【文章內(nèi)容簡介】 歐洲、澳大利亞、新加坡等地區(qū)職業(yè)生涯管理實踐情況進(jìn)行了調(diào)查，較好反映了當(dāng)時全球職業(yè)生涯管理實施的基本情況 。調(diào)查指出，美國近 70%的公司曾經(jīng)或已經(jīng)建立職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，其中大部分有多年運(yùn)作經(jīng)驗；歐洲 75%的公司建立了職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，其中 25%具有 2 年以上系統(tǒng)運(yùn)作經(jīng)驗；澳大利亞、新加坡，分別有 75%、 60%的公司將職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的重要組成部分加以實施。這些國家職業(yè)生涯管理的主要策略集中在職業(yè)咨詢與職業(yè)探討、發(fā)展?jié)摿υu估、員工職業(yè)性向評估、組織內(nèi)部職業(yè)市場等等，但各地區(qū)由于具體情況不同，采取職業(yè)策略的動因、側(cè)重點及實施效果也各不相同。 在美國，實施職業(yè)生涯管理的動因主要包括：員工希望在組織內(nèi)部得到發(fā) 展和提升 23%，缺乏可提升的人才 14%，公司對職業(yè)生涯開發(fā)活動的支持 13%，公司戰(zhàn)略規(guī)劃開發(fā)的需要12%，在公司增長受限的情況下激勵員工進(jìn)取 8%，員工對職業(yè)生涯規(guī)劃表現(xiàn)出強(qiáng)烈興趣 6%。常用的職業(yè)生涯管理策略包括：職業(yè)生涯開發(fā)計劃 59%(培訓(xùn)、開發(fā)、專題討論會、學(xué)費(fèi)補(bǔ)償 )，工作匹配系統(tǒng) 53%，職業(yè)咨詢和職業(yè)探討 46%，組織機(jī)構(gòu)潛力評估 45%，員工自我評估 28%，內(nèi)部崗位信息發(fā)布 24%。效果來看：學(xué)費(fèi)補(bǔ)償顯效等級 71%，組織內(nèi)部的培訓(xùn)和開發(fā)計劃顯效等級 62%，崗位需求信息發(fā)布顯效等級 61%，外部專題討論會和公開 研討班顯效等級 50%，員工定向計劃顯效等級 49%。 美國的大部分 企業(yè)對于一般員工的關(guān)注較少 ，而是 將職業(yè)生涯管理的對象瞄準(zhǔn)于組織中的候補(bǔ)管理人員 。 在歐洲，實施職業(yè)生涯管理的動因主要包括：公司戰(zhàn)略規(guī)劃開發(fā)的需要 %，公司對職業(yè)生涯開發(fā)活動的支持 %，員工希望在組織內(nèi)部得到發(fā)展和提升 %，缺乏可提升的人才 %，提高競爭力 %，激勵員工 %。職業(yè)生涯管理策略 中主要 包括：職業(yè)咨詢和職業(yè)探討 80%，工作匹配系統(tǒng) 75%，組織機(jī)構(gòu)潛力評估 33%，明確職業(yè)途徑 (含雙職業(yè)通道 )33%，內(nèi)部勞務(wù)市 場信息交流 24%。從職業(yè)生涯管理策略的實施效果來看，最有效的實踐 (由人力資源管理者所感知 )往往是那些對潛力做出評價的方式，如心理測驗、評估中心和工作分派等。此外，職業(yè)咨詢 和 職業(yè)顧問以及雙職工夫婦計劃也被一些組織認(rèn)為十分有效 的 ， 除此之外， 培訓(xùn)開發(fā)以及職業(yè)生涯規(guī)劃研討的效果評價也不低。 88%的歐洲企業(yè)將職業(yè)生涯管理的對象鎖定于組織中有良好潛質(zhì)的員工 (未來高級管理層的接班人 )，對一般員工的關(guān)注同樣較少 [3]。 本次啟示主要是從國外 IT 企業(yè)方面得出： 四川大學(xué)本科畢業(yè)論文 我國 IT行 業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展探析 14 1. 加大資金投入。和國外 IT 企業(yè)相比，目前我國 IT 企業(yè)提供的工資太低 ，大多數(shù)牛人們都盼望出國發(fā)展。為留住并吸引優(yōu)秀員工，在薪水及福利方面應(yīng)該給予改善。 2. 增加培訓(xùn)基金，提供機(jī)會。相當(dāng)多國內(nèi) IT 企業(yè)沒有規(guī)定明確的職業(yè)發(fā)展路線，不幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，使員工看不到自己的發(fā)展前途，缺乏長期打算。國外大多 IT企業(yè)都建立了員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，這無疑是對員工長遠(yuǎn)發(fā)展的一種規(guī)劃，給了員工一個堅持走下去的理由。 3. 企業(yè)招聘要求可以合理降低些，殺雞不用牛刀。做一些基本工作，相應(yīng)人員便可，減少人力資源浪費(fèi)。 