【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 溜溜的?？?jī)效管 理全過(guò)程中，主管應(yīng)與員工形成相互尊重、信任的績(jī)效伙伴關(guān)系，及時(shí) 溝通，在反饋中主管應(yīng)激勵(lì)員工，激發(fā)員工自身的熱情和潛能。 —— 公開原則。績(jī)效管理中，應(yīng)使員工隨時(shí)明白主管對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望， 績(jī)效評(píng)估的結(jié)果應(yīng)讓員工本人閱知，并使其有申辯和解釋的機(jī)會(huì)?？?jī)效 評(píng)估重在發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)員工可以改進(jìn)和提高之處并在日后的工作中改進(jìn)。 —— 與獎(jiǎng)懲聯(lián)系原則?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果，應(yīng)作為薪資調(diào)整、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲、培 訓(xùn)發(fā)展 的重要依據(jù)。其中工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整和晉級(jí)及 工作改善的主要依據(jù)，能力評(píng)估是培訓(xùn)發(fā)展和晉級(jí)的主要依據(jù) 。 ＠ 績(jī)效管理的內(nèi)容 集團(tuán)公司制定了一整套績(jī)效管理程序，為各級(jí)主管提供了有效的人員管理工具。 訂年度目標(biāo)計(jì)劃 根據(jù)集團(tuán)公司年度工作計(jì)劃和本部門工作職責(zé)，分解、確定本部門的年度目標(biāo)計(jì)劃及你的每一個(gè)部屬的目標(biāo)計(jì)劃。 填寫“績(jī)效管理表 1”，根據(jù)本部門目標(biāo)計(jì)劃，依據(jù)每位員工的崗位說(shuō)明書確定的工作職責(zé)，與員工共同商討確定他的目標(biāo)計(jì)劃（含權(quán)重、內(nèi)容、品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)效要求等）， 作為本年度對(duì)他進(jìn)行績(jī)效管理的依據(jù)。 員工的目標(biāo)計(jì)劃是他本年度的主要工作的約定，制定得好就可以充分讓他發(fā)揮潛力。目標(biāo)高不可及，員工就會(huì)失望而放棄努力；目標(biāo)太低就會(huì)失去挑戰(zhàn)性，員工也會(huì)喪失工作意愿。好的目標(biāo)應(yīng)該是：超過(guò)員工本人的能力，但使使勁蹦一下還能夠得著，所謂“跳起來(lái)摘桃子”。這樣，就既有挑戰(zhàn)性、激勵(lì)性，又有現(xiàn)實(shí)可能性。 員工的目標(biāo)計(jì)劃商定后，主管與員工共同簽字，各保留一份。 你還要和員工一起分解年度目標(biāo)計(jì)劃：制定出季度、月目標(biāo)計(jì)劃，更為重要的是要同時(shí)制定出完成計(jì)劃的具體措施，保證目 標(biāo)計(jì)劃能夠執(zhí)行。 日常績(jī)效管理 目標(biāo)計(jì)劃只為績(jī)效管理提供了一個(gè)基礎(chǔ)。但它畢竟只是一個(gè)開頭，大量細(xì)致、具體的工作也要隨之跟上并要持之以恒。日常的績(jī)效管理，主要是工作反饋、輔導(dǎo)。這樣，員工就能及時(shí)了解自己工作的情況和你的期望，迅速進(jìn)行調(diào)整，績(jī)效管理才會(huì)能夠體現(xiàn)在實(shí)處，你和部屬才能形成良好的績(jī)效伙伴關(guān)系，才會(huì)建立有機(jī)的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。 作為主管，你應(yīng)全過(guò)程及時(shí)與員工保持溝通，對(duì)其積極的績(jī)效表現(xiàn)予以肯定，對(duì)其不足之處提出改進(jìn)的期望和意見，要避免秋后算帳；隨時(shí)將重要的反饋、輔導(dǎo)、表?yè)P(yáng)等在“績(jī)效管理登錄表 ”上進(jìn)行登錄，必要時(shí)附上材料附件。 在目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，如出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化等因素，主管和員工本人都可依據(jù)實(shí)際情況提出修正目標(biāo)計(jì)劃的意見，經(jīng)上一級(jí)主管簽批后，將變更內(nèi)容附于原目標(biāo)計(jì)劃后。 員工亦可根據(jù)崗位職責(zé)和工作實(shí)際，自主提出一些計(jì)劃外工作目標(biāo)，經(jīng)你批準(zhǔn)后實(shí)施。 績(jī)效回顧 除了及時(shí)的溝通、反饋外，你應(yīng)該有意識(shí)地與員工一起進(jìn)行一些階段性的績(jī)效回顧。 你應(yīng)定期（最好每季度一次）與部屬進(jìn)行績(jī)效回顧。績(jī)效年度中期，必須進(jìn)行一次比較全面的績(jī)效回顧。 下列情況下，作 為主管也應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行專項(xiàng)績(jī)效回顧： —— 試工人員在試用期滿前 15 日，由其直接主管或部門主管對(duì)其做試工期 績(jī)效評(píng)估，并將評(píng)估意見報(bào)人力資源部門審核，作為是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。 —— 員工崗位調(diào)整或晉升，由其部門主管對(duì)該員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，（晉升評(píng) 估還應(yīng)有人力資源部門參與）。 —— 參與專項(xiàng)工作的員工在該項(xiàng)工作結(jié)束后，主管應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行專項(xiàng)工作評(píng) 估，作為年終績(jī)效評(píng)估的組成部分。 年終績(jī)效評(píng)估 這是最為正式的評(píng)估，與員工的薪資和培訓(xùn)發(fā)展等均有較大的關(guān)系，員工非?？粗兀虼四惚?須認(rèn)真對(duì)待。 每年年終，人力資源部門都會(huì)就本年度的績(jī)效評(píng)估做出整體的安排，確定一些具體事項(xiàng)，雖然每年度都會(huì)有一些調(diào)整，但基本會(huì)包括以下內(nèi)容： ＠ 自我評(píng)估 每年 11 月底，組織員工對(duì)照本人的目標(biāo)計(jì)劃填寫自我評(píng)估，回顧自己一年來(lái)各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成情況，準(zhǔn)備有關(guān)材料，說(shuō)明遇到的一些特殊情況，表明個(gè)人的發(fā)展期望，為你了解員工遇到的特殊情況和個(gè)人期望提供參考。 ＠ 績(jī)效面談內(nèi)容 這是績(jī)效管理過(guò)程中的高潮，是重頭戲。 績(jī)效面談應(yīng)包括的內(nèi)容： —— 業(yè)績(jī)。包括計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況，主管追加項(xiàng)目、員工自發(fā)提出項(xiàng) 目和專項(xiàng)工作 —— 能力。包括本崗位能力、潛在能力等 —— 培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 ＠ 績(jī)效面談的原則 績(jī)效面談旨在肯定成績(jī)、尋找不足及改進(jìn)方向、開發(fā)員工潛力，因此，你一定要在溫和輕松的氣氛中與員工進(jìn)行平等客觀的建設(shè)性溝通。 你要根據(jù)日常積累的員工績(jī)效材料和員工自我評(píng)估，事先認(rèn)真進(jìn)行績(jī)效面談準(zhǔn)備。 要閱看該員工的《崗位說(shuō)明書》、年初計(jì)劃目標(biāo)、“績(jī)效管理登錄表”、員工自我評(píng)估、計(jì)劃外任務(wù)達(dá)成情況、客戶等相關(guān)人員意見、考勤記錄等其它可能用得著的材料。 確定面談內(nèi)容要點(diǎn)，必要時(shí)要有書面的面談提綱。 確定面談時(shí) 間和地點(diǎn)，并提前（ 24 天）通知該員工。時(shí)間安排上要寬裕，不可給人以擠時(shí)間、抽空趕時(shí)間的感覺；地點(diǎn)選擇上要注意安靜、不受打擾。 面談對(duì)溝通技巧有較高要求，你必須完全聽懂員工的意思、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己的看法、主導(dǎo)面談的節(jié)奏、內(nèi)容和氣氛。 首先要營(yíng)造一種和諧、輕松、建設(shè)性的氣氛，在座位擺放上不要居高臨下，正式開談之前最好有點(diǎn)“小菜”式的幾句閑談以舒緩員工的緊張情緒。 在面談中你要少說(shuō)多聽。認(rèn)真地聆聽，適當(dāng)?shù)亟o以點(diǎn)頭等回應(yīng)，重要之處你應(yīng)作記錄。讓員工充分地暢談，不要橫加指責(zé)，不要造成對(duì)立、爭(zhēng)執(zhí)、沖突，不要強(qiáng)迫對(duì)方認(rèn)同 ，適時(shí)地對(duì)雙方達(dá)成共識(shí)的地方進(jìn)行歸納、總結(jié)。 對(duì)員工的成績(jī)要不吝表?yè)P(yáng)，明示你的欣賞；對(duì)不足之處和存在的問(wèn)題， 要客觀、具體、恰當(dāng)?shù)刂赋?，讓員工有機(jī)會(huì)解釋、申述，要用換位思考的方式體諒對(duì)方的實(shí)際困難程度。 對(duì)問(wèn)題要客觀理性地面對(duì)，作為主管，首先應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任。要當(dāng)教練，別當(dāng)審判長(zhǎng)；要從建設(shè)性的角度出發(fā)，向前看改善工作的可能和方法，不要讓員工感到頭頂老懸著懲罰的利劍。 結(jié)束前要進(jìn)行面向未來(lái)的總結(jié)，要在愉快的氣氛中結(jié)束面談。 五、填寫績(jī)效管理表 主管根據(jù)績(jī)效面談情況填寫績(jī)效評(píng)估和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，由你和員工簽署意見后報(bào)審核主管閱。匯總后統(tǒng)一交人力資源部門。 (參見績(jī)效管理表 1amp。2amp。3) 申訴程序 在績(jī)效管理中，員工如有問(wèn)題不便向你反映或向你反映后你不能解決，員工可越級(jí)向上反映或到人力資源部門反映。 @ 績(jī)效管理與員工培訓(xùn)發(fā)展 績(jī)效評(píng)估的主要目的是： —— 找出工作中需改善之處，并確認(rèn)下期工作目標(biāo)。 —— 指明員工知識(shí)或技能等的不足，制定員工培訓(xùn)發(fā)展方案。 —— 員工有晉升的潛能，以更高崗位的水準(zhǔn)制定他的發(fā)展計(jì)劃。 附： 績(jī)效管理流程圖 部門年度目標(biāo)計(jì)劃 部門工作職責(zé) 員工目標(biāo)計(jì)劃 跟蹤管理 反饋 /輔導(dǎo) /表?yè)P(yáng) 定期回顧 /專項(xiàng)回顧 職務(wù)說(shuō)明書 年終績(jī)效評(píng)估 自我評(píng)估、主管評(píng)估面談 簽字 /匯總 多角度測(cè)評(píng) 專項(xiàng)工作績(jī)效考核 年度績(jī)效考核 薪資 /晉升 /培訓(xùn)等參考依據(jù) 修正 /新增 公司年度目標(biāo)計(jì)劃 下