【文章內容簡介】 意。 均 值 重 要 性 修補區(qū) 優(yōu)勢區(qū) 44 機會區(qū) 維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 圖 整體滿意度 杠桿分析 我們可以看到管理者在整體滿意度上的得分比較高，平均有 %的管理者持較滿意的態(tài)度， 而平均的抱怨指數僅為 %， 且 對公司滿意程度略高于對工作的整體 滿意度， 總體上 我們可以看出 ，管理者對A的整體認可程度較高。 管理者在工作本身維度上的 滿意度 評估 表 管理者在工作本身上的滿意度各項分值分布 子 維度 序號 內 容 單項 得分 滿 意 指數％ 中 立 指數％ 抱 怨 指數％ 工作 本身 3 我覺得我的工作對于公司使命和目標的實現(xiàn)是重要的。 4 我從工作中體驗到了成就感。 45 在工作中，我有機會做我最擅長做的事。 陶瓷公司中高層員工滿意度調查分析報告 9 46 我的工作崗位職責權力不對等，給我?guī)砉ぷ魃系睦_。 均 值 重 要 性 修補區(qū) 優(yōu)勢區(qū) 45 46 機會區(qū) 維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 圖 工作本身 維度杠桿分析 優(yōu)勢： 對工作本身重要性的認同最高 ， 接下來是工作中是否有成就感，在這一點上多數（ %）的人也持較認可的 態(tài)度 劣勢： 有近 40%的人對工作中是否發(fā)揮了專長持中立態(tài)度，說 明還有一部分人認為自己的專長發(fā)揮的不多；同時在工作中職權對等性上，有 %的人對這一方面有抱怨。 建議 ：管理者 對自身工作重要性的認可程度上 較高 ，說明 他 們普遍感到自己工作是有意義的，這樣 他們在工作的時候就能有高的成就感，也更能提高管理者們對工作的敬業(yè)程度，這方面的優(yōu)勢公司應繼續(xù)保持下去；但同時，公司人力資源方面應更多發(fā)揮管理者們的長處，將管理者們的強項用到實際工作中去，做到優(yōu)劣勢互補開展工作；在崗位職責權利方面應有明確的界定，避免出現(xiàn)越權或職權不明、多頭管理的現(xiàn)象。 管理者在工作 回報 維度上的 滿意 度 評估 表 管理者在工作回報上的滿意度各項分值分布 子 維度 序號 內 容 單項 得分 滿 意 指數％ 中 立 指數％ 抱 怨 指數％ 精神 回報 1 在過去的六天里，我因工作出色而受到了表揚。 2 在過去的六個月內，公司有人和我談及我的進步。 6 在我們公司經常聽到“做得不錯”等類似的評論。 7 公司定期舉行的評優(yōu)和表彰活動，提高了我的工作積極性。 物質 回報 9 我不清楚公司加薪減薪的標準。 10 我的收入不低于當地其它企業(yè)的同行。 11 我認為公司有必要進行薪酬體系方面的變革。 12 總的來說，我對公司提供的福利感到滿意。 均 值 陶瓷公司中高層員工滿意度調查分析報告 10 重 要 性 修補區(qū) 1 12 優(yōu)勢區(qū) 7 6 機會區(qū) 維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 圖 工作回報 維度杠桿分析 優(yōu)勢： 平均有 %的 管理者 對獲得的精神回報表示滿意，其中 對公司通過各種途徑對自身工作成績給予肯定的評價或必要的獎勵的認可程度較高 ； 劣勢： 有較多的管理者（ %）認為公司有必要進行薪酬體系方面的變革； 50%以上的人認為他們的收入跟當地其它企業(yè)的同行相比沒有優(yōu)勢， %的管理者認為自己不清楚公司加薪減薪的標準；在“對自身業(yè)績認可的及時性”方面 也有較大比例的中立態(tài)度存在。 建議： 公司管理者 在物質回報方面的滿意度明顯低于精神回報，這一方面有人對物質回報永不滿足的心理因素存在，另一方面也可見在物質回報方面的矛盾相對突出。具體分析得出：公司在薪酬的競爭力和標準化方面做得不夠，還有待提高。薪酬作為重要的激勵手段之一，除了絕對數量上的大小之外，還有相對數量上的比較。