【正文】 一種戰(zhàn)略，形成了完整的培訓制度，設有專門的員工培訓機構，撥專項經費。這些能力包括知識、技能和態(tài)度，其最終目的在于糾正工作績效起關鍵作用的行為。 韓建華 2020 員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績 效，而對于現(xiàn)代企業(yè)的要求就必須對員工實施終身培訓 [5]。其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的工作動機、態(tài)度和行為，使其適應新的工作要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織工作效率的提高和組織目標的實現(xiàn) [3]。 曙光集團生產人員培訓方案優(yōu)化設計 3 第一章 理論綜述 培訓的含義 什么是培訓？翻開各種人力資源相關書籍，我們看到的培訓定義五花八門。 丹東曙光汽車集團目前培訓制度，已經滿足不了公司生產人員的需求，生產人員流失現(xiàn)象嚴重也非常嚴重，公司一直非常重視培訓，并于2020 年 7 月份專門成立了培訓部，最大限度的為提高生產效率，提供最優(yōu)質的培訓服務，在提高員工績效水平，同時也給晉升提供依據，為員曙光集團生產人員培訓方案優(yōu)化設計 2 工規(guī)劃職業(yè)道路，增強企業(yè)生產力、創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工歸屬感，提高企業(yè)競爭力奠 定基礎。只有做好了育人，才留的住人。 Production personnel。本文從培訓的基本理論著手，對丹東曙光汽車集團生產人員提出了培訓方案優(yōu)化設計，從組織結構設計、培訓需求分析、培訓方案設計、培訓實施保障、培訓體系評估等幾個方面進行詳細闡述，在分析了曙光汽車集團生產人員培訓的現(xiàn)狀與公司未來的發(fā)展的基礎上，構建生產人員的培訓方案。本文的研究對象 —— 丹東曙光汽車集團亦是如此。本人授權 大學可以將本學位論文的全部或部分內容編入有關數據庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫的成果作品。盡我所知，除文中特別加以標注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機構的學位或學歷而使用過的材料。對本研究提供 過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。 涉密論文按學校規(guī)定處理。傳統(tǒng)的培訓思路和方法很難適應企業(yè)發(fā)展中生產人員的需求，培訓方面所存在的一些問題逐漸顯露出來。盡管新的培訓方案可能避免不了不足之處，但對同類生產企業(yè)生產人員培訓工作起到了提示推動作用，為曙光汽車集團的未來發(fā)展奠定了堅實的基礎。 Training plan VI 目 錄 摘 要 ..................................................... IV 引 言 ...................................................... 1 第一章 理論綜述 ............................................. 3 培訓的含義 ............................................. 3 主要的學習理論 ......................................... 4 學習動機理論 ....................................... 4 認知學習理論 ....................................... 5 情景學習理論 ....................................... 6 成人學習原理 ....................................... 7 第二章 公司簡介及生產人員的培訓現(xiàn)狀分析 ..................... 9 公司簡介 ............................................... 9 公司生產人員結構 ...................................... 11 生產人員年齡分 布 .................................. 11 生產人員學歷結構 .................................. 11 生產人員技能等級分布 .............................. 12 培訓現(xiàn)狀分析 .......................................... 13 培訓存在的問題 .................................... 13 原因分析 .......................................... 13 第三章 培訓方案優(yōu)化設計 .................................... 15 培訓方案優(yōu)化設計的目的和意義 .......................... 15 培訓設計流程 .......................................... 15 培訓需求分析 .......................................... 17 培訓對象的確定 ........................................ 19 培訓內容的選擇 ........................................ 20 培訓師的選擇 .......................................... 21 VII 培訓方法的選擇 ........................................ 22 培訓的時間和場地的安排 ................................ 23 培訓的實施保障 ........................................ 24 第四章 評估反饋 ............................................ 27 培訓過程的評估 ........................................ 27 培訓效果的評估 ........................................ 28 結 論 ..................................................... 