【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 月 6 日曙光汽車發(fā)公告稱以自有資金 億元收購(gòu)丹東黃海汽車 %股權(quán)，完成股權(quán)轉(zhuǎn)讓后曙光汽車將持有丹東黃海 %股權(quán) [22]。同當(dāng)時(shí)的黃?？蛙嚦闪?“丹東黃海汽車有限責(zé)任公司 ”，其中曙光出資 億，占 51%股權(quán) [22]。此次全面收購(gòu)，曙光汽車正好可以借 機(jī)會(huì)使自己加速完成零部件配套企業(yè)向整車企業(yè)的轉(zhuǎn)變，為自己整體打包上市做好鋪墊。而曙光汽車全面收購(gòu)丹東黃海，也有望為 “黃海 ”這個(gè)老品牌帶來(lái)更大生機(jī) 的同時(shí) ，觸動(dòng)整個(gè)客車行業(yè)。 目前丹東曙光汽車 是以整車、車橋及零部件為主營(yíng)業(yè)務(wù)的跨地區(qū)的企業(yè)集團(tuán)，是 “ 國(guó)家汽車整車出口基地企業(yè) ” ，擁有國(guó)家級(jí)技術(shù)中心。 企業(yè)目標(biāo)：領(lǐng)時(shí)代潮流 創(chuàng)百年曙光 企業(yè)使命：創(chuàng)造效益 造福社會(huì) 企業(yè)宗旨：共同進(jìn)步 共同發(fā)展 共享生活精彩 企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)：價(jià)值共創(chuàng) 市場(chǎng)共贏 企業(yè)品牌觀：人品鑄就產(chǎn)品 [22] 2020 年 3 月，由于新任總裁組織變革，由人力 資源部、市場(chǎng)部和技術(shù)部三方面抽調(diào)部分骨干全職或兼職協(xié)助成立集團(tuán)培訓(xùn)部，培訓(xùn)部徹底將脫離人力資源部管轄，由人力資源部培訓(xùn)主管擔(dān)任部長(zhǎng)，直接歸總裁管理。 集團(tuán)總部原組織結(jié)構(gòu)圖如下 曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì) 10 圖 曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì) 11 公司生產(chǎn)人員結(jié)構(gòu) 集團(tuán)現(xiàn)有員工總數(shù)達(dá)到 3084 人，其中生產(chǎn)技術(shù)人員 1724 人，占總?cè)藬?shù)的 56%，對(duì)一個(gè)如此龐大的群體，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)就要了解年齡結(jié)構(gòu)、文化水平、技能水平等。 生產(chǎn)人員年齡分布 集團(tuán)現(xiàn)有技術(shù)人員 1724 人中， 25 歲（含 25 歲）以下 273 人， 25 歲到 35 歲（含 35 歲） 662 人， 35 歲到 45 歲（含 45 歲） 461 人， 45 歲以上 328 人。分布情況如圖 。 圖 生產(chǎn)人員年齡分布 生產(chǎn)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu) 技術(shù)人員 1724 人中，本科以上 832 人，大專以上文化程度的有 342人；中專、高中（技校）文化程度的有 421 人；初中以下文化程度的有129 人。結(jié)構(gòu)圖如下 。 曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì) 12 圖 生產(chǎn)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu) 生產(chǎn)人員技能等級(jí)分布 技術(shù)人員 1724 人中，高級(jí)技師 5 人，技師 84 人，高級(jí)技工 528 人，中級(jí)技工 834 人，初級(jí)技工 273。技能等級(jí)分布如圖 。 圖 生產(chǎn)人員技能等級(jí)分布 曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì) 13 培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 本次培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析采用資料分析法和訪談法，對(duì)人力資源部歷年的培訓(xùn)資料整理歸納，向人力資源部門以往的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人咨詢，分析培訓(xùn)的問(wèn)題，并對(duì)其原因進(jìn)行分析。旨在為培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)提供指導(dǎo)意義。 培訓(xùn)存在的問(wèn)題 首先， 在培訓(xùn)投資方面 。 曙光汽車股份有限公司 的員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的 %，有時(shí)候還得根據(jù)年度公司效益來(lái)確定培訓(xùn)費(fèi)用，效益差的年度培訓(xùn)費(fèi)用更是少之又少。 其次， 在培訓(xùn)體系方面。公司一直沿用很傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，諸如傳統(tǒng)講座法，受訓(xùn)者 在課堂上扮演學(xué)生角色，培訓(xùn)者在講桌上扮演老師的角色；傳統(tǒng)的師徒制度，師傅帶領(lǐng)徒弟學(xué)習(xí)技能，最后直接就上崗工作。