【文章內(nèi)容簡介】 越高等級越多，差異程度越低等級越少。 第三步：確定不同報酬要素在職位評價中的所占“權重”或相對價值 報酬要素的權重 代表不同的報酬要素對總體職位評價結(jié)果的貢獻程度或所扮演的角色的重要程度。 第四步：確定每一種報酬要素在內(nèi)部不同等級或水平上的點值 點值的大小取決于 被評價職位數(shù)量的多少和價值差異的大小，被評價的職位多價值差異大，點值大，反之，就少。經(jīng)常使用的有 1000點、 800點、 500點。 確定報酬要素每個等級的點值可以采用幾何方法和算術方法。 幾何法：確定報酬要素等級之間的點值比率差，然后將點值比率差換算成為十進制表示法，將等級總點數(shù)除以換算的十進制表示法，即可得出每等級的點數(shù) 算術法：利用報酬要素的總點數(shù)除以該報酬要素的等級數(shù)即可得出該報酬要素之間的等級差 報酬要素 報酬要素等級 幾何法 算術法 知識 1 2 3 4 5 70 91 118 154 200 40 80 120 160 200 第五步：運用報酬要素進行職位評價 確定每一職位在每一個既定報酬要素上的等級及每個等級的點數(shù)，匯總每一職位在所有報酬要素上的等級及點數(shù)，確定該之為最終的評價點數(shù)。 第六步：將所有被評價的職位根據(jù)點數(shù)的高低排序建立職位等級結(jié)構(gòu) （二）要素計點法的優(yōu)缺點 優(yōu)點： 評價較為精確，評價結(jié)果容易為員工接受，而且允許對職位之間的差異進行微調(diào) 可以運用可比性的點數(shù)對不相似的職位進行比較 適用范圍廣 能夠反映組織獨特的需要和文化 缺點： 方案的設計和使用耗費時間 在報酬要素等級界定、等級定義以及點數(shù)權重等方面存在主觀性 五、要素比較法 （一）要素比較法的操作步驟 第一步：獲取職位信息，確定報酬要素 第二步：選擇典型職位 第三步：根據(jù)典型職位內(nèi)部報酬要素的重要性對職位進行排序 第四步：將每一典型職位的薪酬水平分配到其內(nèi)部的每一報酬要素上來 第五步：根據(jù)每一典型職位內(nèi)部的每一報酬要素的價值來分別對職位進行多次排序 第六步：根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位 第七步：建立典型職位報酬要素等級基準表 第八步：適用典型職位報酬要素等級基準表來確定其他職位的工資 （二）要素比較法的優(yōu)缺點 優(yōu)點： 量化，比較精確 容易向員工解釋 缺點： 評價過程比較復雜 報酬要素的選取因行業(yè)、因組織而異 第三節(jié)技能薪酬體系 一、技能薪酬體系的內(nèi)涵 技能薪酬體系是組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。 適用于：從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術人員以及辦公室工作人員 二、技能薪酬體系產(chǎn)生的背景 三、技能薪酬體系實施的條件 （一）從工作性質(zhì)的角度來看，技能薪酬體系適用于 深度技能 廣度技能 垂直技能 （二）技能薪酬體系能否在一個組織中得到應用還取決于管理層的認識 雇傭關系 組織形式 有機的 官僚的 敵對的 合作的 四、技能薪酬體系的優(yōu)缺點 優(yōu)點： 技能薪酬體系向員工傳遞的是關注自身的發(fā)展和不斷提高技能的信息，激勵員工學習新的技能，從而有助于員工和組織適應快速的技術變革 技能薪酬體系有助于達到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的了解 技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不是謀求報酬較高但是并不擅長的管理職位 技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性 技能薪酬體系有助于高度參與性管理風格的形成 缺點： 組織在員工培訓方面的投資較大，可能回導致薪酬在短期內(nèi)的上漲 如果培訓投入不能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，組織可能不會獲得必要的利潤 薪酬管理復雜 五、技能薪酬體系的幾個關鍵決策 （一）技能的范圍 （哪些技能要付酬？） （二）技能的廣度和深度 （通才 or專才） （三）單一職位族 /跨職位族 （四）培訓體系與資格認證 （五）學習的自主性 （六）管理方面的問題 （達到技能登峰后） 六、技能薪酬體系的設計流程 （一）成立技能薪酬計劃小組 指導委員會：把握戰(zhàn)略和薪酬管理哲學 設計小組： HR、財務、信息管理人員以及執(zhí)行這一薪酬制度的部門員工 主題專家：技術問題專家 （二）進行工作任務分析 工作分析，詳細分解每一項工作，甚至細分到每項工作的工作要素 （三）評價工作任務，創(chuàng)建新的工作任務清單。 在上一步的基礎上，評價各項工作任務的難度和重要性，然后重新編排任務信息，對工作任務進行組合，為技能模塊的界定和定價打下基礎。 （四）技能等級的確定與定價 （五）技能的分析、培訓與認證 習題 利用要素計點法對以下各職位進行工作評價 評價職位：經(jīng)營考核主管、稅務會計、網(wǎng)絡管理員、女工主任和檔案管理員 評價要素：工作責任、技能、努力程度和工作條件 各要素權重： 40% 、 35% 、 20% 、 5% 各要素分為： 5個等級 總點數(shù)： 1000點 第五章薪酬結(jié)構(gòu)設計 第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設計原理與設計方法 一、薪酬結(jié)構(gòu)的概念 薪酬結(jié)構(gòu)是指同以組織內(nèi)部的不同職位或者不同技能之間的工資率安排。 它強調(diào)的是職位或者技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么的問題。 3000 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 4660 3885 3110 5130 4270 3420 5400 4700 3760 6260 5215 4170 6950 5790 4630 7780 6485 5190 8270 7265 5810 10030 8355 6680 等級 1 2 3 4 5 6 7 8 薪酬 結(jié)構(gòu)模型圖 二、薪酬結(jié)構(gòu)的相關概念 薪酬結(jié)構(gòu)包括：薪酬的等級數(shù)量、同一等級的薪酬變動范圍和相鄰兩個薪酬等級之間的交叉和重疊關系 （一）薪酬變動范圍與薪酬變動比率 薪酬變動范圍：某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度 薪酬變動比率：同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之比 薪酬變動比率 = 某一薪酬等級內(nèi)部薪酬最高值 — 該等級內(nèi)部薪酬最低值 該薪酬等級內(nèi)部薪酬最低值 上半部分薪酬變動比率 = 薪酬最高值 — 薪酬中間值 薪酬中間值 下半部分薪酬變動比率 = 薪酬中間值 — 薪酬最低值 薪酬中間值 薪酬變動范圍及其變動比率 6680元 /月 最低值 10030元 /月 最高值 8355元 /月 中值 薪酬變動比率 = 10030— 6680 6680 =50% 上半部分薪酬變動比率 = 8355— 6680 8355 =20% 下半部分薪酬變動比率 = 10030— 8355 8355 =20% 薪酬比率大小如何確定 ? 薪酬變動比率大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素 一般情況下，技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需的技能水平高的職位所在的薪酬等級的便動比率大一些 （二）比較比率 ? 比較比率 員工比較比率：員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值之間的關系。 組織比較比率：組織薪酬中值與市場平均薪酬水平之間的關系。 比較比率反映某一員工在相應薪酬等級的薪酬水平。 比較比率是組織薪酬成本管理的工具。 （三）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊 交叉重疊 無交叉重疊 銜接式 非銜接式 相鄰薪酬等級之間 薪酬等級之間的薪酬交叉與重疊度取決于 兩個要素 ：薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率和薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。 不同薪酬等級之間的中值級差 PV= FV (1+i) n 其中， PV代表最低薪酬等級的區(qū)間中值； FV代表最高薪酬等級的區(qū)間中值； n為兩個薪酬等級之間的薪酬等級數(shù)量； i為恒定的中值級差 不同薪酬等級之間的區(qū)間重疊度 薪酬等級區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間重疊區(qū)域越小。 薪酬等級的區(qū)間中值級差月下，同意薪酬區(qū)間的變動比率越大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。 A 區(qū)間中值級差為 15% 薪酬 等級 區(qū)間變動比率為１０％ 最低值 最高值 1 2 3 4 5 １２８０ １４０８ １４７２ １６１９ １６９３ １８６２ １９４７ ２１４２ ２２３９ ２４６３ １２００ １４００ １６００ １８００ 2020 ２２００ ２４００ ２６００ ２８００ １ ２ ３ ４ ５ 各等級之間均沒有交叉和重疊 Ｂ 區(qū)間中值 級差為 ５％ 區(qū)間變動比率為６０％ 薪酬等級 最低值 最高值 １ １２８０ ２０４８ ２ １３４４ ２１５０ ３ １４１１ ２２５８ ４ １４８２ ２３７１ ５ １５５６ ２４９０ １２００ １３００ １４００ １５００ １６００ １７００ １８００ １９００ 2020 ２１００ ２２００ ２３００ ２４００ １ ２ ３ ４ ５ ５個等級之間有共同的交叉和重疊 Ｃ 區(qū)間中值 級差為 ５％ 區(qū)間變動比率為１０％ 薪酬等級 最低值 最高值 １ １２８０ １４０８ ２ １３４４ １４７８ ３ １４１１ １５５２ ４ １４８２ １６３０ ５ １５５６ １７１１ １２００ １３００ １４００ １５００ １６００ １７００ １ ２ ３ ４ ５ 前２個等級之間有交叉和重疊 Ｄ 區(qū)間中值 級差為 １５％ 區(qū)間變動比率為６０％ 薪酬等級 最低值 最高值 １