四川大學(xué)本科畢業(yè)論文 我國 IT行 業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展探析 15 IT 行業(yè)員工職業(yè)發(fā)展對策思考 知識經(jīng)濟(jì) 的發(fā)展，使得 IT 員工尤其是知識型 IT 員工的作用越來越重要。在不斷變化的外部環(huán)境中，國內(nèi)外學(xué)者對其職業(yè)生涯發(fā)展影響因素進(jìn)行了大量的研究，本文也在分析我國 IT 行業(yè)員工職業(yè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，參照國外 IT 企業(yè)對員工開發(fā)發(fā)展的優(yōu)秀策略，并結(jié)合我國社會主義國家性質(zhì)及特點，主要從企業(yè)角度上得出了對于當(dāng)前我國 IT 員工職業(yè)生涯發(fā)展方面問題的對策，為今后 IT 員工的發(fā)展以及 IT 企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。 本研究證明了我國 IT 企業(yè)基本短視， IT 員工職業(yè)發(fā)展困難重重。因此，加大企業(yè)人力資本投資，如完善員工培訓(xùn) 開發(fā)體系，豐富培訓(xùn)內(nèi)容；鼓勵員工在職學(xué)習(xí)，為員工學(xué)歷及職業(yè)技能提升提供充足的資源支持等，不僅直接有利于員工職業(yè)上的發(fā)展，而且有助于企業(yè)人力資本增值，增強(qiáng)企業(yè)競爭實力，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。如華為的培訓(xùn)體系： 新員工進(jìn)入企業(yè)即進(jìn)入大規(guī)模的企業(yè)文化、團(tuán)隊意識培訓(xùn)，在正式工作前針對員工專業(yè)技術(shù)進(jìn)行特殊培訓(xùn)，在任職期間，設(shè)立部門培訓(xùn)、 1 級、 2 級 ...等多級培訓(xùn)，讓培訓(xùn)伴隨員工職業(yè)生涯，為員工長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。 隱性人力資本對企業(yè)發(fā)展及其各維度均有顯著正向作用。因此，企業(yè)在考慮將教育水平、工 作經(jīng)驗和培訓(xùn)等內(nèi)容作為選拔人才的工具之一時，應(yīng)該特別關(guān)注 IT 員工的創(chuàng)新能四川大學(xué)本科畢業(yè)論文 我國 IT行 業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展探析 16 力、學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力等自身的能力，尤其是在當(dāng)今瞬息變化的全球化發(fā)展中，更高的能力將有助于員工適應(yīng)不斷更新變化的職業(yè)環(huán)境，從而實現(xiàn)職業(yè)成功，為企業(yè)帶來增值。其次，要注意對員工能力的培養(yǎng)，企業(yè)可以設(shè)計相應(yīng)的人力資源管理制度，增加企業(yè)人力資源柔性，鼓勵并支持員工主動性行為，強(qiáng)化員工的能力，凸顯員工的特長，促進(jìn)員工的發(fā)展。如采用彈性工作時間和工作地點，靈活的工作方式減輕員工工作壓力，增強(qiáng)員工自我控制能力，激發(fā)創(chuàng)新思維；采用團(tuán)隊式工作法，豐富工 作內(nèi)容，培養(yǎng)員工團(tuán)隊意識、組織能力、管理能力。 通過大量的研究 [4]和咨詢實踐，筆者認(rèn)為提高企業(yè)認(rèn)知關(guān)鍵是要作為企業(yè)文化深入員工內(nèi)心。要提高員工對本公司企業(yè)文化的認(rèn)知度，關(guān)鍵在于要讓員工參與從口頭到書面、從抽象到具體、從理念到行動的全過程。需要著重做到： 。 只要是 企業(yè) 就 有文化，尤其 是 經(jīng)歷了多年的風(fēng)風(fēng)雨雨 的 大中型國營企業(yè)，員工對于文化總有許多自己 深刻 的看法，很多企業(yè)在引入組織變革或改造時，往往忽略了對本企業(yè)文化的考慮， 其 結(jié)果 就 造成了“手術(shù)很成功，但病人死了”的尷尬 。當(dāng)然， 也有人認(rèn)為企業(yè)文化就是老板文化、高層文化，這是片面的。企業(yè)文化，是整個企業(yè)的價值觀和行為方式 ， 并非僅高層的 見解 ，有價值的企業(yè)文化 ，必須是能得 到大家認(rèn)同的企業(yè)文化。企業(yè)管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會讓全體員工參與，共同探討企業(yè)的文化。 。 首先得 確定新的企業(yè)文化理念， 在此之后，企業(yè) 就要進(jìn)行導(dǎo)入 工作 ，把理念轉(zhuǎn)化為行動。在進(jìn)行導(dǎo)入時，要讓大家結(jié)合自己的具體工作進(jìn)行討論，首先明確企業(yè)文化要樹立的理念，其次是應(yīng)該如何改變舊觀念使自己的工作與企業(yè)文化相結(jié)合。