30 參考文獻 ................................................... 31 致 謝 ..................................................... 33 附錄一：生產人員培訓需求調查問卷 .......................... 34 附錄二 ：生產部門訪談提綱 .................................. 37 附錄三：素質拓展訓練 蘋果鳳梨 ............................. 39 附錄四：素質拓展訓練 魔棒 ................................. 40 附錄五：生產人員培訓出勤登記表 ............................ 41 附錄六：課程評估表 ........................................ 42 曙光集團生產人員培訓方案優(yōu)化設計 1 引 言 我國汽車產業(yè)目前正面臨真正考驗，本土汽車暫居行業(yè)下風， 2020年我國汽車總產量為 200 萬輛， 2020 年我國汽車總產量 1842 萬輛，但是， 2020 年我國大型的汽車生產廠商只有十幾家。對于員工的培訓越合理，就越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，因此，培訓是任何一個發(fā)展型企業(yè)必不可少的一項任務，好的培訓會給企業(yè)帶來不可預見的效益，表面上看是企業(yè)提供培訓基金，員工受益，但從長遠角度來看，員工的素質提高了，企業(yè)就會加快發(fā)展，從而形成“ 參與培訓 —— 提高個人素質 —— 企業(yè)發(fā)展 —— 員工更積極參與培訓 ” 的良性循環(huán) [1]。 生產人員培訓問題研究涉及多個方面，需要的材料也比較廣泛，因此，參考現(xiàn)有文獻和問卷調查是必不可少的調研方法，另外采取訪談法對生產管理的部分人員進行了訪談，拿到第一手的材料進行研究。在我們對培訓進行研究之前，必須搞清楚我要研究的培訓是什么？下面是幾位人力資源專業(yè)人士給出如下表 的答案。 雷蒙德 王蘊、孫靜 2020 為使員工在現(xiàn)在或未來工作崗位上表現(xiàn)達到組織的要求而進行的培養(yǎng)及訓練 [6]。讓員工掌握培訓項目中強調的知識、技能和行為，并且將這些知識技能和行為應用于他們日常的工作當中 [8]。另外，西方企業(yè)還重視全員培訓，并根據培訓內容和培訓對象的不同，采用不同的培訓方式，廣泛利用社會上各種資源，為員工提供便利的培訓服務。 美國著名的成人教育理論家諾爾斯提出，成人教育是幫助成人發(fā)揮最大的潛力，是自我發(fā)現(xiàn)的過程，是高度的個人化。從這點來看，作為培訓師，最主要的作用是幫助成年學習者克服學習過程中遇到的無法解決的困難，首先要做的就是幫助成年學習者掌握自學的方法；其次逐漸降低其對教師的依賴程度；再次教會學習者正視自我期望過高這一普遍心理問題；最后給予學員足夠的 自信，建立伙伴關系，成為成人學習的組織者、咨詢者、鼓舞者、服務者和幫助者 [13]。布魯納，是當代認知心理學派和結構主義教育思想的代表人物之一。他認為學習的實質就是形成認知結構的行為?！? 其二，布魯納很重視 學習的主動性和已經積累的經驗，重視學習的內在動機與發(fā)展學習的思維，提倡發(fā)現(xiàn)學習知識。 情景學習理論是由美國加利福尼亞大學伯克利分校的讓”學習的藝術就在于能夠創(chuàng)造，假設一個恰當的情景。情景學習法作為一種獨特的學習方法，利用創(chuàng)設生動形象又具體的情景，引導學員自己從整體上理解和運用所學知識，取得了良好的學習效果。這些原理的主要內容如下表 ： 表 16 條成人學習原理 原理 內容 成人是通過干來學的 通過動手干某件事學習是最終意義上說的學習。 增加多樣性 培訓中通過靈活改變進度、培訓方式、教具或培訓環(huán)境等能幫助增加學習情趣，取得良好的培訓效果。 曙光集團生產人員培訓方案優(yōu)化設計 8 反復實踐熟能生巧 實踐是幫助學員完成學習目標的有效手段。 培訓活動應緊扣學習目標 緊扣學習目標將使培訓過程中的所有活動沿著預期的軌道進行。 在企業(yè)培訓中，學員的學習主要分 為三類：知識學習、技能學習和態(tài)度學習?！暗|黃?？蛙嚒毕嘈糯蠹覍@個前國有企業(yè)并不陌生，但是很少有人知道現(xiàn)在的黃?？蛙囋缫殉蔀榱嗣駹I企業(yè)。而曙光汽車全面收購丹東黃海，也有望為 “黃海 ”這個老品牌帶來更大生機 的同時 ，觸動整個客車行業(yè)。 生產人員年齡分布 集團現(xiàn)有技術人員 1724 人中， 25 歲（含 25 歲）以下 273 人， 25 歲到 35 歲（含 35 歲） 662 人， 35 歲到 45 歲（含 45 歲） 461 人， 45 歲以上 328 人。 曙光集團生產人員培訓方案優(yōu)化設計 12 圖 生產人員的學歷結構 生產人員技能等級分布 技術人員 1724 人中，高級技師 5 人，技師 84 人，高級技工 528 人，中級技工 834 人，初級技工 273。 培訓存在的問題 首先， 在培訓投資方面 。在每周的周一周三周五差不多都有應付式的培訓，過于頻繁不能調動員工的積極性。 首先，培訓經費的不足，直接影響培訓的質量，原因在于公司管理層對培訓的重視程度不夠。 還有的 公司管理者有種急功近利的心態(tài)，培訓了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效 。 總結曙光汽車生產人員培訓面臨的問題：首先，生產人員的等級差距較大。培訓方案設計是一項系統(tǒng)的工程，設計前必須要清楚流程及各個階段的工作重點，因此，培訓流程圖是培訓設計前必不可少的環(huán)節(jié)。 培訓需求分析圖如下 。 35 歲 ~45 歲的高級技師和技師對于現(xiàn)在的培訓積極性極低，經常以各種理由逃避培訓，理由：現(xiàn)行的培訓遠遠滿足不了他們的需求，希望得到更多外出培訓和外聘培訓師培訓的機會。 （ 4） 25 歲以下的初級技工大多來自當地初高中畢業(yè)的輟學生，他們普遍曙光集團生產人員培訓方案優(yōu)化設計 19 缺少專業(yè)知識基礎，對于現(xiàn)行的培訓表示進度過快，內容過深。對于 25 歲 ~35 歲的技校畢業(yè)生，以高級 技工和技師為主力軍的師帶徒模式已經能夠滿足目前他們對培訓的需求，但他們對于培訓的積極性最高，并且希望參加愛更多的理論和實踐培訓課程； 25~35 歲的大專、本科畢業(yè)生是目前跳槽率最高的群體，也是對培訓意見反應最多的群體。能力是一種潛在的素質，能力強的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能，而能力弱的員工即使已經掌握了知識和技能，也不能派上用場。 技能培 訓