員工的工作績效的評價 要科學安排、統(tǒng)籌謀劃，確保核心員工績效評價工作服從和服務于公司整體發(fā)展 目標和發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)公司整體發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略和核心員工從事的具體崗位 工作的不同，確定具體的績效評價指標和標準體系。在對核心員工進行績效評價 時，應堅持過程評價和結果評價相結合 、評價過去和引導未來相結合、定量評價 與定性評價相結合，確保核心員工的績效評價結果客觀、公正和準確。 及時反饋職業(yè)生涯實施結果 公司通過定期對核心員工的工作能力、績效、進步和不足進行評估，及時與 核心員工進行積極建設性的溝通，對其進行專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導，矯正誤差， 取長補短，推進核心員工職業(yè)生涯的有效發(fā)展。同時，對實施中的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 進行評估，及時修正規(guī)劃的目標、策略、行動、方法等不切合實際的部分，修正 對核心員工的認識、定位和判斷，適時適度的調適核心員工職業(yè)發(fā)展目標與現(xiàn)實 工作目標、人生目標和組 織目標的關系，從而完善職業(yè)生涯規(guī)劃，提高核心員工 職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃工作的有效性與可行性。 (四 )基于“崗位 +能力”模型的多維職業(yè)通道設計 為核心員工的發(fā)展設置多種職業(yè)通道，這是核心員工職業(yè)生涯管理的重點， 也是為員工職業(yè)發(fā)展搭建舞臺的過程。職業(yè)通道，亦即組織為員工個人職業(yè)目標 實現(xiàn)而設置的變換職業(yè)所走的路線或者途徑。職業(yè)通道指明了組織內員工可能的 發(fā)展方向、發(fā)展機會及職業(yè)崗位素質要求，為那些渴望獲得內部發(fā)展的員工指明 努力方向，提供平等競爭的機制。良好的職業(yè)通道設計一方面有利于組織吸收并 留住企業(yè)的核心員工， 另一方面能激發(fā)核心員工的工作興趣，充分挖掘核心員工 的工作潛能。 德尚公司員工職業(yè)發(fā)展以縱向通道為主，缺乏多維度職業(yè)通道，職業(yè)生涯管 理模式很難適應管理人員、銷售人員和技術人員、操作人員的階段發(fā)展，不同類 型核心員工由于職業(yè)流動不暢，頻繁離職導致公司核心員工流失嚴重，給企業(yè)組 織成產造成了相當大的困難。 基于上述情況，公司應在確立核心管理、核心技術、核心銷售和核心操作四 類發(fā)展通道的基礎上，結合職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，嘗試構建立體化的“崗位 十能力”職業(yè)生涯發(fā)展模型，如圖 4一 2所示。此模式使不同階段核心 員工可以在 縱向與橫向崗位發(fā)展，切實有效解決不同類型的核心人員對職業(yè)生涯發(fā)展的需 要。 首先，“職業(yè)十能力”模型堅持通道間“縱向發(fā)展暢通，橫向發(fā)展互通”原則， 縱橫向崗位之間可進行職業(yè)轉換，根據(jù)核心員工的職業(yè)特長選擇自己的職業(yè)發(fā)展 空間，人擇其崗并人盡其才。其次，它堅持突出核心業(yè)務兼顧重要崗位的原則。 堅持將中高級崗位的設置向企業(yè)的核心專業(yè)和主營業(yè)務傾斜，引導智力資本向關 鍵領域流動，有效引導高層次人才的工作積極性。最后它體現(xiàn)了公正性原則，即 具有崗位明晰的各類資格標準，員工憑技術能力與業(yè)績，而不是憑關系向 上升遷， 真正體現(xiàn)公正原則。 、核心技術人員的職業(yè)生涯設計 德尚公司核心技術人員主要包括與包裝技術相關的產品設計、工藝流程等方 面的人員，是公司戰(zhàn)略發(fā)展的必要支撐。他們不僅需要相應的專業(yè)知識作為保障， 更需要為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供技術攻關和技術協(xié)作。 通過“崗位 +能力”的模式，一方面打通核心技術員工