通過研討 工作， 讓每個員工都清楚的知道 什么是 企業(yè)文化 ，為什么要樹立這樣的企業(yè)文化 ， 自己的企業(yè)文化是什么。 ，積極引導(dǎo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 —— 作為企業(yè)文化的建筑師，承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也是最直接的工作， 關(guān)鍵 是要把自己塑造成倡導(dǎo)企業(yè)文化的楷模。 好些 企業(yè)高 管，感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工，其實 不然， 更應(yīng)該激勵和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造著、倡導(dǎo)者，他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。如蒙牛集團(tuán) ，其 企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事 比喻 生動活潑的體現(xiàn)出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而羚羊 此時的想法是跑過速四川大學(xué)本科畢業(yè)論文 我國 IT行 業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展探析 17 度最快的獅子，“物競天擇、適者生存”，大自然的法則，對企業(yè)的生存和發(fā)展同樣適用。 。 大多數(shù) 企業(yè)在塑造企業(yè)文化時，喜 總覺得應(yīng)該 大張旗鼓地開展一些活動、培訓(xùn)和研討， 可 其實企業(yè)文化的精髓更 多 集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，改變自己的觀念和作風(fēng)，從小事做起，從身邊事做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事：一天思科總部的一名員工看到他們的總裁錢珀斯先生，大老遠(yuǎn)地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，因為公司門口的停車位已滿， 錢珀斯就把車停到了街對面，但又有幾位重要客人在等著他，所以他只好小跑著回公司了。在思科，全球總裁也不享有特權(quán) ， 最好的車位是留給員工的。 研究表明組織的支持、組織氛圍對職業(yè)成功、職業(yè)滿意度、內(nèi)部競爭力均有較強(qiáng)的正向作用。員工在實現(xiàn)職業(yè)成功的道路上，不僅需要自己的努力，同時還需要組織的支持和幫助。企業(yè)應(yīng)有策略的開展職業(yè)生涯管理活動，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供適當(dāng)?shù)膸椭蜋C(jī)會，從而激發(fā)員工成長欲望和參與熱情。如開展員工自我評價活動，為員工提供自我評價指導(dǎo)或測評軟件；告知員工組織內(nèi)具體 職業(yè)生涯開發(fā)策略和程序，讓員工更加清晰的規(guī)劃個人職業(yè)生涯；提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢，幫助員工制定合適的規(guī)劃。積極開展企業(yè)文化建設(shè)，培育能支持職業(yè)生涯管理的企業(yè)文化，加強(qiáng)員工在職業(yè)管理中的主動性，創(chuàng)造良好的組織氛圍，從而提高員工的凝聚力和忠誠度。如定期對員工進(jìn)行職業(yè)滿意度調(diào)查，針對出現(xiàn)的問題深入分析及時處理；增加與員工的溝通，建立意見反饋機(jī)制；關(guān)心員工工作和生活等工作。 ，完善相應(yīng)的人員激勵政策 對于企業(yè)，要提前做好人力資源預(yù)測工作 ,并根據(jù)技術(shù)、技能人才成長特點 ,有 計劃 地補(bǔ)充人力資源 ,改善職工年齡、知識結(jié)構(gòu) ,做好人員儲備工作，將人員配置合理化。例如 ,在員工招聘時 ,同等條件下 ,優(yōu)先聘用兼會其它專業(yè)的復(fù)合型人才；另外，企業(yè)必須建立有效合理的激勵機(jī)制，因為現(xiàn)代很多企業(yè)都面臨著同樣的難題 ,員工的薪水和福利在不斷增加 ,而員工的熱情卻反而在下降。因此 ,對員工進(jìn)行有效的激勵 ,增強(qiáng)員工的內(nèi)驅(qū)力是促動員工積極主動做貢獻(xiàn)的有效手段。員工內(nèi)驅(qū)力來源于哪里呢 ?