【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 意。 均 值 重 要 性 修補(bǔ)區(qū) 優(yōu)勢(shì)區(qū) 44 機(jī)會(huì)區(qū) 維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 圖 整體滿意度 杠桿分析 我們可以看到管理者在整體滿意度上的得分比較高，平均有 %的管理者持較滿意的態(tài)度， 而平均的抱怨指數(shù)僅為 %， 且 對(duì)公司滿意程度略高于對(duì)工作的整體 滿意度， 總體上 我們可以看出 ，管理者對(duì)A的整體認(rèn)可程度較高。 管理者在工作本身維度上的 滿意度 評(píng)估 表 管理者在工作本身上的滿意度各項(xiàng)分值分布 子 維度 序號(hào) 內(nèi) 容 單項(xiàng) 得分 滿 意 指數(shù)％ 中 立 指數(shù)％ 抱 怨 指數(shù)％ 工作 本身 3 我覺(jué)得我的工作對(duì)于公司使命和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是重要的。 4 我從工作中體驗(yàn)到了成就感。 45 在工作中，我有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事。 陶瓷公司中高層員工滿意度調(diào)查分析報(bào)告 9 46 我的工作崗位職責(zé)權(quán)力不對(duì)等，給我?guī)?lái)工作上的困擾。 均 值 重 要 性 修補(bǔ)區(qū) 優(yōu)勢(shì)區(qū) 45 46 機(jī)會(huì)區(qū) 維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 圖 工作本身 維度杠桿分析 優(yōu)勢(shì)： 對(duì)工作本身重要性的認(rèn)同最高 ， 接下來(lái)是工作中是否有成就感，在這一點(diǎn)上多數(shù)（ %）的人也持較認(rèn)可的 態(tài)度 劣勢(shì)： 有近 40%的人對(duì)工作中是否發(fā)揮了專長(zhǎng)持中立態(tài)度，說(shuō) 明還有一部分人認(rèn)為自己的專長(zhǎng)發(fā)揮的不多；同時(shí)在工作中職權(quán)對(duì)等性上，有 %的人對(duì)這一方面有抱怨。 建議 ：管理者 對(duì)自身工作重要性的認(rèn)可程度上 較高 ，說(shuō)明 他 們普遍感到自己工作是有意義的，這樣 他們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)候就能有高的成就感，也更能提高管理者們對(duì)工作的敬業(yè)程度，這方面的優(yōu)勢(shì)公司應(yīng)繼續(xù)保持下去；但同時(shí)，公司人力資源方面應(yīng)更多發(fā)揮管理者們的長(zhǎng)處，將管理者們的強(qiáng)項(xiàng)用到實(shí)際工作中去，做到優(yōu)劣勢(shì)互補(bǔ)開(kāi)展工作；在崗位職責(zé)權(quán)利方面應(yīng)有明確的界定，避免出現(xiàn)越權(quán)或職權(quán)不明、多頭管理的現(xiàn)象。 管理者在工作 回報(bào) 維度上的 滿意 度 評(píng)估 表 管理者在工作回報(bào)上的滿意度各項(xiàng)分值分布 子 維度 序號(hào) 內(nèi) 容 單項(xiàng) 得分 滿 意 指數(shù)％ 中 立 指數(shù)％ 抱 怨 指數(shù)％ 精神 回報(bào) 1 在過(guò)去的六天里，我因工作出色而受到了表?yè)P(yáng)。 2 在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)，公司有人和我談及我的進(jìn)步。 6 在我們公司經(jīng)常聽(tīng)到“做得不錯(cuò)”等類似的評(píng)論。 7 公司定期舉行的評(píng)優(yōu)和表彰活動(dòng)，提高了我的工作積極性。 物質(zhì) 回報(bào) 9 我不清楚公司加薪減薪的標(biāo)準(zhǔn)。 10 我的收入不低于當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)的同行。 11 我認(rèn)為公司有必要進(jìn)行薪酬體系方面的變革。 12 總的來(lái)說(shuō)，我對(duì)公司提供的福利感到滿意。 