銀行系統(tǒng)論文：農(nóng)信社新員工調(diào)查和管理建議(編輯修改稿)
2025-06-12 21:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 還會(huì)給現(xiàn)有員工帶來心理上的沖擊，從而導(dǎo)致一定程度上的人心浮動(dòng)、士氣不振。 就此談?wù)勱P(guān)于高員工流失問題 首先是基層員工流失：可能有兩種方式，一種是不情愿繼續(xù)在單位工作下去，另一種是以招聘考試方式的離開，當(dāng)然這是個(gè)別現(xiàn)象。但以這樣方式離開的人，如果將來在社會(huì)上取得了較好的成績，而有所建樹時(shí)。會(huì)讓當(dāng)年與他們?cè)谕黄鹋芫€，和當(dāng)前在單位工作的員工思索：“他們經(jīng)過社會(huì)的歷煉，已經(jīng)證明了是人才。那么我們所在的單位，對(duì)這樣的人，是無法提供一個(gè)平臺(tái)，還是不愿意提供一個(gè)平臺(tái)，而讓員工有所建樹呢，實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想呢？” 另外一種，是管理階層人才的流失、或精英人才流失：管理人員是通過自己的奮斗，而在單位能嶄露頭角，是眾員工心中的 楷模。而 這樣的員工，達(dá)到一定的高度，可能認(rèn)為只有走出去，才會(huì)有更大發(fā)展空間，而將來在這個(gè)行業(yè)又達(dá)到了更高層次時(shí)，無疑證明了本單位出去的人才在這個(gè)行業(yè)里擁有很強(qiáng)的競爭力，而他們的成長，與單位的環(huán)境息息相關(guān)。會(huì)讓此單位的員工認(rèn)為：“我們所在的單位是出人才的地方，而某某某就是從這里走出去的，這里擁有培養(yǎng)人才的平臺(tái)，重要的是你是不是人才，而不是單位愿不愿意培養(yǎng)你?！倍鴱膯挝蛔叱鋈サ娜耍鴷?huì)一生感激單位，畢竟在他的一生之中，在這個(gè)單位的經(jīng)歷一生致用。 而第一種則完全不同，第一種出去的人，他們默默無聞，而后被眾人 所知曉，是因?yàn)樽叱鋈サ膫€(gè)人奮斗；如果不出去，還不知道是什么樣子。 而第二種在單位內(nèi)已為眾人知曉，在單位的培養(yǎng)下已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)高度，走出去是為了人生的另一高度。 雖然這兩種人才流失都是單位的損失，但是員工無法從第一種人身上學(xué)到什么，可以學(xué)的是一種無賴的離開。而第二種則不同，在他們身上所表現(xiàn)出來的對(duì)工作的負(fù)責(zé)，他們的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)單位作出的貢獻(xiàn)，以及如何一步一步實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想過程，都是員工的榜樣。而他們今天的成功，也正是員工努力工作、奮斗的動(dòng)力。 一個(gè)人要實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想，要事業(yè)有所建樹。我們簡單的認(rèn)為由兩方面決定：內(nèi)因和外因。而對(duì)每個(gè)人相對(duì)比較公平的外因具備時(shí)，成才就取決于內(nèi)因了。 農(nóng)信社新員工調(diào)查和管理建議（下） 三、對(duì)新員工管理的建議 有研究表明，新員工在初始階段的工作績效表現(xiàn)對(duì)于他后來的績效表現(xiàn)有著重大的影響。初始階段的高績效會(huì)幫助新員工樹立自信，并形成一種積極的工作態(tài)度和高的績效標(biāo)準(zhǔn)，這種工作態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)反過來會(huì)形成后來良好的績效和成功，同時(shí)后來的績效和成功又進(jìn)一步強(qiáng)化了這種態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)。這是管理者們鼓舞的良性循環(huán)。因此，抓好新 員工管理，在其職業(yè)生涯的開始階段打下一個(gè)良好的績效基礎(chǔ)是至關(guān)重要的。 還有研究指出，在員工和企業(yè)之間存在維系相互關(guān)系的一種“心理契約”， Rousseau（ 1989）將心理契約定義為“個(gè)人所持有的其與交易另一方關(guān)于互惠 **換協(xié)議的具體條款和條件的信念”。員工通過對(duì)企業(yè)的結(jié)構(gòu)性信號(hào)，如薪水、福利、晉升、文化、規(guī)范等的評(píng)價(jià)，來形成與企業(yè)之間的心理上的關(guān)系，如果企業(yè)能夠滿足自己的要求，那么就建立了一種平衡的關(guān)系，員工就能夠積極、愉快地開展工作。當(dāng)由于某種原因，這一平衡被打破，又不能建立新的平衡時(shí)，
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