【文章內(nèi)容簡介】 ? 目標(biāo)管理能帶來“達(dá)成干勁、導(dǎo)向重點、集中精力”的效果 ? 目標(biāo)管理使“解決問題”成為可能 ? 目標(biāo)管理能培養(yǎng)能干的人 ? 目標(biāo)管理能把人與人間之關(guān)系，以“連帶感”連結(jié) 79 Specific〆明確的 Measurable〆可測量的 Attainable〆可達(dá)成的 Realistic〆合乎實際的 Timely〆時效性的 訂定目標(biāo)的 SMART原則 80 ? 目標(biāo)的擬定要有具體的實施方案 – 、方法和要領(lǐng)。 – 。 – 。 – 。 – 。 81 為達(dá)成 目標(biāo) ， 事先 凝聚相關(guān)人員的智能， 預(yù)估 未來情事的演變，以決定必要的 方案與程序 。 〇 ? 知難行易 ? 不知如何做計劃 ? 沒有時間 ? 以不變應(yīng)萬變 ? 個人習(xí)慣使然 ? 保持彈性 工作計劃的重要 82 (Why)〆為什么要做〇為什么在這段時間做〇 為什么需要和別人商量〇為什么有調(diào)查的必要〇 (What)〆需要些什么〇什么東西可供使用〇 需要那些設(shè)備〇什么事務(wù)可能成為障礙〇 如果是什么便可以避免〇要用什么方法比較好〇 (Where)〆從何處取得所需要的材料〇在何處做得最好〇放置何處最好〇往何處送〇 計劃應(yīng)以六種疑問的方法來考慮 工作計劃的重要 83 (When)〆何時開始最好〇何時應(yīng)當(dāng)完成〇 何時為最適當(dāng)時機〇何時需要〇何時可以完成〇 (Who)〆由誰去做最好〇請誰合作最好〇 應(yīng)由誰決定或批準(zhǔn)〇向誰報告〇 其它另有何人與此有關(guān)〇 (How)〆應(yīng)如何去做才好〇有沒有更好方法〇 應(yīng)如何進(jìn)行〇如何決定〇 計劃應(yīng)以六種疑問的方法來考慮 工作計劃的重要 84 工作計劃要有具體的實施方案 ? 、方法和要領(lǐng)。 ? 。 ? 。 ? 。 ? 。 85 階段 主要過程 程序或步驟 責(zé)任 計 劃 準(zhǔn) 備 階 段 (1)認(rèn)識問題，完成計劃準(zhǔn)備 ? 首長 ? 幕僚長 ? 全體相關(guān)人員 計 劃 厘 訂 階 段 (2)建立目標(biāo) 目標(biāo) ? 管理當(dāng)局 ? 主管 ? 相關(guān)幕僚人員 (3)決定計劃前提 ? 相關(guān)幕僚人員 (4)擬定交替方案 達(dá)成目標(biāo)之方案 ? 主要業(yè)務(wù)主管 (5)評估交替方案 ? 主要業(yè)務(wù)主管 (6)選擇一最佳方案 決定最佳方案 ? 高階層主管 ? 主管幕僚 (7)擬定衍生計劃 ? 主管幕僚 ? 各部門幕僚 計 劃 執(zhí) 行 控 制 階 段 (8)計劃預(yù)算、績效考核與控制 ? 全體相關(guān)人員 86 工作計劃評估與控制 ? (一 )控制的意義 是指為達(dá)成目標(biāo)、透過基準(zhǔn)理想與實際績效間的比較與檢討后所采取的措施以及各種的修正活動。 現(xiàn)階段基準(zhǔn)、方針目標(biāo) 績效 問題 修正活動 改善階段 未來階段 87 ? (二 )控制的方法 – – – – – – 《《《 工作計劃評估與控制 88 ? (三 )控制的方向 – 、相關(guān)人員、主管人員。 – 、事中、事后。 – 、 貨車 、 委託物 。 – （長、中、短）。 – 、地區(qū)、范圍。 工作計劃評估與控制 89 ? PDCA 循環(huán) ? 不斷吸取經(jīng)驗 。進(jìn)行工作計劃流程改善 ? 修改不恰當(dāng)制度 ? 人員不斷培訓(xùn) ? 養(yǎng)成良好成功習(xí)慣 ? 進(jìn)行績效評核 工作計劃評估與控制 90 管理技能訓(xùn)練五〆激勵 91 定義〆 從 “ 命令和控制 ” 狀態(tài)下轉(zhuǎn)向 “ 建議和共識 ” 狀態(tài)中 來提昇績效 馬為策已者馳，士為知己者死。 何謂激勵〇 92 雙因素 XY理論 激勵因素 ?工作興趣 ?成就 ?得到認(rèn)同 ?獲贊賞 ?責(zé)任 ?升職 保健因素 ?工作環(huán)境 ?