科研院所類20xx個人述職報告(編輯修改稿)
2025-05-12 02:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)技術職務晉升兩部分，但是行政職務晉升通道的高度優(yōu)于專業(yè)技術職務，而且其速度快于專業(yè)技術職務。從而使得技術人員從技術途徑或路線達不到理想的待遇，從理論和現(xiàn)實效果上分析，發(fā)現(xiàn)這一制度存在著很大的缺陷。 （二）科研院所原有晉升機制的局限性 單一管理階梯晉升設計，只注重人員的職位提升，忽視專業(yè)技能的發(fā)揮，根據(jù)業(yè)務成績大小來選拔成績突出者晉升高級職位，“技而優(yōu)則仕”。由此暴露出了該機制存在的許多局限性。 工作與特長錯位，造成人力資源浪費。企業(yè)最出色的技術專家從基層管理者升為中層管理者從事溝通 工作，最擅長溝通的中層管理者被提升為高層管理者從事決策性工作；其他具備相應管理才能的人因為在與自己能力不匹配的工作中未取得好的工作成績而被排斥在晉升人選之外。 影響專業(yè)技術人員的發(fā)展與企業(yè)技術水平的發(fā)展。在官本位思想的影響下，許多科研院所將專業(yè)技術人員轉入管理階梯進行獎勵，這就與專業(yè)技術人員的職位設計目標和個人期望相沖突，其結果是忽視了專業(yè)技術工作本身的價值及專業(yè)技術人員的適用性，使專業(yè)技術人員脫離專業(yè)化發(fā)展的道路，影響專業(yè)技術水平的發(fā)展。 影響員工的積極性，不利于團隊精神的建立。原有的晉升 制度雖然晉升的依據(jù)是工作業(yè)績，但是主要是看重資歷，這種資歷更多的是一種相對比較。而當員工的努力得不到公平肯定時，將會影響其工作積極性。同時，晉升的等級及名額是有限的，如果大家都蜂擁而至競爭產(chǎn)生，對于互助、合作的團隊精神的形成顯然不利。 不利于企業(yè)的長期發(fā)展。傳統(tǒng)的晉升機制可能使得現(xiàn)有崗位上能力和業(yè)績突出但不一定勝任高層職務的人被晉升，還可能造成管理者為爭奪稀缺的職位，在工作中產(chǎn)生管理行為短期化和本位化的后果，只注重短期成果，而忽視長遠發(fā)展，只考慮部門內(nèi)部的利益而忽略了整體效益的現(xiàn)象。 科研院 所雙階梯與一崗多級結合的晉升模式構建 （一）雙階梯的概念及內(nèi)容 雙階梯晉升機制也叫雙重職業(yè)路徑機制，它為組織中的專業(yè)技術人員提供與管理人員平等的地位、報酬和更多的職業(yè)發(fā)展機會。雙階梯的激勵就在于形成兩條平行的職業(yè)發(fā)展路徑，一條是管理職業(yè)生涯路徑，即管理階梯，一條是技術職業(yè)生涯路徑，即技術階梯。在兩條路徑的平行層級結構中，相同層級的職員具有同樣的地位、報酬和獎勵。這使得走技術階梯的人員與管理人員享有平等發(fā)展機會和發(fā)展層級，同時，這種雙階梯機制允許技術人員自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，可以在技術階梯和 管理階梯中自由選擇。鑒于科研院所專業(yè)技術人員密集，人員主體二元結構的特點，引入雙階梯晉升模式比較適合。 （二）一崗多級的概念及內(nèi)容 一崗多級即一個崗位對應幾個工資等級，通過同一崗級內(nèi)的工資等級劃分，認可和實現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗的差異，達到激勵的目的。通過“一崗多薪”工資機構，激勵和承認他們的才干對職工個人和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展都是至關重要的。由于科研院所的組織結構扁平，造成在員工職業(yè)發(fā)展路徑上的層級數(shù)量少，因此有必要引入一崗多級的模式。 （三）科研院所雙階梯與一崗多級結合的晉 升模式 從以上分析可看出，改革科研院所晉升機制的缺陷，關鍵在于為專業(yè)技術人員提供一條不同于管理通道的晉升機會，為管理人員和專業(yè)技術人員建立一種在同一崗位內(nèi)提升機會，讓管理人員和專業(yè)技術人員的個人能力和成績能在同一崗位的不同等級中得到體現(xiàn)。本文在對科研院所原有晉升機制分析的基礎上，借鑒雙階梯激勵機制及一崗多級模式，建立了科研院所雙階梯與一崗多級結合的晉升模式，如表 1所示。 從表 1 可以看到，雙階梯與一崗多級結合的晉升模式設計了兩條平等的晉升階梯，一條是管理階梯，另一條是技術階梯。管理階梯的崗位設 計與企業(yè)組織結構設計一致，技術階梯的崗位設計與技術職稱設計一致，其中對每一個管理崗位和技術崗位進行了等級的細分，形
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