辭退員工管理與辭退面談技技(編輯修改稿)
2024-10-16 12:02 本頁面
【文章內容簡介】 業(yè)知識也會像棒冰一樣慢慢地融解，這就是“棒冰”理論。公司人力資本的“棒冰”現(xiàn)象會給公司帶來負面的心理效應，在經(jīng)濟上勢必也會導致負資產(chǎn)的產(chǎn)生。 【自檢】 請你判斷下列哪些問題是錯誤的？ （ 1）人力資源管理認為開發(fā)的主體和客體既可以分開也可以為同一體 □ （ 2）人力資本的經(jīng)營管理強調人是資源 □ （ 3）資本的能動性是團隊人力資本的三大特征之一 □ （ 4）投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長時間內是無效的 □ 見參考答案 1－ 2 【本講小結】 人力資本的提出來自于與物質資本的相互比較，人力資本是資本中提 升能力最強的資本。隨著人力資本理論的產(chǎn)生，對企業(yè)而言，員工關系管理的哲學基礎也相應的不斷地得到了發(fā)展。員工關系管理的哲學基礎經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營等三個階段的管理。 個體人力資本具有獨有性、能動性和投資渠道單一性等三大特性，企業(yè)在管理人力資本時，要全方位地考慮員工關系管理的基礎和人力資本的基本概念，把人力資源部作為一個資本用人的部門來看待，在公司的管理過程中讓人成為公司的核心競爭力，從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 2 講 員工的辭退成本 【本講重點】 遣散成本 替換成本 怠工成本 機會成本 遣散成本 1．準備與通知期 按照規(guī)定，辭退員工時要提前一個月地通知他。如果沒有提前一個月通知， 公司要賠償該員工一個月的待通知資金，這是一個基本的過程。 但是對于那些高層次的員工來說則需要一個準備期，因為如果你辭掉這位員工，那就意味著需要新進員工替補他的工作績效，否則，對于高科技企業(yè)來說，很可能無準備地突然辭退某個高層次的員工而造成某些科研項目的斷層。 2．面談成本與補償費 面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補償費的問題。一旦處理不好，可能會給公司帶來無窮無盡的損失。 【舉例】 如果你準備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會引起下述許多相關的法律問題：①《勞動法》規(guī)定懷孕的員工不能被解雇，而 且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；②我國的《計劃生育法》沒有規(guī)定員工因為非法懷孕一定要被解雇，如果這位員工還想繼續(xù)妊娠，她可能受到經(jīng)濟處罰和行政處罰。經(jīng)濟處罰指的是繳納社會撫養(yǎng)金，行政處罰指的是單位對該員工的處罰，如果你的公司沒有事先規(guī)定員工非法生育要受處罰，那么行政處罰就無法執(zhí)行。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來很多麻煩。只要員工一上訴，公司就要為此而做出相應的經(jīng)濟賠償，而且還會造成很壞的社會影響。更嚴重的后果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業(yè)形象。所以，作為人力資源的從業(yè)人士 ，一定要有基本的法律概念，這樣才能妥善地解決好補償費問題。對于那些未婚先孕的員工，處理起來很困難，人力資源部經(jīng)理對此一定要考慮周全，否則后患無窮。 3．安全風險 員工被辭退時，心理上總會發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當，很可能會造成很大的矛盾沖突，有時甚至會危及個人以及公司的安危。所以，人力資源的從業(yè)人士在解決員工辭退問題時一定要妥善地考慮到部門的、自身的、公司領導的以及公司的運營安全。 4．心理風險 心理風險主要是指被辭員工是否會給公司其它員工 帶來負面影響。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭
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