【文章內(nèi)容簡介】 報，收入也不是很高。實際情況是，假如誰選 擇了從醫(yī)，那么就會伴隨這一生的操勞和投入 [2]。在古代人看來，醫(yī)生的榮譽和丞相是一樣大。當今，他們完全沒有平等的地位，在美國，最受人尊崇的工作是醫(yī)生、法律工作人員和會計工作，后面兩個工作的收入很高，而醫(yī)生是由于社會地位比較高。在我國，表面上來看，醫(yī)生都是神圣的，但實際上，很多人會把他們看成亂收錢財?shù)挠贯t(yī)。因為每一次行醫(yī)都關(guān)系到人命，所以當醫(yī)生的壓力很大，但是收入也不高，很多時候都要被人唾棄 [3]。 有了這種經(jīng)歷的醫(yī)生，便不會讓自己的子女以后從事自己的行業(yè)。我國醫(yī)師 協(xié)會曾對 6000 名醫(yī)生進行調(diào)查， 78%說不想讓 子女學醫(yī)。當醫(yī) 務 工作成為 選擇職業(yè)的“ 雞肋 ”的時候 ，如何能 夠 激勵優(yōu)秀的人才攻讀醫(yī) 科 呢 ？ 當 醫(yī)療工作者的綜合素質(zhì)開始慢慢下降，若干年之后，人們的健康如何保障呢 [4]？ 目前醫(yī)療體制改革正在逐漸關(guān)注這個問題 [5]，但是在醫(yī) 療改革 推進工作中也存在許多 的 困難和問題，特別是公立醫(yī)院試點改革中，由于涉及內(nèi)容、 [1] 白劍峰 . 醫(yī)生子女為何不學醫(yī) [N]. 人民日報 , 2020325. [2] 張新建 , 李曉雅 , 王冰 , 等 . 發(fā)揮磁場效應 讓全科醫(yī)師后繼有人 [N]. 中國社區(qū)醫(yī)師 . 2020, 27(11): 4. [3] 于偉 . 行醫(yī)路上困惑多 [N]. 健康報 , 2020616. [4] 梁劍芳 . 為何 九成從醫(yī)者不愿讓子女從醫(yī) [N]. 健康報 . 2020515. [5] 中共中央國務院 . 關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見 [R]. 北京 , 2020. 組織支持感對公立醫(yī)院醫(yī)務人員職業(yè)認同度的影響及對策研究 3 利益和部門較多、財政補償力度不夠，缺少相關(guān)政策支持，較少顧及醫(yī)務人員利益，醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)和提高診療費等方案在試點推行中也得不到人民群眾的理解，醫(yī)務人員對職業(yè)認同度低，參與醫(yī)改工作的積極性不高。 因此亟需對醫(yī)務群體進行相關(guān)的 研究，提高職業(yè)認同度和執(zhí)業(yè)信心，這對于緩解醫(yī)患矛盾，積極推進醫(yī)療體制改革都有良好益處。 本研究以公立醫(yī)院作為研究對象代表，尚未收錄私立或民營醫(yī)院，考慮到組織支持對于醫(yī)院群體具有共同性，可能在不同管理體制的醫(yī)院存在部分差異，但不影響整體趨勢，并且公立醫(yī)院在我國占有絕大多數(shù)份額，是醫(yī)改的排頭兵與主力隊員，因此選擇公立醫(yī)院醫(yī)務人員作為本研究對象，具有代表意義。 在組織行為學管理領(lǐng)域， Eisenberger 、 Huntington 、 Hutchison 和Sowa[1]1986 年首先根據(jù)擬人思維以及交換學，研究出了組織支持 感（ POS）的理論。一個公司職員是怎樣看待應得利益以及其對公司的貢獻值，這就是組織支持感的有關(guān)概念 “假如說這個員工很有集體意識，真正的融入到該企業(yè)當中，把公司當做自己的一部分，那么該員工就會增加自己的工作效率以及工作質(zhì)量，很重視自己的職位，不會無故的遲到與早退，真正的實現(xiàn)良性循環(huán)，和公司共同進退 ”。一個企業(yè)要想抓住人心，就必須真正的為員工著想，切實照顧到員工的利益，使得其自愿 地 留到公司，為公司的發(fā)展出力。自從 Eisenberger 提出了組織支持感概念之后，有很多的學者都深入的研究了該理論的結(jié)構(gòu)、影響公司及員 工的要素和過程、產(chǎn)生的原因等等 [2]。 最近幾年，我國逐漸加強探究組織支持感理論的力度，由于起步晚，所以現(xiàn)在只是還處在總結(jié)國外對組織支持感的研究理論 [3]以及探究和驗證其有關(guān)變量 [4]的階段。研究表明，組織支持感對培養(yǎng)公司員工的融入感有相 [1] Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., Sowa, D. Perceived anizational support[J]. Journal of Applied Psychology, 1986, 71(3): 500507. [2] 劉華 . 組織支持感對組織信任、工作投入、工作滿 意感的影響研究 [D]. 西北大學碩士論文 , 2020731. [3] 徐曉峰 , 車宏生 . 