在每周的周一周三周五差不多都有應(yīng)付式的培訓(xùn)，過(guò)于頻繁不能調(diào)動(dòng)員工的積極性。 最后，在 培訓(xùn)實(shí)踐 方面 。 崗位需求與培訓(xùn)的內(nèi)容不相符但是還有很多員工被迫參加；培訓(xùn)后 ， 公司在培訓(xùn)之后員工抱怨更多，工作狀態(tài)依然跟以前一樣，沒(méi)有很大變化，效率也不見(jiàn)有所上升。 原因分析 目前， 曙光汽車股份有限公司 在員工培訓(xùn)上還沒(méi)有完善的培訓(xùn)制度和科學(xué)的培訓(xùn)方法加上公司的 管理層 的忽視， 培訓(xùn)并沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，公司特此 成立一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)部，但是 公司的員工培訓(xùn)一直都沒(méi)有很大的發(fā)展。 首先，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的不足，直接影響培訓(xùn)的質(zhì)量，原因在于公司管理層對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。曙光汽車股份有限公司從領(lǐng)導(dǎo)層到執(zhí)行層 對(duì)培訓(xùn)的 態(tài)度 是以應(yīng)付為主 ，培訓(xùn)流于形式，達(dá)不到預(yù)期的效果，反饋結(jié)曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì) 14 果顯示培訓(xùn)對(duì)改善員工績(jī)效沒(méi)有任何幫助，由此形成了一個(gè)惡性循環(huán)。公司管理者認(rèn)為現(xiàn)在的員工想法多，流動(dòng)性大，花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以給員工提供的 培訓(xùn) 經(jīng)費(fèi)極少甚至沒(méi)有 。 而且不僅曙光集團(tuán)如此， 這種情況在民營(yíng) 企業(yè)中是 很 普遍 的， 有的認(rèn)為當(dāng)前公司效益好，員工的素質(zhì)還可以滿足公司的需要，暫不培訓(xùn)。 還有的 公司管理者有種急功近利的心態(tài)，培訓(xùn)了幾次員工，就想立竿見(jiàn)影，馬上見(jiàn)效 。 其次，培訓(xùn)體系不健全， 在培訓(xùn)中沒(méi)有嚴(yán)格的考評(píng)制度，培訓(xùn)對(duì)象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會(huì)受到任何處罰； 再 加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過(guò)程 監(jiān)控 的權(quán)利和對(duì)培訓(xùn) 反饋 能力，使培訓(xùn)在公司和員工心目中處于可有可無(wú)的狀態(tài)。 最后，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、培訓(xùn)時(shí)間及對(duì)象安排不合理，該培訓(xùn)的員工因?yàn)楣ぷ鞯仍蛭吹玫脚嘤?xùn)，不想培訓(xùn)的人被強(qiáng)制要求參加各種各樣的培訓(xùn)；培訓(xùn)師水平不夠，不能滿足學(xué)員需 求， 等等。 眾多原因都導(dǎo)致了， 公司所實(shí)施的培訓(xùn) 流于形式 ，對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展也毫無(wú)促進(jìn)效果。 總結(jié)曙光汽車生產(chǎn)人員培訓(xùn)面臨的問(wèn)題：首先，生產(chǎn)人員的等級(jí)差距較大。培訓(xùn)對(duì)象選擇上跨度過(guò)大，學(xué)員等級(jí)參差不齊，接受能力不同，導(dǎo)致培訓(xùn)進(jìn)度很難一致；其次，技能培訓(xùn)的通用性強(qiáng)，缺乏個(gè)性化，高級(jí)技師、技師等級(jí)的重要生產(chǎn)人員的培訓(xùn)需求的不到滿足，初級(jí)技工學(xué)員聽(tīng)不懂，培訓(xùn)效果不佳；最后，高級(jí)技師和技師等重要生產(chǎn)人員得不到重視，對(duì)培訓(xùn)甚至對(duì)公司的態(tài)度都處在一個(gè)低迷的狀態(tài)，導(dǎo)致高薪高福利仍然留不住技師和高級(jí)技師。曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì) 15 第三章 培訓(xùn)方案優(yōu)化 設(shè)計(jì) 培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的和意義 本文試圖通過(guò)建立系統(tǒng)的培訓(xùn)理念，將生產(chǎn)人員的培訓(xùn)細(xì)化到不同等級(jí)和不同文化程度及不同年齡層，采用不同的培訓(xùn)策略，通過(guò)不同等級(jí)人員不同需求的特點(diǎn)，對(duì)生產(chǎn)人員培訓(xùn)進(jìn)行分析研究，力求通過(guò)培訓(xùn)需求分析，設(shè)計(jì)出優(yōu)秀的培訓(xùn)方案和配套的有效的實(shí)施保障，從而在提高員工績(jī)效的同時(shí)，改善員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，為公司未來(lái)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也為其他制造型企業(yè)員工培訓(xùn)提供借鑒。 