企業(yè)引進與保留人才(編輯修改稿)
2025-06-18 11:25 本頁面
【文章內容簡介】 ? 勤能補拙是良訓，一份辛勞一分才； ? 琴棋書畫，樣樣不精； ? 讓兔子下水，教豬唱歌。 28 優(yōu)勢理念在配置中的應用 ? “找最合適的人，做最合適的事，并且讓他（她）做得高興 ” 。 ? 合適的人：科學評估！ ? 合適的事：準確定位！ ? 做得高興：提供支持！ 29 優(yōu)勢的構成 ? 目標 +技能 +知識 +才干 /素質 30 優(yōu)勢的核心是才干 ? 才干 ——是個人所展現的自發(fā)而持久的并能產生效益的思維、感覺和行為模式；是貫穿其一生并且無法傳授、培訓和強求的主題；它所體現的是你的為人之本，而不是你的后天知識。 31 才干有別于知識和技能 ? 知識和技能： ? 后天獲得；能夠傳授和轉移。 ? 才干： ? 先天和早年形成（天賦）；因人而異；一旦形成，很難改變。 32 如何發(fā)現和評估優(yōu)勢？ ? 選拔與招聘評估指標經驗公式： ? 才干： 34% ? 培訓： 20% ? 技能： 16% ? 教育： 15% ? 經驗： 15% 33 優(yōu)秀經理的選人哲學 ? “ 你可以培訓一個人的專業(yè)服務知識， 你卻難以培訓他 /她具有愛心 ” 。 34 ? “你可以培養(yǎng)一個銷售人員的銷售技巧， 你卻難以培養(yǎng)他 /她見人三分親的親和力 ” 。 35 面試官的不良行為 ? DDI公司對全球 6000名招聘經理的調查發(fā)現，高達 2/3的應聘者表示，面試官的表現會影響他們最終是否愿意選擇這家公司。 ? 應聘者最不喜歡的面試官行為： 表現得沒有耐心，好像沒有時間和應聘者深談。（ 70%） 不愿意透漏關于職位的相關信息。（ 57%） 把面試搞得象考試一樣。（ 51%） 面試官遲到。（ 48%） 36 招聘面試特別提示 ? 好的招聘，是最好的企業(yè)形象宣傳，你的形象和言行，不是代表自己，而是代表公司。因此，禮儀和裝扮很重要。 ? 平等待人，不要高人一等，故意為難，以顯示專業(yè)。 ? 先做好記錄，尤其是要詳細記錄關鍵事件和數據，在面試完畢后在做評價。 ? 面試過程中的討論是必要的，但必須清楚候選人的工作職責及關鍵的素質要求。 ? 切記：基于事實和數據的判斷才是最科學的判斷；一定數量的主觀，就是客觀。 37 優(yōu)秀經理的選人哲學 ? 才干與技能，重才干 ? 優(yōu)勢與弱勢，重優(yōu)勢 ? 愛一行，干一行 ? 花錢培訓，不如花錢選拔 ? 重獎一招鮮的員工 38 把握好招聘制度中的關鍵責權 ? 招聘目的：好的招聘，是為了少招聘！ ? 招聘考核：認同第一，技能第二； ? 招聘流程： ? HR：組織者，硬件篩選權，否決權，而無決定權； ? 用人部門：兩個以上考試官共同決定，技能決定權； ? 上級主管：仲裁權，對存在異議可以提出復試或要求重選。 39 四、從戰(zhàn)略及制度上重視人才 從人力資源戰(zhàn)略上解決人才問題 從管理機制上解決人才問題 從管理方式上再做提升 40 為什么要談人才戰(zhàn)略？ ? 企業(yè)抱怨： 員工對企業(yè)認同度低，忠誠度更低，為什么？ ? 員工抱怨： 領導有方向，沒力量；員工有力量，沒方向。企業(yè)執(zhí)行力普遍低下。為什么？ ? 根本問題： 企業(yè)缺乏讓優(yōu)秀員工長期發(fā)展的戰(zhàn)略和制度安排，缺乏價值認同，缺乏共同的理想與追求！ 41 HR戰(zhàn)略選擇是人才的土壤 戰(zhàn)略一：用 HR的制度、策略，營造一個 “ 高績效的工作環(huán)境 ” 。 戰(zhàn)略二：用 HR的制度、策略，持續(xù)優(yōu)化人才隊伍，培養(yǎng)個領域的專才，“ 發(fā)揮每個人的優(yōu)勢 ” 。 42 高績效工作環(huán)境的標準 組織在培訓和連續(xù)的學習方面的投入高于競爭者； 組織內部對信息的分享程度高于競爭者； 組織內部員工對管理決策的參與程度高于競爭者； 基于
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