人員選拔研究的新進展 [J]. 心理科學 , 2020, 12(2): 4950. [4] 周明建 , 寶貢敏 . 主管承諾理論研究述評 [J]. 心理科學進展 , 2020, 13(3): 356365. 組織支持感對公立醫(yī)院醫(yī)務人員職業(yè)認同度的影響及對策研究 4 當積極的作用，它可以提高員工對企業(yè)的信任和感情，增強工作效率，避免遲到早退。而這些研究恰恰和西方的成果是一樣的，這也說明，不管文化差別有多大，組織支持感都能夠起到給公司帶來良好的氛圍作用。不過，組織支持感在醫(yī)療方面的研究尚少，未倡導對醫(yī)務人員的人性化管理和現(xiàn)代人力資源管理理 念的運用，忽視了醫(yī)療人員在工作上的情感需求，因此，應該在醫(yī)療領(lǐng)域加強對組織支持感的運用，探討其與職業(yè)認同度之間的交互效應，能夠為組織把握員工的心理，進行科學的管理提供具體的理論支持和指導。 第二節(jié) 研究的目的和意義 一、研究的目的 本文主要探討上海市公立醫(yī)院醫(yī) 務 人員的職業(yè)認同與組織支持的相關(guān)性，由于目前對組織支持在 醫(yī)務人員 職業(yè)認同影響 的研究 少有報道。 我們對上海市二、三級公立醫(yī)院的醫(yī)療工作者進行了抽樣調(diào)查研究，以了解 上海市公立醫(yī)院 醫(yī)務工作者 的職業(yè)認 同 和組織支持現(xiàn)狀，并分析相關(guān)維度的交互效應，在此基礎(chǔ)上， 通過 引入組 織支持變量 ，探究其在職業(yè)認同方面起到的作用。然后，研究調(diào)查問卷中醫(yī)療工作者出現(xiàn)的職業(yè)認同的不同情況，以進行相關(guān)管理方面制度的改進與完善。 二、 研究 的意義 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和物質(zhì)生活的不斷豐富，精神關(guān)懷和人性化管理逐漸成為管理學的重點研究內(nèi)容。目前，經(jīng)營人力資源的首要問題就是 組織 支持 。迄今為止，國內(nèi)外對組織支持理論有一定研究，但是不夠深入。目前在我國，組織支持的研究理論和成果較為匱乏，而且對組織支持的研 組織支持感對公立醫(yī)院醫(yī)務人員職業(yè)認同度的影響及對策研究 5 究落后于西方二十多年，現(xiàn)在與國外比較起來，對醫(yī)務人員的組織支持理論的研究已經(jīng)迫在眉睫。 新世紀企業(yè)的競爭 是科技的競爭，更是人才的競爭，以人為本的科學發(fā)展觀也要求我們必須重視對人力資源的管理，只有更好的利用了人才，才能取得競爭的勝利。人們對于相應的對象的感情及心理印象叫做認同度，它影響著人們對于該事物的選擇和判斷。而作為一名醫(yī)療工作者，其職業(yè)認同度決定了其對自己工作的看法和投入的感情，決定了他在日常工作中的行為表現(xiàn)，同時，也 將直接影響 其 對患者的態(tài)度和醫(yī)療質(zhì)量。因此， 在職業(yè)認同方面，要客觀的管理醫(yī)務人員，要切實的調(diào)查醫(yī)務人員的工作熱情度和對待工作的態(tài)度，這也是目前醫(yī)院管理人力的重中之重，它可以使得醫(yī)院以及醫(yī)務人員 和諧發(fā)展。特別是現(xiàn)在，我國正在大力推進醫(yī)療體制改革，這不只是醫(yī)務人員的工作態(tài)度問題，更是關(guān)乎到新醫(yī)療改革能否取得良好效果，需要政府在組織管理方面給予足夠的重視。要想在組織支持方面獲得良好的組織認同，我們就應該深入的研究職業(yè)認同狀況和組織支持的相互關(guān)系，通過實證的調(diào)研，和研究理論進行對照，使得理論日臻完善，然后將理論研究很好的運用到實踐當中，讓醫(yī)務人員切實的感覺到醫(yī)院對他們的尊重和關(guān)心，這樣可以很好的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，提高員工的積極性和歸屬感，也可以大大的減少離職率，以便吸引更多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才。本研究將 為衛(wèi)生行政部門做好 醫(yī)務人員 工作行為管理提供科學的依據(jù)，為促進醫(yī)院長足發(fā)展和新醫(yī)改方案的落實推進提供智力支撐和人才保證。 組織支持感對公立醫(yī)院醫(yī)務人員職業(yè)認同度的影響及對策研究 6 第二章 相關(guān)理論文獻述評 組織支持與職業(yè)認同的概念與相關(guān)研究在國外報道較多，其理論體系也較為完善，主要是針對企業(yè)員工的調(diào)研結(jié)論，而這些觀點與我國學者的研究結(jié)論有不同之處，可能是由于國內(nèi)外的文化環(huán)境與社會規(guī)則的不同所致。我國針對醫(yī)療工作者進行的相關(guān)研究報道不多，在當前醫(yī)療體制改革的背景下，進行本項研究具有現(xiàn)實意義。