薪金 ?公司制度 ?安全感 ?人際關(guān)系 X 區(qū)域 Y 區(qū)域 ? ? ? 93 十六項非物質(zhì)性激勵方法 1）公開場合，給優(yōu)秀的員工衷心贊美 2）對表現(xiàn)出色的員工，讓他們分享成就 3）容許員工表達(dá)意見、提出詢問和報告， 重視他們的存在 4）幫助表現(xiàn)出色的員工出席重要會議， 并鼓勵他們在會上發(fā)言 5）重視員工給予的批評，或許他們提出意見的 目的是因為不安現(xiàn)狀以求晉級，但他們的 進(jìn)言是值得留心的 94 十六項非物質(zhì)性激勵方法 6）鼓勵員工提出和自己完全相反的意見， 達(dá)到全面研究事情發(fā)展的可能性 7）抽空和下屬共進(jìn)晚餐、喝咖啡，了解彼此的性格， 降低發(fā)生誤會的可能性 8）花些時間跟員工聊天，借此建立良好關(guān)系 9）和員工討論他們的理想和目標(biāo)，衡量他們的潛質(zhì)是 否能如愿以償?shù)氐玫饺姘l(fā)揮，并以朋友的身份給 些忠告和意見 10）提議他們學(xué)習(xí)更多有關(guān)工作的技能，盡力給他們 學(xué)習(xí)的機會 95 十六項非物質(zhì)性激勵方法 11）給員工參與制定工作目標(biāo)及任務(wù)的機會，使他們 知道工作充滿新意 12）將優(yōu)秀的員工介紹給公司高層人員認(rèn)識，并使 他們的出色表現(xiàn)受到關(guān)注 13）顧及員工的感受 14）鼓勵員工發(fā)揮本職工作以外的才能，或許有 更適合的任務(wù)和工作給他們 15）鼓勵和幫助員工設(shè)定目標(biāo)，充分發(fā)揮潛質(zhì) 16）讓員工在其親朋面前臉上有光 96 激勵的要點 也就是投其所好，對癥下藥，除了項目要對，量也要夠才行。 一項激勵方法如果經(jīng)常使用，員工便毫無感覺，認(rèn)為理所當(dāng)然，因此，除了不能連續(xù)實施，同時要變換項目。 97 激勵的要點 激勵不能通通有獎，否則便不稀奇，所以要透過競爭，獎勵表現(xiàn)最好的人。 當(dāng)部屬表現(xiàn)良好有異于帄常，應(yīng)立即給予獎勵，否則事過境遷，或第二次表現(xiàn)優(yōu)異時才給獎勵，都會使部屬感到沮喪，甚者混淆其價值觀。 激勵的效用必須與部屬的付出能夠帄衡，否則部屬會感到得來容易并不值得珍惜。 ? 主管 人員如何有效做好工作關(guān)系 : 98 激勵的要點 激勵應(yīng)強調(diào)其做事的態(tài)度，而不在于事件，事件是單一的，但是態(tài)度卻是永久的。 激勵的標(biāo)準(zhǔn)不能低于部屬的能力，也不能高于部屬能力太多，以部屬付出努力能夠達(dá)成的目標(biāo)最為恰當(dāng)。 99 激勵的要點 讓部屬知道自己工作的成效，了解自己付出的努力與工作成效之關(guān)系。 部屬的需求若妥善引導(dǎo)，從低層次的物質(zhì)需求提升至自我實現(xiàn)需求，因此身為主管的人應(yīng)積極的創(chuàng)造部屬的內(nèi)部需求。 ? 主管 人員如何有效做好工作關(guān)系 : 100 激勵 日常方程式 : 1 真誠地說一聲“您辛苦了〈” 2 真誠地說一聲“謝謝您〈” 3 真誠地說一聲“你真棒〈” 4 由衷地說一聲“這個注意太好了〈” 5 有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意） 6 一個認(rèn)可與信任的眼神 7 一次祝賀時忘情的擁抱 8 一陣為分享下屬成功的開懷大笑 9 寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信 10 及時回復(fù)一封下屬的郵件 11 下屬紀(jì)念日的一個電話、一件小小的禮物 12 一條短信的祝福和問候 13 一次無拘無束的郊游或團(tuán)隊聚會 14 一場別開生面的主題競賽 15 一個證書、一枚獎?wù)隆⒁欢漉r花、一顆真誠的心 《《 101 管理技能訓(xùn)練六〆績效評估 102 指導(dǎo)的過程 分析員工績效 不佳的原因 有效的面談 監(jiān)督進(jìn)度以 衡量改進(jìn)結(jié)果 激勵任何達(dá) 成的目標(biāo) ? 