研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)研發(fā)人員績(jī)效考核打分表(24篇)(編輯修改稿)
2025-08-14 23:23 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中， 具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）20%+本季度考核分?jǐn)?shù) 60%第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）20%+本季度考核分?jǐn)?shù) 60%第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）20%+本季度考核分?jǐn)?shù) 60%年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)= （第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果 分?jǐn)?shù)）5%+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)）5%+年度考核分?jǐn)?shù)75%5，個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。七，績(jī)效考核的反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況， 聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見， 并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。八，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總，分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資，獎(jiǎng)金發(fā)放，職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。1，浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資。被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資。等于平均分的不作調(diào)整。2，獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。3，中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定。員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案。由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo) 研發(fā)人員績(jī)效考核打分表篇三以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹落實(shí)黨的各項(xiàng)衛(wèi)生政策，在經(jīng)濟(jì)管理上，積極拓寬服務(wù)領(lǐng)域，通過(guò)開展新項(xiàng)目，引進(jìn)新技術(shù)，發(fā)掘新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。在分配機(jī)制，要堅(jiān)持“三個(gè)衡量”的原則，即以按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平作為衡量績(jī)效工資的基礎(chǔ)；以技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重，作為衡量績(jī)效工資的導(dǎo)向；以工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律四個(gè)方面的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行全方位考核，作為衡量績(jī)效工資的依據(jù)。充分體現(xiàn)向臨床一線，向工作強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)大的科室傾斜，建立以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)推進(jìn)我院的可持續(xù)發(fā)展。為確保
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