【文章內容簡介】 有特點，對工作業(yè)績的衡量也不盡相同。因而如何選擇好標桿崗位，作為正式崗位評價中打分的參 照就顯得較為重要。 我們選擇了大家相對比較熟悉的營銷副總裁、制造事業(yè)部總經理、區(qū)域經理、研發(fā)部門項目經理、計劃管理崗作為標桿崗位。 這樣的選擇主要考慮到以下幾個方面的因素：第一：標桿崗位中既有企業(yè)中高層崗位，也有普通員工崗位；第二：標桿崗位應該是專家組成員相對比較熟悉的崗位，這樣專家組就能較容易地對標桿崗位的價值評價達成一致認可，從而形成一個專家組成員都能接受的參照系。 在對試打分結果的分析過程中，我們發(fā)現(xiàn)專家們對部分因素的理解不太一致。因此針對這種情況，對項目組和專家組就該因素的定義進行了澄清和界定，加深了專 家們對因素定義表的理解。 （二）正式打分結果 經過統(tǒng)計，正式打分結果如下： 黃石商行崗位分值排序表 1 總裁 928 34 產品質量保證工程師 383 2 營銷副總裁 803 35 產品鑒定及計量工程師 383 3 研發(fā)制造副總裁 802 36 質量體系工程師 383 4 無源器件事業(yè)部總經理 707 37 客戶經理 381 5 天線事業(yè)部總經理 707 38 市場策劃崗 377 6 財務總監(jiān) 706 39 售后服務崗 376 7 大區(qū)總經理 670 40 市場推廣崗 371 8 制造事業(yè) 部總經理 649 41 企業(yè)管理崗 368 9 無源器件研發(fā)部部長 598 42 計劃管理崗 367 10 天線研發(fā)部部長 598 43 無源器件工藝工程師 366 11 制造事業(yè)部副總經理 594 44 天線工藝工程師 363 12 財務部部長 582 45 招聘與培訓管理崗 363 13 企劃部部長 581 46 知識產權管理崗 363 14 項目經理 576 47 薪酬與績效管理崗 363 15 項目經理 576 48 總帳和報表會計崗 362 16 工藝及可靠性部部長 574 49 成本會計崗 358 17 市場管理部部長 571 50 工裝工程師 351 18 質量部部長 554 51 材料會計崗 340 19 人事行政部部長 553 52 銷售會計崗 336 20 客戶服務部部長 549 53 采購員 330 21 生產部部長 524 54 崗車間主任 323 22 區(qū)域經理 484 55 信息管理崗 315 23 采購部部長 480 56 商務管理崗 303 24 天線工藝項目經理 473 57 公關宣傳崗 303 25 無源器件工藝項目經理 473 58 物控 員 301 26 倉儲部部長 444 59 倉庫稽核 301 27 技術支持崗 422 60 出納崗 277 28 規(guī)劃研究崗 416 61 行政管理崗 275 29 計劃管理崗 415 62 稽核員 261 30 研發(fā)工程師 404 63 固定資產及網(wǎng)絡管理崗 252 31 研發(fā)工程師 404 64 后勤管理崗 243 32 管理會計崗 402 65 技術員 201 33 來料質量保證工程師 383 66 技術員 201 （三）正式打分結果分析 此次崗位評價共評價了 66 個 崗位，每個崗位 有 28 項因素。我們通過三個指標篩選出不合理的崗位 /指標。這三個指標可以分成兩類，一類是經驗指標，即崗位評價總分的排序等級；另一類是統(tǒng)計指標，即標準差（低于 ）和變異系數(shù) (低于 )。 從整體上看，崗位評價結果較為一致，偏差很??；同時考慮到崗位評價工作的對企業(yè)正常工作的影響和內容復雜性，我們建議不再對有偏差的因素進行重新打分。 第六章 運用崗位評價需要注意的問題 崗位評價的評分法具有良好的可擴展性，因此，隨著黃石商行的發(fā)展，當新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進行評價，評價的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進行；當企業(yè)經營的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時候，應該根據(jù)實際情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進行重新評價。因此，雖然這套評價體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實際的情況來不斷調整。 同時，崗位評價這種方法本身也存在局限性。這種評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因為在原則中就已經明確表明這種評價方法評價的是 工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。但是在實際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強調崗位可能會影響人們的工作熱情，尤其是在當今強調“以人為本”的時代。但是我們認為，從崗位評價結果到工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學，我們必須對崗位作出一個評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合理的薪酬結構設計、有效的企業(yè)文化建設、對特殊技能人員的獎勵等其他因素來協(xié)調。在這里如果過于強調人的因素只能使問題更加復雜。 附件 1：崗位評價因素定義與分級表 1 責任因素（ 450） 等級 制的責任 分數(shù) 0 1 2 3 4 因素定義： 指在 不確定 的條件下，為保證 投資、資本運作、資產經營 及其他項目順利進行，并維持我方合法權益所擔負的責任，該責任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標準 ? 無任何風險 ? 僅有一些小風險，一旦發(fā)生問題，不會給企業(yè)造成多大影響 ? 有一定的風險，一旦發(fā)生問題，給企業(yè)所造成的影響能明顯感覺到 ? 有較大的風險，一旦發(fā)生問題，會給企業(yè)帶來較嚴重的影響 ? 有極大風險，一旦發(fā)生問題，對企業(yè)造成的影響不僅不可挽回，而且會使企業(yè)發(fā)生經營危機甚至倒閉 0 20 40 60 80 1 2 3 4 5 6 因素定義： 指在正常工作狀態(tài)下，因 工作疏忽 而造成成本、費用、利息等額外損失所承擔的責任。其責任大小，由損失金額的多少作為判斷基準，并以月平均值為計量單位 ? 不可能造成成本費用方面的損失或損失金額少于 100元 ? 損失金額在 100元以上， 2020元以下 ? 損失金額在 2020元以上， 5000元以下 ? 損失金額在 5000元以上， 10000元以下 ? 損失金額在 10000元以上， 50000元以下 ? 損失金額在 50000元以上 5 16 27 38 49 60 1 2 3 4 5 因素定義： 指在正常的工作中需要參與決策，其責任大小根據(jù)參與 決策的層次 高低作為判斷基準。 ? 工作中常做一些小的決定，一般不影響他人 ? 工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關系的部分一般員工 ? 工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策 ? 工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協(xié)商方可 ? 工作中需要參與最高層決策 6 16 32 48 60 監(jiān)督 的責任 0 1 2 3 4 因素定義： 指在正常權力范圍內所執(zhí)行的正式指導 、監(jiān)督。其責任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導的人員 數(shù)量和層次 進行判斷。（ 3個基層員工可以折合成一個基層管理人員， 3個基層管理人員可以折合成一個中層管理人員） ? 不指導、監(jiān)督任何人 ? 監(jiān)督、指導 3－ 5 個基層員工，或者 1 個基層管理人員 ? 監(jiān)督、指導 6－ 9 個基層員工，或者 2 個基層管理人員 ? 監(jiān)督、指導 4 個以上基層管理人員，或者 2－ 3 個中層管理人員 ? 監(jiān)督、指導 4 個以上中層管理人員 0 12