因此建議公司加大調查， 在設置薪酬體系時，充分考慮到 薪酬結構的合理性和內外部的競爭力，結合公司自身發(fā)展的實際情況加以科學化的、層次化的、開放性的設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵機制 。 同時 對于 %的管 理者認為自己不清楚公司加薪減薪的標準，既能說明薪酬制度的標準有待進一步規(guī)范，也有可能是 公司內部采取薪酬保密制度，故員工對加薪減薪的標準不甚明晰 。 若為前者，那么建立一套合理而具 有競爭力的薪酬制度是必須的；若為后者，則有必要 明確 公司內部 加薪的標準 ，以便于員工明白自己的努力方向 。 雖然這個維度與滿意度相關并不顯著，但從深度訪談分析結果來看，是管理者提及次數較多的方面，因此將之劃為重要區(qū)域進行修補的項目。 管理者在 個人成長與職業(yè)發(fā)展 維度上的 滿意度 評估 表 管理者在個人成長與職業(yè)發(fā)展上的滿意度各項分值 分布 子 維度 序號 內 容 單項 得分 滿 意 指數％ 中 立 指數％ 抱 怨 指數％ 個人 成長 職業(yè) 發(fā)展 14 過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。 15 總的來說，公司在管理者培訓方面做得不錯。 13 在 A工作，我覺得有奔頭。 16 公司在人才晉升方面缺乏明確的制度。 17 我在公司獲得晉升的機會不小 。 均 值 陶瓷公司中高層員工滿意度調查分析報告 11 重 要 性 修補區(qū) 1 16 優(yōu)勢區(qū) 1 14 機會區(qū) 維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 圖 個人成長與職業(yè)發(fā)展 維度杠桿分析 優(yōu)勢 ：中高層管理者對自身有學習和成長的機會給予了較高的認可，這說明他們感覺到在 A為他們的成長和能力的提升提供了機會；同時他們也認為在 A能獲得發(fā)展。 劣勢： 對培訓工作， 中高層管理者持中立態(tài)度居多；此外多數管理者認為公司在人才晉 升方面缺乏明確的制度，沒有明確衡量的標準。 建議 ： 培訓工作是企業(yè)優(yōu)化內部人力資源的必要手段，而對于中高層管理者來說，培訓尤為重要。因此建議公司開展全面的培訓需求調查，在培訓次數，培訓內容和培訓效果方面作必要的改善和提高。其次建議公司應制定明確的人才晉升標準，如果公司管理層晉升沒有明晰和公正的制度，那么會導致人員晉升時產生不公平現(xiàn)象，這必然會挫傷一部分人的工作積極性，從而導致不必要的管理層人才流失，這一點上是 A管理體制中應提高和完善的。 管理者在 工作背景 維度上的 滿意度 評估 表 管理者在工作背景 上的滿意度各項分值分布 子維度 序號 內 容 單項 得分 滿 意 指數％ 中 立 指數％ 抱 怨 指數％ 工作時間 18 公司支持我平衡工作與生活的需求。 后勤保障與支持 19 公司沒有定期組織管理者體檢，使得管理者為自己的健康問題而擔憂。 均 值 重 要 性 修補區(qū) 優(yōu)勢區(qū) 1 19 機會區(qū) 維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 圖 工作背景維度杠桿分析 優(yōu)勢： 在工作時間上，管理者們對公司在自身工作與生活的平衡方面的支持度感覺到中度偏上的滿意。 劣勢： 在后勤保障與支持方面， 管理者對公司在健康方面提供的保障認可度較 低，抱怨指數為 %。 建議： 管理者 對公司沒有定期提供健康體檢的做法較不認可， 現(xiàn)在由于工作壓力大，工作時間長，人陶瓷公司中高層員工滿意度調查分析報告 12 們普遍比較關注自己的健康問題，因此建議公司應為員工們提供健康體檢，做好職業(yè)病防治工作，體現(xiàn)公司對員工的人性化關懷。 