某公司的薪酬設(shè)計(jì)案例分析(編輯修改稿)
2024-10-09 08:46 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以 “薪資結(jié)構(gòu)線”來(lái)表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。 五、薪資分級(jí)和定薪 （或稱確定薪酬水平，主要內(nèi)容是薪酬范圍級(jí)數(shù)值的確定） 這一步驟是指在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等 級(jí)（或稱職級(jí)）系列。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。 六、薪資制度的控制與管理 （或稱薪酬評(píng)估與控制，主要內(nèi)容是對(duì)薪酬的評(píng)估及成本控制） 企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。 XX 公司目前是中國(guó)目前最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工 300 余人，在全國(guó)有 17 個(gè)辦事處，我們可以根據(jù)上面理論介紹來(lái)試著替他們做一份薪酬設(shè)計(jì)。 第一步是制定薪酬策略 ，由于對(duì)該公司的具體情況我們并不了解，所以我們不清楚他們的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，所以我們這兒也不好說(shuō)什么。但是任何一項(xiàng)薪酬策略都有它的。所以我們不妨 假設(shè) XX 公司薪酬設(shè)計(jì)的原則是對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣我們后面的分析就有方向了。 第二步是職務(wù)分析和工作評(píng)價(jià)。通過(guò)職務(wù)調(diào)查和職務(wù)分析，把職務(wù)本身的內(nèi)容、特點(diǎn)以及履行職務(wù)時(shí)所必須的知識(shí)、能力條件等各項(xiàng)要素明確確定下來(lái)，寫(xiě)入職務(wù)說(shuō)明書(shū)。進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)根據(jù)此劃分職務(wù)等級(jí)。評(píng)價(jià)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值的職務(wù)評(píng)價(jià)法大多采用點(diǎn)數(shù)法，即依據(jù)評(píng)價(jià)要素確定其點(diǎn)數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)確定職務(wù)等級(jí)。我們可以根據(jù)員工的工作崗位、教育背景、發(fā)展?jié)摿?、工作年限、工作?jī)效、特定的人力資源稀缺性等來(lái)確定。 我們也不太清楚該公司具體職務(wù)是怎么劃分的，那我們不妨按照我們自己的理解來(lái)界定一下：因?yàn)槭巧a(chǎn)和銷售空調(diào)的企業(yè)，所以 我把他們的工作人員分為技能類和管理類兩種：技能類的的職工大概包括普通工人、熟練工人、技工、技師、工程師、生產(chǎn)廠長(zhǎng)、總工程師；而管理類的職工可分為文員、班組長(zhǎng)、車間主任、業(yè)務(wù)主管、副經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事長(zhǎng)和總經(jīng)理。工作評(píng)價(jià)的重要性上面已有論述，而作評(píng)價(jià)方法一般有排列法、分級(jí)法、綜合評(píng)分法、因素比較法。我們就用因素比較發(fā)對(duì) XX 公司進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。 下面我們用一個(gè)表格來(lái)讓大家更加形象的理解這個(gè)方法： 薪點(diǎn) 評(píng)價(jià)因素 學(xué)歷 技能 體力 責(zé)任 特殊知識(shí) 700 總工程師 董事長(zhǎng) 600
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