北大縱橫--宜昌國際大酒店人力資源與成本控制診斷報告(ppt39)-成本管理(編輯修改稿)
2024-09-23 19:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 各部門組織，報人力資源部組織考試 人力資源部、各部門 員工 晉級（ A、 B、C） 公開考試強制分布 各部門和人力資源部聯(lián)合出題、人力資源部公開考題、抽題考試、當(dāng)場打分 人力資源部、各部門 年度 ALLPKUYCINTHOTEL 11/2020PAGE19 宜昌國酒目前的考核體系 —— 月度考核 考核指標(biāo) 考核程序 考核人 考核期 前臺 后臺 部門經(jīng)理 本部門的收入、利潤、成本、費用、經(jīng)營管理項目考核 酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費用、經(jīng)營管理項目考核 計財部提供考核資料、人力資源部計算、考核并將考核結(jié)果轉(zhuǎn)計財部，以浮動工資 的形式在工資中發(fā)放 人力資源部 月、季（科目卡） 主管 本部門的收入、利潤、成本、費用 酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費用 人力資源部 月、季（科目卡） 領(lǐng)班 員工 本部門的收入、利潤、成本、費用、勞動效率、任務(wù) 酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費用 人力資源部 月、季（科目卡） 經(jīng)營層 資產(chǎn)經(jīng)濟效益、經(jīng)營性資產(chǎn)收益率、投資匯報率、國有資產(chǎn)保值增值率、責(zé)任考核指標(biāo)、企業(yè)管理目標(biāo) 金利集團公司下達年度指標(biāo)，與經(jīng)營層簽定責(zé)任書，年終結(jié)算 金利集團公司 年度 ALLPKUYCINTHOTEL 11/2020PAGE20 宜國考核體系總體概述：考核導(dǎo)向不明、體系不完整，存在諸多不合理現(xiàn)象 ?存在的問題 ?橫向考核斷裂： 前臺、后臺考核導(dǎo)向不一致 ?前臺考核收入、利潤 ?后臺考核成本 ?縱向考核斷層： ?基層員工有考核 ?中高層基本無考核 ?考核出現(xiàn)空白區(qū)域 ?對主管沒有考核 ?后臺部門沒有考核 ?考核沒有針對性 ?沒有與個人掛鉤 ?沒有針對部門關(guān)鍵職責(zé) ?發(fā)展階段及作用不同的業(yè)務(wù)單位采用同樣模式考核業(yè)績，沒有區(qū)分業(yè)務(wù)差異 ?考核結(jié)果罰多獎少，與晉升無關(guān)，不能產(chǎn)生激勵 掛鉤指標(biāo) 房務(wù)部經(jīng)理 部門考核 客房 營業(yè)額 客房 利潤 個人考核 無 后臺部門 前臺部門 部門經(jīng)理 主管 經(jīng)營層 領(lǐng)班 一般員工 掛鉤指標(biāo) 人力資源經(jīng)理 部門考核 酒店 營業(yè)額 酒店 收入 個人考核 無 掛鉤指標(biāo) 前廳接待員 部門考核 客房 營業(yè)額 客房 利潤 個人考核 銷售房間數(shù) 掛鉤指標(biāo) 培訓(xùn)主管 部門考核 酒店 營業(yè)額 酒店 收入 個人考核 無 ALLPKUYCINTHOTEL 11/2020PAGE21 近 3/4的員工認為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認為考核方法不能正確反映工作業(yè)績 合理33%不合理67%能夠充分反映 3% 只是部分反映 87% 完全不能反映 10% 97％的員工認為考核方法不能正確反映工作業(yè)績 67％的員工認為考核體系不合理 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 ALLPKUYCINTHOTEL 11/2020PAGE22 宜國的考核體系不健全，員工普遍認為每年一次的晉級考評體系就是企業(yè)的考核體系 績效考核 能力、態(tài)度 考核 ? 部分績效指標(biāo) ? 周邊績效指標(biāo) 部門經(jīng)理 主管 經(jīng)營層 領(lǐng)班 一般員工 后臺部門 前臺部門 績效考核體系不健全 ? 績效考核 能力、態(tài)度 考核 ? 部分績效指標(biāo) ? 周邊績效指標(biāo) ? 績效考核 能力、態(tài)度 考核 ? 部分績效指標(biāo) ? 周邊績效指標(biāo) 年度晉級考評 績效考核 能力、態(tài)度 考核 ? 部分績效指標(biāo) ? 周邊績效指標(biāo) 年度晉級考評 無能力、態(tài)度考核 考核就是晉級考試 考核就是筆試，沒時間準(zhǔn)備 ALLPKUYCINTHOTEL 11/2020PAGE23 考核體系不全面，無法公平、公正的衡量員工對企業(yè)的貢獻，使優(yōu)秀員工脫穎而出，造成員工對考核體系不滿 職業(yè)態(tài)度 能力 業(yè)績 職業(yè)態(tài)度 能力 業(yè)績 職業(yè)態(tài)度 能力 業(yè)績 職業(yè) 態(tài)度 考評 能力 考評 業(yè)績 考評 良好職業(yè)習(xí)慣的形成 個人能力的積累 長期貢獻的反映 優(yōu)秀員工 導(dǎo)致： ? 對員工評價的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好甚于一切，造成員工不重視提高自己的素質(zhì)與能力） ? 不能及時發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足 ? 不能有針對性地提高員工技能 ? 不利于強化員工的行為，促進企業(yè)文化的形成 沒有建立一套多元化的，具有不同功能和導(dǎo)向的考核評價體系：企業(yè)中的考核評價體系依據(jù)不同的功能與性質(zhì)，不同的考核評價指標(biāo)體系具有不同的目的和用途。但宜昌國酒現(xiàn)有的考核評價體系沒有將這幾種不同的考核評價加以有效的區(qū)分，是用一種模式去涵蓋了性質(zhì)和功能截然不同的體系，這對考核評價指標(biāo)的確立、考核結(jié)果的運用等方面都造成了嚴(yán)重的障礙。 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 ALLPKUYCINTHOTEL 11/2020PAGE24 基于員工能力與態(tài)度的晉級考核，沒有與個人職責(zé)掛鉤，造成普通員工的極大不滿 36%64%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%普通員工不合理合理一年一度的晉級考評 ?實操 ?抽簽口答 ?領(lǐng)導(dǎo)評估 ? 績效考核 每年考一次，隨機性太強 如果領(lǐng)導(dǎo)評估分數(shù)高，就算考得再高也沒用 領(lǐng)導(dǎo)說了算，考核像演戲 平時努力工作的員工，不如會考試的員工 主觀性、隨機性凸現(xiàn)的晉級考評，不能公正、合理的反映員工日常的工作業(yè)績與工作的努力程度 64％的普通員工認為考核體系不合理 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 ALLPKUYCINTHOTEL 11/2020PAGE25 而對主管以上管理人員的考核不但缺乏晉級考試，也缺乏完善的與個人職責(zé)掛鉤的績效考核，引起
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