培訓(xùn)設(shè)計(jì)流程 培訓(xùn)方案要素主要包括：設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、確定培訓(xùn)對(duì)象、 培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、選擇合適的培訓(xùn)師、為培訓(xùn)設(shè)置配套有效的實(shí)施保障、最后對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估反饋 [23]。培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，設(shè)計(jì)前必須要清楚流程及各個(gè)階段的工作重點(diǎn)，因此，培訓(xùn)流程圖是培訓(xùn)設(shè)計(jì)前必不可少的環(huán)節(jié)。 曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)流程圖如下 。 曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì) 16 圖 曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)流程圖 培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計(jì)劃 確定培訓(xùn)對(duì)象 確定培訓(xùn)內(nèi)容 選擇培訓(xùn)師 確定培訓(xùn)方法 確定培訓(xùn)項(xiàng)目 培訓(xùn)的實(shí)施 保障 培訓(xùn)的評(píng)估反饋 評(píng)價(jià)培訓(xùn)工作的有效性 培訓(xùn)方案的實(shí)施 總結(jié)不足提出改進(jìn)方案 培訓(xùn)其他條件 曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì) 17 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員 的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)研與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程 [24]。 培訓(xùn)需求分析的作用：有助于全面了解受訓(xùn)員工現(xiàn)有信息；有助于了解員工的知識(shí)、技能等需求；有助于了解員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度；可以獲得管理者的支持；有利于避免浪費(fèi)；有助于使培訓(xùn)做到合理化 [25]。 培訓(xùn)需求分析圖如下 。 是 是 否 否 是 否 圖 培訓(xùn)需求分析圖 環(huán)境 經(jīng)濟(jì) 法律 組織分析 目標(biāo) 資源 資源分配 是否需要培訓(xùn) 替代方案 工作分析 員工如何 才能有效 進(jìn)行工作 是否需要培訓(xùn) 人員分析 知識(shí) 技能 態(tài)度 替代方案 期望績(jī)效 目前績(jī)效 是否需要培訓(xùn) 替代方案 正式培訓(xùn)方案 曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì) 18 培訓(xùn)需求分析要解決的問(wèn)題如表 。 表 培訓(xùn)需求分析 分析 目的 舉例 組織層面 決定組織哪里需 要培訓(xùn) 判定知識(shí)和技能需求 效率、質(zhì)量與期望的比較 認(rèn)識(shí)和后續(xù)計(jì)劃 組織環(huán)境評(píng)價(jià) 工作層面 決定培訓(xùn)什么內(nèi)容 個(gè)人完成工作所需知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度 人員層面 決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要培訓(xùn)什么 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 關(guān)鍵事件分析 培訓(xùn)需求問(wèn)卷 本次曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)需求分析主要采用了問(wèn)卷調(diào)查和訪談法，對(duì)全部生產(chǎn)人員發(fā)放問(wèn)卷（問(wèn)卷見(jiàn)附錄一），對(duì)生產(chǎn)主管部門進(jìn)行訪談（訪談提綱見(jiàn)附錄二），得出以下結(jié)論： （ 1） 45 歲以上的普通生產(chǎn)人員并不想?yún)⒓痈嗟呐嘤?xùn)，希望維持現(xiàn)狀到退休。 （ 2） 35~45 歲的普通工人對(duì)于培 訓(xùn)內(nèi)容上希望得到更多專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，以提高自己技能水平。 35 歲 ~45 歲的高級(jí)技師和技師對(duì)于現(xiàn)在的培訓(xùn)積極性極低，經(jīng)常以各種理由逃避培訓(xùn)，理由：現(xiàn)行的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了他們的需求，希望得到更多外出培訓(xùn)和外聘培訓(xùn)師培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。 （ 3） 25~35 歲的生產(chǎn)人員大多由近幾年的大專、本科和技校畢業(yè)的學(xué)生三部分組成。普遍對(duì)于培訓(xùn)時(shí)間安排表示不滿，經(jīng)常出現(xiàn)培訓(xùn)時(shí)間和工作時(shí)間沖突。