【文章內容簡介】 地 重復播出才能給人留下印象。商業(yè)設計和制作（尤其是電視）耗時且成本很高；缺乏特定的興趣選擇；為了無用的廣告接收者付費。 存在競爭，沒有足夠的求職者看印刷廣告；職位空缺有多種，在特定地區(qū)又有足夠求職者；當需要迅速擴大影響；在兩周或更短的時間內足以對某一地區(qū)展開 “閃電式轟炸 ”；引起求職者對印刷廣告注意 現 場 購 買 （招募現場的宣傳資料） 在求職者可能采取某種立即行動的時候，引起他們對企業(yè)雇傭的興趣。極富靈活性。 作用有限。要使此種措施見效，首先必須保證求職能到招募現場來。 在一些特殊場合，如就業(yè)交流會、公 開招聘會上布置的海報標語旗幟視聽設備等。或當求職者訪問組織工作地時，向他們散發(fā)招募材料。 一、測試過程 資料篩選 初次面試 標準測試（知識、能力、性格等） 情景模擬 測試 再次面試 測試結果評定 注意：實踐操作中，測試的內容及次序依企業(yè)和崗位的特點可能有所不同。 三、面試中應注意的問題 緊緊圍繞面試的目的，合理控制時間； 制造和諧的氣氛，多問開放性問題，讓應試者多說 測試中不要暴露自己的觀點和想法，不要讓應試者了解你的傾向并迎合你，掩蓋他的真實想法； 所提問題要直截了當、語言簡練，有疑問馬上提問，并及時作好記錄； 避免重復談話，對每個面試者前后要一致； 對被試者要充分重視； 避免過于自信，不能先入為主，過早下判斷； 注意非語言行為； 注意第一印象； 要防止與我相似的心理因素（如老鄉(xiāng)、同學、校友或觀點個性的相似性）。 第六講 員工績效評價 一、績效及績效考評 ? 績效的定義 ：指個體或群體的 工作行為 、表現及結果。 ? 績效的多維表現 ： 類 型 人格特點 職業(yè)范例 現實型 偏好需 要技能力量、協調性的體力活動 害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際 機械師、鉆井操作工、裝配線工人、農場主 研究型 偏好需要思考、組織和理解的活動 分析、創(chuàng)造、好奇、獨立 生物學家、經濟學家、數學家、新聞記者 社會型 偏好能夠幫助和提高人的活動 社會、友好、合作、理解 社會工作者、教師、議員、臨床心理學家 傳統(tǒng)型 偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動 順從、高效、實際、缺乏想像力、缺乏靈活性 會計業(yè)務經理、銀行出納員、檔案管理員 企業(yè)型 偏好能影響他人和獲得權力的言語活動 自信、進取、精力 充沛、盛氣凌人 法官、房地產經紀人、公共關系專家、小企業(yè)主 藝術型 偏好需要創(chuàng)造性表達的模糊且無規(guī)則可循的活動 富于想像力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際 畫家、音樂家、作家、室內裝飾家 ? 管理人員：組織能力、協調能力、公關能力、貢獻度 營銷人員：銷售業(yè)績、努力度 、忠誠度 、進取心 技術人員：技術創(chuàng)新、技術水平、技術管理、團隊精神 生產人員：生產業(yè)績、產品質量、團隊精神、敬業(yè)精神 影響工作績效的潛在因素： ? 一是工作者自身的因素，包括工作者工作時的態(tài)度 (滿意度 )、擁有的工作技能、工作相關知識、為工作促進的人際關系等等； ? 二是工作本身，包括開始工作的目標、計劃、資料準備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求 ，結束工作的標準、時間等等； ? 三是工作方法，包括工作工具、工作流程、工作協調、工作組織等等； ? 四是工作環(huán)境，包括企業(yè)文化、信息、條件、場地、高層重視程度等等； ? 五是管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等等。 績效考評含義 績效考評 是以工作目標為導向，以工作標準為依據，對員工行為及其結果的綜合管理，目的是確認員工的工作成就，改進工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和經營效益。 四、績效考評的程序 ? 確定工作要項 制定工作標準 ? ↓ ? 績效輔導 考核實施 ? ↓ ? 績效反饋 結果應用 績效標準制定的注意事項： ? 要明確 ? 要可衡量 ? 要切合實際 ? 要難度適中 ? 要有區(qū)分度 167。 2 績效考評的方法 ? 一、考評方法分類 ? 二、考評方法 ? 三、考評方法有效性比較 ? 四、考評模式的新趨勢 一、考評方法分類 圖表評定法 比較法 ：排序法、強制分布法、配對比較法 特性法： 標尺評價法、混合標準尺度法 行為法 ：關鍵 事件法、行為錨定等級評價 法、行為觀察評價法、評價中心法 結果法： 目標管理（ MBO）、關鍵業(yè)績指標法（ KPI） 圖表評定法 —最簡單也最常用的工具 步驟：列出考核指標，給出評價等級，等級賦分， 評價記分，分數匯總。 存在問題：由于等級之間的區(qū)分沒有足夠明確的標準， 評估時對考核者的依賴性太大，主觀色彩較重。 交替排序法 管理者從本部門員工中先排出最好的，將其名字從名單上劃去；再從剩下的名單中找出最差的員工，也把其名字從名單中劃去，以此類推，對所有員工進行 排序。 強制分布法 按照公司管理者想要達到的員工分布曲線效果進行評定，即事先確定員工在每一績效等級上所占的比例，如： 15%表現上等， 20%表現中上等 ……15% 表現下等。然后按比率把員工分布到各個等級上去。 目的：避免評價結果的 “居中趨勢 ” 缺陷：如果員工不按事先規(guī)定的比例分布，不合適。 行為錨定等級法 建立行為錨定評分表的程序： 記錄關鍵事件 一般應當由工作執(zhí)行者或者直接主管采用《記錄日志》的方式，隨時記載那些突出的、與該員工工作效果直接相關的重要事件，既包括成功的 ，也包括失敗的。 進行整理和規(guī)范化表述 將所收集的關鍵事件加以歸納整理，用規(guī)范的語言描述出來。 系統(tǒng)全面進行比較 對已經加以規(guī)范表述的典型事件確定評價等級，作為考評績效水平的依據。 進行形式設計 建立最終的錨定評分表。 目標管理法（ Management by objectives ） MBO 典型步驟 ： ①制定組織的整體目標和戰(zhàn)略 ②在經營單位和部門之間分配主要的目標 ③各單位管理者和他們的上級一起設定本部門具體目標 ④部門的所有成員參與設定自己的具體目標 ⑤管理者與下級共同商定如何實現目標 的行動計劃 ⑥實施行動計劃 ⑦定期檢查實現目標的進展情況，并向有關單位和個人反饋 ⑧基于績效的獎勵將促進目標的成功實現 關鍵業(yè)績指標法 關鍵業(yè)績指標法（ key performance index, KPI）指運用關鍵業(yè)績指標進行績效考評。 四、績效考評中應避免的問題 ? 標準不明確 ? 暈輪效應 ? 類別印象 ? 類已傾向 ? 偏松或偏緊或居中 ? 近因誤差 ? 暗示效應誤差 ? 感情效應誤差 標準不明確 ? 例：不同的考核者對于 “出勤 ”什么是 “杰出 ”、 “好 ”、 “不好 ”的標準可能存 在差異。 ? 解決辦法：用一些描述型的語言來對考核標準加以界定。最好可以量化。