均 值 陶瓷公司中高層員工滿意度調(diào)查分析報(bào)告 10 重 要 性 修補(bǔ)區(qū) 1 12 優(yōu)勢(shì)區(qū) 7 6 機(jī)會(huì)區(qū) 維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 圖 工作回報(bào) 維度杠桿分析 優(yōu)勢(shì)： 平均有 %的 管理者 對(duì)獲得的精神回報(bào)表示滿意，其中 對(duì)公司通過(guò)各種途徑對(duì)自身工作成績(jī)給予肯定的評(píng)價(jià)或必要的獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)可程度較高 ； 劣勢(shì)： 有較多的管理者（ %）認(rèn)為公司有必要進(jìn)行薪酬體系方面的變革； 50%以上的人認(rèn)為他們的收入跟當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)的同行相比沒(méi)有優(yōu)勢(shì)， %的管理者認(rèn)為自己不清楚公司加薪減薪的標(biāo)準(zhǔn)；在“對(duì)自身業(yè)績(jī)認(rèn)可的及時(shí)性”方面 也有較大比例的中立態(tài)度存在。 建議： 公司管理者 在物質(zhì)回報(bào)方面的滿意度明顯低于精神回報(bào)，這一方面有人對(duì)物質(zhì)回報(bào)永不滿足的心理因素存在，另一方面也可見(jiàn)在物質(zhì)回報(bào)方面的矛盾相對(duì)突出。具體分析得出：公司在薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和標(biāo)準(zhǔn)化方面做得不夠，還有待提高。薪酬作為重要的激勵(lì)手段之一，除了絕對(duì)數(shù)量上的大小之外，還有相對(duì)數(shù)量上的比較。因此建議公司加大調(diào)查， 在設(shè)置薪酬體系時(shí)，充分考慮到 薪酬結(jié)構(gòu)的合理性和內(nèi)外部的競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)合公司自身發(fā)展的實(shí)際情況加以科學(xué)化的、層次化的、開(kāi)放性的設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制 。 同時(shí) 對(duì)于 %的管 理者認(rèn)為自己不清楚公司加薪減薪的標(biāo)準(zhǔn)，既能說(shuō)明薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)有待進(jìn)一步規(guī)范，也有可能是 公司內(nèi)部采取薪酬保密制度，故員工對(duì)加薪減薪的標(biāo)準(zhǔn)不甚明晰 。 若為前者，那么建立一套合理而具 有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度是必須的；若為后者，則有必要 明確 公司內(nèi)部 加薪的標(biāo)準(zhǔn) ，以便于員工明白自己的努力方向 。 雖然這個(gè)維度與滿意度相關(guān)并不顯著，但從深度訪談分析結(jié)果來(lái)看，是管理者提及次數(shù)較多的方面，因此將之劃為重要區(qū)域進(jìn)行修補(bǔ)的項(xiàng)目。 管理者在 個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展 維度上的 滿意度 評(píng)估 表 管理者在個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展上的滿意度各項(xiàng)分值 分布 子 維度 序號(hào) 內(nèi) 容 單項(xiàng) 得分 滿 意 指數(shù)％ 中 立 指數(shù)％ 抱 怨 指數(shù)％ 個(gè)人 成長(zhǎng) 職業(yè) 發(fā)展 14 過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。 15 總的來(lái)說(shuō)，公司在管理者培訓(xùn)方面做得不錯(cuò)。 13 在 A工作，我覺(jué)得有奔頭。 16 公司在人才晉升方面缺乏明確的制度。 17 我在公司獲得晉升的機(jī)會(huì)不小 。 均 值 陶瓷公司中高層員工滿意度調(diào)查分析報(bào)告 11 重 要 性 修補(bǔ)區(qū) 1 16 優(yōu)勢(shì)區(qū) 1 14 機(jī)會(huì)區(qū) 維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 圖 個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展 維度杠桿分析 優(yōu)勢(shì) ：中高層管理者對(duì)自身有學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)給予了較高的認(rèn)可，這說(shuō)明他們感覺(jué)到在 A為他們的成長(zhǎng)和能力的提升提供了機(jī)會(huì)；同時(shí)他們也認(rèn)為在 A能獲得發(fā)展。 