對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容，表現(xiàn)出兩種趨向，一種以本科畢業(yè)生為主，表示現(xiàn)行的培訓(xùn)策略對(duì)于參加工作初期作用很大，但是不夠系統(tǒng)，主張?jiān)黾訉?shí)踐性培訓(xùn)以及企業(yè)文化、汽車產(chǎn) 品文化培訓(xùn)；另一類以技校學(xué)生為主，比較滿足于現(xiàn)行的師帶徒式培訓(xùn)，也希望參加更多的培訓(xùn)課程。 （ 4） 25 歲以下的初級(jí)技工大多來(lái)自當(dāng)?shù)爻醺咧挟厴I(yè)的輟學(xué)生，他們普遍曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì) 19 缺少專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，對(duì)于現(xiàn)行的培訓(xùn)表示進(jìn)度過(guò)快，內(nèi)容過(guò)深。 （ 5）生產(chǎn)主管部門的訪談反映出培訓(xùn)只是應(yīng)付差事，在不影響生產(chǎn)的前提下，象征性的組織剩余生產(chǎn)人員參與培訓(xùn)。對(duì)培訓(xùn)能提高員工績(jī)效這一說(shuō)法并不看好。 培訓(xùn)對(duì)象的確定 根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果來(lái)看，對(duì)于曙光集團(tuán)的生產(chǎn)人員培訓(xùn)應(yīng)該分為幾類進(jìn)行， 45 歲以上的普通生產(chǎn)工人對(duì)培訓(xùn)完全不感興趣，沒(méi)有積極性且不 易受訓(xùn)，對(duì)其培訓(xùn)的效果肯定不好，不適合作為培訓(xùn)改革的首選對(duì)象；理論上來(lái)說(shuō)， 35 歲 ~45 歲的高級(jí)技師和技師應(yīng)該是現(xiàn)在最需要培訓(xùn)的群體，但是外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師或者出外培訓(xùn)，其培訓(xùn)費(fèi)用相對(duì)來(lái)說(shuō)較高，而且他們對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師的挑剔性較高，以目前曙光集團(tuán)高層對(duì)于培訓(xùn)的支持與關(guān)注程度來(lái)看，短時(shí)間內(nèi)不可能滿足他們的培訓(xùn)需求； 25 歲以下的初高中輟學(xué)生和當(dāng)?shù)丶夹g(shù)工人從事的工作大多以重復(fù)簡(jiǎn)單的動(dòng)作，其技術(shù)含量很低，培訓(xùn)對(duì)其績(jī)效的影響甚小，培訓(xùn)的收益不高，亦不適合作為培訓(xùn)“第一梯隊(duì)”的對(duì)象。對(duì)于 25 歲 ~35 歲的技校畢業(yè)生，以高級(jí) 技工和技師為主力軍的師帶徒模式已經(jīng)能夠滿足目前他們對(duì)培訓(xùn)的需求，但他們對(duì)于培訓(xùn)的積極性最高，并且希望參加愛(ài)更多的理論和實(shí)踐培訓(xùn)課程； 25~35 歲的大專、本科畢業(yè)生是目前跳槽率最高的群體，也是對(duì)培訓(xùn)意見(jiàn)反應(yīng)最多的群體。 綜上，本次培訓(xùn)的對(duì)象擬定為 25 歲 ~35 歲的中高級(jí)技工，他們有知識(shí)技能但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他們擁有足夠的激情和對(duì)未來(lái)的美好憧憬，他們對(duì)培訓(xùn)的極度渴望，他們對(duì)培訓(xùn)的欲望遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他群體； 25 歲 ~35 歲的中高級(jí)技工的培訓(xùn)實(shí)施難度不大，需要的經(jīng)費(fèi)較少，見(jiàn)效快且效果最為顯著，作為培訓(xùn)部改革后的第一批培訓(xùn)對(duì)象 最為合適。 曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì) 20 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇 培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和能力素質(zhì)培訓(xùn) [26]。知識(shí)是抽象的，也是最簡(jiǎn)單的；技能是知識(shí)的一個(gè)應(yīng)用與表現(xiàn)，有知識(shí)并不一定有技能，無(wú)論知識(shí)有多豐富，能力有多強(qiáng)，一般來(lái)說(shuō)，不可能不經(jīng)過(guò)培訓(xùn)就能立即操作的很好。能力是一種潛在的素質(zhì)，能力強(qiáng)的員工可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能，但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能，而能力弱的員工即使已經(jīng)掌握了知識(shí)和技能，也不能派上用場(chǎng)。根據(jù)麥克利蘭教授提出的“冰山模型”，前兩者處于“冰山以上”，而后者才是處于“冰山之下”的根基。 本次 25 歲 ~35 歲中高級(jí)技工的培訓(xùn)內(nèi)容擬定如下表 ： 表 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)意義 企業(yè)文化培訓(xùn)