管理者在 工作群體 維度上的 滿意度 評估 表 管 理者在工作群體上的滿意度各項分值分布 子維度 序號 內 容 單項 得分 滿 意 指數％ 中 立 指數％ 抱 怨 指數％ 部門內 工作氛圍 20 在我們部門，同事間相處融洽。 22 我所在部門管理者的流失，給我順利完成工作目標帶來了困難。 工作作風與風格 21 我的同事們在工作上追求精益求精。 47 公司職員在工作上保持著較高的積極性。 48 我會因為管理者缺乏工作責任感等問題而頭疼。 工作協(xié)作 49 我們部門的工作能夠得到其它部門的積極配合。 50 跨部門合作時，存在互相推諉扯皮的現(xiàn)象。 均 值 重 要 性 修補區(qū) 2 4 50 優(yōu)勢區(qū) 2 4 49 機會區(qū) 維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 圖 工作群體 維度杠桿分析 優(yōu)勢 ： 在部門內工作氛圍 方面，管理者 們對其認可程度 最高的是 同事間的融洽性 ；同時對 同事工作的質量和積極性認可也較高；此外，在部門間積極配合上，過半數的管理者持肯定態(tài)度。 劣勢 ：管理者認為 內部員工的流失對工作開展造成了一定的困難；另外 在管理者責任感方面持中立程度的認可；再者是在跨部門合作時，部門間存在一定的互相推托責任行為。 建議 ： 部門內部管理人員的流失應引起 A公司的注意，應采取一定的措施 穩(wěn)定 基層管理人員，降低流失率。 同時公司人力資源部應對各部門崗位做好備份工 作，以減少員工突然離職給工作開展帶來的困難。另外通過一些團體活動增進部門之間的互動和交流，同時在崗位職責上也應進一步明確，并且將合作性納入崗位指標和績效考核指標中去，從考核、員工關系和職責明晰度等方面共同提高公司同事間的責任意識和合作意識。 管理者在 領導行為 維度上的 滿意度 評估 陶瓷公司中高層員工滿意度調查分析報告 13 表 管理者在領導行為上的滿意度各項分值分布 子 維度 序號 內 容 單項 得分 滿 意 指數％ 中 立 指數％ 抱 怨 指數％ 領導 行為 23 我了解下屬對我的期望。 24 我與下屬之間的溝通狀況良好。 25 我的直接上司具有足夠的能力來領導我們開展工作。 26 公司高層管理者在努力營造積極的團隊合作氛圍。 均 值 重 要 性 修補區(qū) 優(yōu)勢區(qū) 2 2 2 26 機會區(qū) 維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 圖 領導行為 維度 杠桿分析 優(yōu)勢 ： 在領導行為方面， 管理者滿意指數顯著高于不滿意指數，這當中，對直接上司的領導能力最為認可；在與下屬之間的溝通狀況方面，多數管理者都也自認為較好；在公司高層管理者對團隊合作方面所做的努力上持較高的認可度；同時，對于下屬對自身的要求方面，管理者也多數表示明確 。 劣勢 ：仍然有一定比例的中立態(tài)度存在，中立指數最高的為是否了解下屬對自己的期望上。 建議 ：管理工作中更大的比重在于人員的管理方面，而且管理的成效始終是動態(tài)、雙方互動的結果，因此管理者應更多地關心和幫助下屬，更多地與下屬進行溝通，了解他們實際的 想法，立足于下屬的實際情況開展管理工作。 管理者在 企業(yè)管理 維度上的 滿意度 評估 表 管理者在企業(yè)管理上的滿意度各項分值分布 子維度 序號 內 容 單項 得分 滿 意 指數％ 中 立 指數％ 抱 怨 指數％ 管理制度 與機制 27 公司目前有些部門的結構設置龐大臃腫。 28 公司的人才隊伍建設，適應現(xiàn)階段的發(fā)展要求。 29 公司的規(guī)章制度在實際工作中沒有落到實處。 管理措施 8 采用目前的考核方法，能夠對我的工作業(yè)績作出準確的評價。 30 我認為公司的績效管理工作做得不錯。 32 工作流程的設計缺乏科學性，阻礙了我順利地開 陶瓷公司中高層員工滿意度調查分析報告 14 子維度 序號 內 容 單項 得分 滿 意 指數％ 中 立 指數％ 抱 怨 指數％ 展工作。 38 我清楚我的工作目標與組織目標之間的關系。 管理風格 31 公