【文章內(nèi)容簡介】 用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D．自動化、機(jī)械化程度較低 3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制 ?(C) A．同一崗位技能要求差 別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小 4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是 (C) A．勞動責(zé)任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度 D．勞動貢獻(xiàn)大小 5．為了使同一技能而實際勞 動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用 ?( B ) A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資 6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱 ( D )。 A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 專業(yè)好文檔 7．下列獎金哪些屬于長期獎金 ?( C ) A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計 劃 D．合理化建議獎 8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配(A ) A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動 9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法 (B)。 A．勞動差別 B． 勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責(zé)任 10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法 ?(C) A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗． D．儀器測量法 11．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度 ?( A ) A．技能等級工資制 B．職務(wù)等級工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度 12．我國的社會保險制度體系主要包括 —— 、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。 ( A ) A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險 C．生活保障 13．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則： B 、無償性原則、固定性原則。 A．強(qiáng)迫原則 B．強(qiáng)制性原則 C．強(qiáng)行原則 14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是： (1)安全第一，預(yù)防為主； (2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康 ； (3) B 。 A．安全與生產(chǎn)兼管 B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全 15． 二、 案例 分析 ：天龍航空食品公司的員工考評 問題 你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？ 羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 天龍公司的考評制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？ 參考答案： 羅蕓給馬伯蘭等的考評是運(yùn)用了印象考評法。 先有分?jǐn)?shù)后才考慮評價的依據(jù)。 羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了， 對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由： （ 1） 印象考評法 沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我認(rèn)為在績效考核中要達(dá)到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實用性等特點。 而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績 ，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬 。過分放大老馬的缺點。 （ 2）同時績效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展 績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達(dá)到的，然后設(shè)計績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個步驟后才會具體實施。 （ 3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對考核者做一個 360度的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。 天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進(jìn)。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。 建議該公司做如下改革： 專業(yè)好文檔 （ 1）由印象考評法改 為績效考評法 中的 行為錨定法 。管 理者首先確定需要評價的績效指標(biāo)；第二，運(yùn)用關(guān)鍵事件法為每個績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個關(guān)鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進(jìn)行評價。 天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況 及被考核的崗位 ，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。 （ 2）做好考評人員的培訓(xùn)工作，讓考評人員清晰地了解績效考核 的目的，并讓考評人員對考核 的評價標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的認(rèn)識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。 （ 3） 做好考核前的宣傳教育工作。 向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于確定獎金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的 ， 讓員工心中有數(shù)。 三、 案例 分析 ：一家百貨公司的工資制度 問題： （ 1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？ （ 2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用。 參考答案： 該百貨公司實行績效工資制。績效工資實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分 卡等。該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。 該百貨公司工資制度的特點和作用 1） 激勵工資的特點和作用：首先，激勵工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時產(chǎn)量、銷售量等實物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工 的業(yè)績目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)保持一致。 2）收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標(biāo)的達(dá)成情況，把超過績效指 標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強(qiáng)調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個體和群體的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作，由于強(qiáng)調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內(nèi)團(tuán)結(jié)，部門間合作差。 第四次作業(yè) 一、 判斷正誤 (正確的在題前的括號中劃 V，錯誤的劃 x，每小題 1分，共 10分 ) (∨ )1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。 (∨ )2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。 (∨ )3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。 (∨ )4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書 (∨ )5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。 ( )6．定額與定員不相關(guān)。 (∨ )7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機(jī)、通訊等熱門 人才或高級人才效果不太理想。 ( )8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。 (∨ )9．榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。 ( )10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。 二、單項選擇題 (