劣勢(shì)： 對(duì)培訓(xùn)工作， 中高層管理者持中立態(tài)度居多；此外多數(shù)管理者認(rèn)為公司在人才晉 升方面缺乏明確的制度，沒(méi)有明確衡量的標(biāo)準(zhǔn)。 建議 ： 培訓(xùn)工作是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部人力資源的必要手段，而對(duì)于中高層管理者來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)尤為重要。因此建議公司開(kāi)展全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，在培訓(xùn)次數(shù)，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果方面作必要的改善和提高。其次建議公司應(yīng)制定明確的人才晉升標(biāo)準(zhǔn)，如果公司管理層晉升沒(méi)有明晰和公正的制度，那么會(huì)導(dǎo)致人員晉升時(shí)產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，這必然會(huì)挫傷一部分人的工作積極性，從而導(dǎo)致不必要的管理層人才流失，這一點(diǎn)上是 A管理體制中應(yīng)提高和完善的。 管理者在 工作背景 維度上的 滿意度 評(píng)估 表 管理者在工作背景 上的滿意度各項(xiàng)分值分布 子維度 序號(hào) 內(nèi) 容 單項(xiàng) 得分 滿 意 指數(shù)％ 中 立 指數(shù)％ 抱 怨 指數(shù)％ 工作時(shí)間 18 公司支持我平衡工作與生活的需求。 后勤保障與支持 19 公司沒(méi)有定期組織管理者體檢，使得管理者為自己的健康問(wèn)題而擔(dān)憂。 均 值 重 要 性 修補(bǔ)區(qū) 優(yōu)勢(shì)區(qū) 1 19 機(jī)會(huì)區(qū) 維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 圖 工作背景維度杠桿分析 優(yōu)勢(shì)： 在工作時(shí)間上，管理者們對(duì)公司在自身工作與生活的平衡方面的支持度感覺(jué)到中度偏上的滿意。 劣勢(shì)： 在后勤保障與支持方面， 管理者對(duì)公司在健康方面提供的保障認(rèn)可度較 低，抱怨指數(shù)為 %。 建議： 管理者 對(duì)公司沒(méi)有定期提供健康體檢的做法較不認(rèn)可， 現(xiàn)在由于工作壓力大，工作時(shí)間長(zhǎng)，人陶瓷公司中高層員工滿意度調(diào)查分析報(bào)告 12 們普遍比較關(guān)注自己的健康問(wèn)題，因此建議公司應(yīng)為員工們提供健康體檢，做好職業(yè)病防治工作，體現(xiàn)公司對(duì)員工的人性化關(guān)懷。 管理者在 工作群體 維度上的 滿意度 評(píng)估 表 管 理者在工作群體上的滿意度各項(xiàng)分值分布 子維度 序號(hào) 內(nèi) 容 單項(xiàng) 得分 滿 意 指數(shù)％ 中 立 指數(shù)％ 抱 怨 指數(shù)％ 部門(mén)內(nèi) 工作氛圍 20 在我們部門(mén)，同事間相處融洽。 22 我所在部門(mén)管理者的流失，給我順利完成工作目標(biāo)帶來(lái)了困難。 工作作風(fēng)與風(fēng)格 21 我的同事們?cè)诠ぷ魃献非缶媲缶? 47 公司職員在工作上保持著較高的積極性。 48 我會(huì)因?yàn)楣芾碚呷狈ぷ髫?zé)任感等問(wèn)題而頭疼。 工作協(xié)作 49 我們部門(mén)的工作能夠得到其它部門(mén)的積極配合。 50 跨部門(mén)合作時(shí)，存在互相推諉扯皮的現(xiàn)象。 均 值 重 要 性 修補(bǔ)區(qū) 2 4 50 優(yōu)勢(shì)區(qū) 2 4 49 機(jī)會(huì)區(qū) 維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 圖 工作群體 維度杠桿分析 優(yōu)勢(shì) ： 在部門(mén)內(nèi)工作氛圍 方面，管理者 們對(duì)其認(rèn)可程度 最高的是 同事間的融洽性 ；同時(shí)對(duì) 同事工作的質(zhì)量和積極性認(rèn)可也較高；此外，在部門(mén)間積極配合上，過(guò)半數(shù)的管理者持肯定態(tài)度。 