領(lǐng)導(dǎo)人員如何有效做好績效 面談 : 103 1 分析員工績效不佳的原因 切忌自以為是〆 “我知道問題在哪里，他總是需要人家 踢他一腳 《” ” 問題是我們的工資不高，你還能期望 他做什么〇“ ”你知道現(xiàn)在的年輕人，你無法對他們 期望太多“ ”我們再也無法從這些老員工身上得到 什么“ ”我們所要做的是雇傭一些有正確心態(tài) 的員工“ ”哎，我想又是另一次員工訓(xùn)話的時候了“ ”他家里一定有問題“ 確認(rèn)不佳的績效 員工自己知道績效不佳嗎〇 員工知道什么是應(yīng)該做的事情嗎〇 員工知道怎么做嗎〇 員工知道為什么該做這種工作嗎〇 員工有無法控制的障礙嗎〇 員工覺得你的方案行不通嗎〇 員工認(rèn)為自己的方法更好嗎〇 員工覺得有其他事情更重要嗎〇 員工的努力有回報嗎〇 員工做了該做的事情，卻受了懲罰嗎〇 員工沒有做該做的事，卻受到了獎勵嗎〇 即使員工表現(xiàn)差，也不會有負(fù)面影響嗎〇 員工因個人原因而影響績效嗎〇 員工有能力辦得到嗎〇 認(rèn)真 分析 ? 領(lǐng)導(dǎo)人員如何有效做好績效 面談 : 104 為面談充分準(zhǔn)備 指導(dǎo)成功的秘訣是〆你必須充分準(zhǔn)備 指導(dǎo)中最困難的是讓員工同意有問題存在，為了讓員工同意，我們事先要準(zhǔn)備〆 表現(xiàn)不佳（員工做錯的事情） 表現(xiàn)不佳的后果（造成誰的的損失或不便，有哪些附加的代價等） 如果不停止，對員工本身的影響（列出全部） 正確的行為有哪些（可能的選擇） ? 領(lǐng)導(dǎo)人員如何有效做好績效 面談 : 105 有效的面談 同意有問題存在 不是告訴員工有問題，而 是讓他同意有問題存在 讓員工了界他錯誤或不 當(dāng)行為對公司的影響 讓員工了解如果他不改， 為他自己招來什么后果 充分使用 “想法傳遞” ，讓 員工自己說出你要的答案 一定要等待員工的答案 一起尋找可能 的解決方式 對解決辦法達(dá)成共識 與員工一道從第二階段 中的方案 對每一種方案的優(yōu)劣性 進(jìn)行暗示并肯定 讓員工自己說出將采取 什么方法來解決問題 決定時間限制并謝謝合作 最佳方法是讓下屬自己說 出一些解決辦法 如果員工不知所措，經(jīng)理 要描述提示哪些行為可能 改變問題 如果員工實在不知如何是 好， 主管 必須提供方法 ? 領(lǐng)導(dǎo)人員如何有效做好績效 面談 : 106 面談準(zhǔn)備注意事項 在隱密的地方進(jìn)行，避免談話內(nèi)容被人偷聽 最好不要有第三者在場 事先計劃，以確保沒有打岔，電話等突然情況 不要在餐廳內(nèi)進(jìn)行，不要在其中一位開車時進(jìn)行 準(zhǔn)備充分的時間，以免面談草草收場 如果你無法控制自己的情緒，不要安排面談 具體描述你們所要談的行為，你必須有正確的資料，充分的證據(jù) 準(zhǔn)備好資料以證明你所要求的表現(xiàn)的重要性，以及表現(xiàn)不良的后果 事先確定員工的行為可以影響表現(xiàn)的改變 事先決定你可以接受什么樣的面談結(jié)果，可能解決的方法有哪些，以及你希望 表現(xiàn)什么時候可以改善。 ? 領(lǐng)導(dǎo)人員如何有效做好績效 面談 : 107 3 監(jiān)督員工是否做到約定的行為 指導(dǎo)失敗的另外一個主要原因是沒有監(jiān)督員工的約定行為 如果沒有及時反饋，員工的改變行為就不能得到增強，因此〆 如果員工照你的要求做事，你必須當(dāng)場給予肯定否則他們會重拾舊行為 很多 主管 知道監(jiān)督是什么，但不知道為什么要監(jiān)督。監(jiān)督的理由是〆 （ 1）如果員工在做該做的事，監(jiān)督的目的是為了維持表現(xiàn)，可借助兩點〆 a 給予反饋 b 激勵好的行為（口頭嘉獎是最好的） （ 2）如果員工沒有做該做的事情，監(jiān)督的目的是改善表現(xiàn)，有以下幾點〆 a 給予反饋 b 找出原因 c 清除障礙 d 告知優(yōu)先順序 e 排除好的表現(xiàn)招來負(fù)面結(jié)果 f 排除不好的結(jié)果所帶來的正面結(jié)果 g 處理個人問題 h 教授他們你原本以為他們知道的事情