【文章內容簡介】 。有些 HR 則過于直接，對方剛坐穩(wěn)就直接告知公司將對其進行辭退。這種由于缺乏同情而過于直接的方式，會激怒對方，為后續(xù)的面談埋下陰影。合適的開 場應有簡單的寒暄、適當?shù)匿亯|，盡力營造一個不太尷尬的氛圍。隨后，簡單說明理由，并詢問對方的感受和要求。如對方產生質疑，再詳細說明辭退理由，并出具相關證明。態(tài)度真誠并且堅定，表明解除勞動關系是公司研究決定的結果，就辭退事項本身沒有太多商量余地；但要照顧對方情緒，甚至要給對方足夠的表示不滿和發(fā)泄情緒的時間。這樣的開場，就有高屋建瓴之勢。 ●面談的關鍵點 一般情況下，辭退面談會圍繞兩個關鍵點來進行，一個是辭退理由，一個是辭退條件，即經濟補償?shù)臈l件。 對于辭退理由， HR必須有合理的解釋、充分 的說明和有力的證明。如果前期準備工作做得比較到位，一般不會產生太大的問題。 對于辭退補償?shù)臈l件，往往成為辭退面談中最關鍵的環(huán)節(jié) 一些不太規(guī)范的企業(yè)，為了節(jié)省成本，老板的意思當然是補償越少越好，不給最好。在這種情況下， HR 必須站在比較公正的立場，從法律的角度來說服公司決策者，因為如果不按照相關法律法規(guī)的要求支付補償金，一旦產生勞動爭議，不僅企業(yè)需要支付的成本更多，而且會帶來非常大的負面影響，往往后患無窮。 同時，很多擬辭退的員工在這時的心理狀況也會發(fā)生比較大的變化，有些員工往往會因為自 己工作的特殊性質或者掌握了一些核心信息而對企業(yè)獅子大開口，漫天要價。此時， HR 一方面要做好各方面風險防范的準備，另一方面要嚴格按照相關法規(guī)進行補償金的核算。當然根據(jù)企業(yè)文化的不同，有些企業(yè)為了展現(xiàn)對員工的關懷，或者由于辭退員工的個人情況較為特殊，企業(yè)樂意為此支付一些額外的費用，那也未嘗不可。不過大多數(shù)企業(yè)，在與這樣的擬辭退員工面談時，最好堅持原則，必要時可以準備兩套經濟補償方案，讓其選擇。 ●情緒的控制 有些員工在遇到被辭退的狀況時，會顯得情緒異常低落、沮喪，會當眾嚎啕大哭甚至以死相要挾。 HR 這時應該盡量安撫其情緒，開導勸慰，必要的話可以在面談時簡單地幫他進行一下職業(yè)生涯的規(guī)劃，提供一些就業(yè)的渠道和機會，幫其建立信心。 當然也會有一些態(tài)度極為憤怒和囂張的員工，對 HR 惡言惡語，進行人身攻擊。對這樣的員工，如果 HR 當時耐不住性子，情緒失態(tài)，則很容易談崩，甚至引發(fā)勞動爭議；如果表現(xiàn)得不知所措，似有被他嚇到之狀，則后面的談判將非常被動。遇到這種狀況， HR 應保持鎮(zhèn)定、自信、不被激怒，給對方一個發(fā)泄情緒的時間，等對方情緒平穩(wěn)后，再進行談判 三、忽視的后續(xù)工作 在雙方達成共識后， HR 還要負責交代清楚后續(xù)事項的處理流程，工作交接的項目，各項工作完成的時間點。在跟進處理完每項離職面談工作之后，最好再專門準備一個離職面談的工作手冊，把每一次面談的個人心得體會進行記錄，以利日后經驗的不斷積累。 總之，在進行辭退面談的過程中， HR 扮演的雙重角色很重要，一方面要站在公司的立場，運用專業(yè)知識與智慧保證辭退工作任務完成；另一方面，也要懂得站在員工的立場，理解對方的情緒和難處，給被辭退員工發(fā)泄的機會。這樣，動之以情，曉之以理，合情合理，亦情亦理，再難的工作也會迎刃而 解。辭退面談工作要力求做到：雖然暫時關上了被辭退員工當前這扇門，但要幫助他打開多扇窗。 第三篇：怎樣與離職員工面談 怎樣與離職員工面談 來源：互聯(lián)網(wǎng)日期： 20211204 通常企業(yè)遇到人員流失時，總是急著招聘新員工進來填補空缺，卻往往忽略同時也該追本溯源 —— 原來的在職者為什么會離開？人力資源經理當然會聽到包羅萬象的答案：因為要調養(yǎng)身體、隨配偶調職、回鄉(xiāng)照顧高齡父母?? 一般來說，這時候人力資源經理是處于一個兩面為難的角色?？偨浝砜赡芤呀洖檫@件離職責備過你了，而身為 人力資源經理的你又要對這位離職者好言相慰?? 如果我們同意人才是企業(yè)最珍貴的資源這個論點，那么揭露員工離職的真實原因，就是促使企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新、進步，并永續(xù)經營的原動力，因為如此才能夠留住現(xiàn)有人才，及不斷吸引更多優(yōu)秀人才的加入。 目前大多數(shù)企業(yè)的做法都是在人員離職的前幾日或當日進行離職面談，并且很多時候，公司可以通過與離職員工的面談受益。 由于離職者的心態(tài)多半是對公司產生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職面談可以預防很多不利于公司的行為發(fā) 生。離職面談的受益還包括：可以得到離職員工意見的回饋，一般情況下，如果被坦誠對待，一個即將離開的員工是有可能對公司的一些看法，包括在職時不敢講的負面看法將出來的。這是直接的，難得的訪談資料，有力于公司的改進和提高。 另外，通過面談還傳達出公司重視員工意見的訊息。無論對公司內部還是對公司外部來講，都是對公司的正面的信息，有利于進一步吸引人才。 還有，員工離職了，并不表示和原來的公司就從此“一刀兩斷”，互不相見。很多時候，與離職員工保持好的關系，還可能為公司帶來很多長遠的利益，比如：新的客戶和市 場機會，人才推薦機會，甚至優(yōu)秀離職員工重新回到公司繼續(xù)效力等等。通過面談，可以向離職員工發(fā)出友善信號，使其認識到他仍然是公司的“朋友”。 一般來說，與離職員工面談應掌握以下的原則： 一、面談的目的是盡量與員工進行深入溝通，得知為什么員工要離職，然后針對這些原因改進，防止流失更多員工，所以面談不應該變成走過場，而應該有目的，有提綱，有針對