馬斯洛需求理論 指出： 社交需要、尊重需要、實現(xiàn)自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次 的需要 ,也是對行為起決定作用的優(yōu)勢需要 ,所以滿足員工的基本需要的同時 能滿足員工的優(yōu)勢需要 ,四川大學(xué)本科畢業(yè)論文 我國 IT行 業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展探析 18 則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優(yōu)勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此 ,IT 企業(yè)管理中進(jìn)行有效的人力資源管理 ,還需要對考察人 們的本 性 ，欲望，需求 ,圍繞人的需要的全面滿足制定相關(guān)政策和制度 ,真正做到發(fā)展人、實現(xiàn)人 ,由此帶來企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中所形成的。主要包括企業(yè)的共同理想、基本價值觀、工作作風(fēng)、傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范。企業(yè)文化 的好壞，直接影響企業(yè) 吸引人才、留 住人才、培養(yǎng)人才的 進(jìn)程 ,也能在一定程度上 影響 企業(yè)的整體競爭力 ,良好的企業(yè)文化可以 讓企業(yè)向整個社會展示自己良好的管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌 ,使員工有一種歸屬感和成就感 ,從而最大限度地激發(fā)員工的團(tuán)隊合作和創(chuàng)新精神 ,推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。 因此 ，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的原動力 ，是企業(yè)的靈魂 ，這 也 是區(qū)別于競爭對手的最根本標(biāo)志。時代的發(fā)展和競爭的需要，迫切要求企業(yè)要以戰(zhàn)略家的眼光加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)一步提高員工對企業(yè)的好感，促進(jìn)企業(yè)更快更好地向前發(fā)展，增加員工對企業(yè)的滿意度。 員工個人的建議 對于員工作個人而言，員工自己也應(yīng)該加大個人資本投入通過各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交流等方式提高自己的技能；對自己的興趣、愛好、能力要進(jìn)行正確的評估，在職業(yè)上結(jié)合個人特點合當(dāng)抉擇，做到知已以決勝于千里；提高學(xué)習(xí)專業(yè)知識的能力，鑒于 IT 業(yè)成長迅速快、知識技術(shù)更新快、人才消耗率高等行業(yè)特點， IT 行業(yè)員工必須積極主動地進(jìn)行創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力等自身能力的發(fā)展和提升，員工不僅要學(xué)習(xí)專業(yè)技能，更好學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)的方法。 四川大學(xué)本科畢業(yè)論文 我國 IT行 業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展探析 19 IT 產(chǎn)業(yè)是高科技產(chǎn)業(yè)中的 關(guān)鍵行業(yè) ，它的發(fā)展促進(jìn)中國綜合國力的提高。 技術(shù)是 IT產(chǎn)業(yè)的核心競爭要素，而人力資源是促進(jìn)信息技術(shù)進(jìn)步的最關(guān)鍵、最活躍的資源，為了提高中國 IT 產(chǎn)業(yè)的國際競爭力，就必須作好人力資源的開發(fā)和管理，要讓員工和企業(yè)利益相結(jié)合。 由于 IT 行業(yè)特點成長速度快、知識資本高、技術(shù)更新快等特點造成 IT 員工，尤其是我國 IT 行業(yè)員工發(fā)展困難重重，再加上當(dāng)前我國大部分 IT 公司只注重自身利益，不愿意出錢培訓(xùn)，工資低等狀況，導(dǎo)致普通 IT 員工對自己所在公司不滿意，好了部分還期盼出國發(fā)展。通過本次的職業(yè)探究也得出些解決辦法，公司加大資金投入，不僅要為公司某利益同時也得為員工考慮，對 于員工按能力分配任務(wù)，安排崗位，員工自己也應(yīng)該努力學(xué)習(xí)新技術(shù)新知識，不斷提升自己。 這應(yīng)該引起國家的高度重視，首先從宏觀調(diào)控開始，加強(qiáng)政府只能，改善工作環(huán)境，提供給各行業(yè)尤其是高新技術(shù)行業(yè)人才一個良好的發(fā)展空間。加大在教育領(lǐng)域的經(jīng)濟(jì)投入，全面提高國民素質(zhì)，提供更多的優(yōu)惠政策，大力的吸引、留住優(yōu)