劣勢(shì) ：管理者認(rèn)為 內(nèi)部員工的流失對(duì)工作開(kāi)展造成了一定的困難；另外 在管理者責(zé)任感方面持中立程度的認(rèn)可；再者是在跨部門(mén)合作時(shí)，部門(mén)間存在一定的互相推托責(zé)任行為。 建議 ： 部門(mén)內(nèi)部管理人員的流失應(yīng)引起 A公司的注意，應(yīng)采取一定的措施 穩(wěn)定 基層管理人員，降低流失率。 同時(shí)公司人力資源部應(yīng)對(duì)各部門(mén)崗位做好備份工 作，以減少員工突然離職給工作開(kāi)展帶來(lái)的困難。另外通過(guò)一些團(tuán)體活動(dòng)增進(jìn)部門(mén)之間的互動(dòng)和交流，同時(shí)在崗位職責(zé)上也應(yīng)進(jìn)一步明確，并且將合作性納入崗位指標(biāo)和績(jī)效考核指標(biāo)中去，從考核、員工關(guān)系和職責(zé)明晰度等方面共同提高公司同事間的責(zé)任意識(shí)和合作意識(shí)。 管理者在 領(lǐng)導(dǎo)行為 維度上的 滿意度 評(píng)估 陶瓷公司中高層員工滿意度調(diào)查分析報(bào)告 13 表 管理者在領(lǐng)導(dǎo)行為上的滿意度各項(xiàng)分值分布 子 維度 序號(hào) 內(nèi) 容 單項(xiàng) 得分 滿 意 指數(shù)％ 中 立 指數(shù)％ 抱 怨 指數(shù)％ 領(lǐng)導(dǎo) 行為 23 我了解下屬對(duì)我的期望。 24 我與下屬之間的溝通狀況良好。 25 我的直接上司具有足夠的能力來(lái)領(lǐng)導(dǎo)我們開(kāi)展工作。 26 公司高層管理者在努力營(yíng)造積極的團(tuán)隊(duì)合作氛圍。 均 值 重 要 性 修補(bǔ)區(qū) 優(yōu)勢(shì)區(qū) 2 2 2 26 機(jī)會(huì)區(qū) 維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 圖 領(lǐng)導(dǎo)行為 維度 杠桿分析 優(yōu)勢(shì) ： 在領(lǐng)導(dǎo)行為方面， 管理者滿意指數(shù)顯著高于不滿意指數(shù)，這當(dāng)中，對(duì)直接上司的領(lǐng)導(dǎo)能力最為認(rèn)可；在與下屬之間的溝通狀況方面，多數(shù)管理者都也自認(rèn)為較好；在公司高層管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)合作方面所做的努力上持較高的認(rèn)可度；同時(shí)，對(duì)于下屬對(duì)自身的要求方面，管理者也多數(shù)表示明確 。 劣勢(shì) ：仍然有一定比例的中立態(tài)度存在，中立指數(shù)最高的為是否了解下屬對(duì)自己的期望上。 建議 ：管理工作中更大的比重在于人員的管理方面，而且管理的成效始終是動(dòng)態(tài)、雙方互動(dòng)的結(jié)果，因此管理者應(yīng)更多地關(guān)心和幫助下屬，更多地與下屬進(jìn)行溝通，了解他們實(shí)際的 想法，立足于下屬的實(shí)際情況開(kāi)展管理工作。 管理者在 企業(yè)管理 維度上的 滿意度 評(píng)估 表 管理者在企業(yè)管理上的滿意度各項(xiàng)分值分布 子維度 序號(hào) 內(nèi) 容 單項(xiàng) 得分 滿 意 指數(shù)％ 中 立 指數(shù)％ 抱 怨 指數(shù)％ 管理制度 與機(jī)制 27 公司目前有些部門(mén)的結(jié)構(gòu)設(shè)置龐大臃腫。 28 公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，適應(yīng)現(xiàn)階段的發(fā)展要求。 29 公司的規(guī)章制度在實(shí)際工作中沒(méi)有落到實(shí)處。 管理措施 8 采用目前的考核方法，能夠?qū)ξ业墓ぷ鳂I(yè)績(jī)作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。 30 我認(rèn)為公司的績(jī)效管理工作做得不錯(cuò)。 32 工作流程的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，阻礙了我順利地開(kāi) 陶瓷公司中高層員工滿意度調(diào)查分析報(bào)告 14 子維度 序號(hào) 內(nèi) 容 單項(xiàng) 得分 滿 意 指數(shù)％ 中 立 指數(shù)％ 抱 怨 指數(shù)％ 展工作。 38 我清楚我的工作目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的關(guān)系。 管理風(fēng)格 31 公