本章將對組織支持與職業(yè)認同理論進行綜述。 第一節(jié) 組織支持理論研究述評 一、 組織支持理論的產(chǎn)生與內(nèi)涵 組織支持 概念的主要內(nèi)容為 組織員工對其機構(gòu)形成某種整體的感受，認為機構(gòu)是否重視他們的貢獻以及關(guān)心他們的利益。這個由員工所感受到機構(gòu)對自己的 關(guān)心和愛護所能達到的力度叫做組織支持感（即 POS） 。 POS這個名詞與概念是在 1986 年一篇由 Eisenberger[1]等人所撰寫的論文中首 次被提出并給 予 正式的定義。 2020 年有一篇 metaanalysis 的文章 [2]收集并分析了 1999 年 以前發(fā)表的 70 余 篇與 POS 相關(guān)的實證研究，發(fā)現(xiàn) POS 的相關(guān)論點大致上是成立的。 POS 理論除了本身的 見解之外，也運用了其他幾個相關(guān)的理論或假設作 為理論的基礎(chǔ)。這些理論包括： (1)社會交換理論 （ Social exchange theory） 、(2) 成效 獎勵期待 （ Performancereward expectancy ） 、 (3) 組織擬人化（ Personification of anization） 與 (4)組織是員工社會與情緒資源的重要來 [1] Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., Sowa, D. Perceived anizational support[J]. Journal of Applied Psychology, 1986, 71(3): 500507. [2] Rhoades L., Eisenberger R. Perceived anizational support: A review of the literature[J]. Journal of Applied Psychology, 2020, 87(4): 698714. 組織支持感對公立醫(yī)院醫(yī)務人員職業(yè)認同度的影響及對策研究 7 源。社會交換理論是 20 世紀 60 年代興起于美國進而在全球范圍內(nèi)廣泛傳播的一種社會學理論，由霍曼斯創(chuàng)立，這一理論主張人類的一切行為都受到某種能夠帶來獎勵和報酬 等類似的影響 ，而一個企業(yè)中職員的獲得的工資以及各種獎勵都是由于其在公司中積極工作的結(jié)果的一種交換，而員工的忠誠可以獲得更大的利益。一個員工可以更加滿意自己的工作，更加具有成就感和存在感，減少離職傾向，企業(yè)也可以創(chuàng)造出更好的經(jīng)濟效益，這就是交換理論中的互惠互利原則，雙方都得到各自想要的，最后達到雙贏的目的。 成效 獎勵期待是期待理論 （ expectancy theory） 當中的一個重要概念與因素，意思是說當一個人愈能夠預期其工作所得到的成效可以帶來他所想要的獎勵時，便會對其追求工作成效產(chǎn)生愈高的動機或動力。組織擬人化是說在某 種程度上，員工會將自己與機構(gòu)的關(guān)系當成一種自己與另一個勢力較大的個人之間的人際關(guān)系。在這個關(guān)系中，員工會將機構(gòu)的政策、措施、規(guī)范、主管的言行等都當成是機構(gòu)對員工的行為與對待方式，因此這些都會帶給員工某種對機構(gòu)的理解與感受。最后一個假設是說組織除了是員工工作并與員工進行交換的場所之外，也扮演員工社會與情感資源重要渠道的角色，這些社會情感資源包括情緒上獲得支持、歸屬感、自尊與獲得認可或認同等。員工除了從親人朋友得到這些資源之外，也期待從所服務的機構(gòu)獲得這些資源，于是對機構(gòu)產(chǎn)生相關(guān)的需要或要求。 八十年代， Eisenberger 等人 發(fā)現(xiàn)并在交換理論的基礎(chǔ)上提出了組織支持感這一概念，和原有的理論不同的是，它首先是從員工的角度出發(fā)，考慮到員工的心理反應和需求，以及員工自身利益等方面，來評價企業(yè)是否給予其關(guān)心和照顧，員工制度是否滿足其精神和生活上的需求，這就是組織支持理論的核心所在。這也是為何組織支持理論對現(xiàn)有企業(yè)相當重要的原因，因為組織支持理論充分地體現(xiàn)出了我國在新階段的科學發(fā)展觀中以人為本的原則。這對于以前那些只從企業(yè)的角度出發(fā)，考慮企業(yè)的基本利 組織支持感對公立醫(yī)院醫(yī)務人員職業(yè)認同度的影響及對策研究 8 益恰恰相反。而新的理論，即從員工自身出發(fā)，企業(yè)是怎樣看待他們的貢獻的以及 能否滿足自身利益，將更好的處理組織和員工之間的關(guān)系，也將重點從員工如何忠誠于公司變成了公司如何管理人力資源。 人與其他動物的最大區(qū)別就是在于，人是有感情的會思考的群居動物，人們在社會生活中需要很強的認同感和關(guān)心支持，這樣可以讓員工有強烈的歸屬感和責任心，會自覺的遵守組織的規(guī)章，并