【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 問卷包括薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平感、薪酬理解度等四個(gè)采用自陳式likert5級(jí)量表調(diào)查的薪酬自我感知維度，以及一個(gè)薪酬支付要素（崗位職責(zé)、個(gè)人能力、個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效、公司績(jī)效、物價(jià)水平、學(xué)歷水平、個(gè)人資歷、其他因素）偏好排序題。匿名調(diào)查問卷在h置地公司員工代表大會(huì)上共發(fā)放190份，回收有效問卷172份。其中，高層管理者20人，中基層管理者73人（中層23人，基層50人，為統(tǒng)計(jì)方便本文并稱為中層管理者，下同），基層員工79人。有效問卷經(jīng)spss統(tǒng)計(jì)軟件處理后，得到了各級(jí)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀的自我感知及薪酬支付要素偏好如下：薪酬現(xiàn)狀自我感知是員工對(duì)個(gè)人薪酬現(xiàn)狀的綜合感受，包括薪酬理解度、外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公平感、個(gè)人公平感四個(gè)維度（見圖2）。（1）薪酬理解度。從圖2中可以看出，中層管理者薪酬理解度的得分（）明顯低于高層管理者與基層員工（），說明公司中層管理者最不清楚自己薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)及原則。（2）薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力。高層管理者的評(píng)分（）高于中層管理者（）及基層員工（），說明公司員工層級(jí)越高，薪酬越具外部競(jìng)爭(zhēng)力。（3）薪酬內(nèi)部公平感。高、中、說明公司員工層級(jí)越高，對(duì)公司薪酬內(nèi)部公平性的評(píng)價(jià)越低。（4）薪酬個(gè)人公平感。中層管理者評(píng)價(jià)（）明顯高于高層管理者（）和基層員工（），說明公司中層管理者自我感覺最公平，高層管理者次之，基層員工最低。對(duì)不同層級(jí)員工支付要素偏好進(jìn)行第一因子、第二因子、第三因子排序，在此基礎(chǔ)上，對(duì)第一因子按序次分別賦予7分，第二因子按序次分別賦予4分，第三因子按序次分別賦予1分，則可得公司不同層級(jí)員工薪酬支付要素偏好排序，見表1。根據(jù)表1并結(jié)合20／80原則可以看出，h置地公司高層管理者薪酬支付要素偏好依序?yàn)椋簜€(gè)人能力（11分）、崗位職責(zé)（）和公司績(jī)效（）、部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效（同為8分），貢獻(xiàn)率為100%。中層管理者薪酬支付要素偏好依序?yàn)椋簜€(gè)人能力（14分）、個(gè)人績(jī)效（14分）和崗位職責(zé)（11分），3項(xiàng)合計(jì)貢獻(xiàn)率為86%。基層員工薪酬支付要素偏好依序?yàn)椋簫徫宦氊?zé)（16分）、個(gè)人能力（14分）和物價(jià)水平（8分），3項(xiàng)合計(jì)貢獻(xiàn)率為85%。由此看來，h置地公司全體員工都認(rèn)為崗位職責(zé)與個(gè)人能力是其薪酬方案設(shè)計(jì)的最基礎(chǔ)要素。有所不同的是，高層管理者認(rèn)為還應(yīng)在公司績(jī)效、部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效之間取得恰當(dāng)平衡，并以此作為薪酬支付一個(gè)重要因素；中層管理者認(rèn)為還要充分考慮個(gè)人績(jī)效，而基層員工則認(rèn)為物價(jià)因素也是薪酬方案設(shè)計(jì)中需考慮的因素。（未完待續(xù)）作者：李永瑞 畢妍 李俊莉 王昌海 于海波 王洛忠 來源：《中國人力資源開發(fā)》2009年第2期責(zé)任編輯：俞江月房地產(chǎn)公司的薪酬方案設(shè)計(jì)案例（下）2009424三、h置地公司薪酬方案設(shè)計(jì)（一）h置地公司薪酬方案設(shè)計(jì)原則基于前期對(duì)h置地公司的實(shí)證調(diào)查，我們經(jīng)反復(fù)討論，確定了h置地公司薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)查發(fā)現(xiàn)，h置地公司全體員工對(duì)公司薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力都不夠滿意，并一致認(rèn)為崗位職責(zé)與個(gè)人能力是薪酬支付要素的重要依據(jù)：“以前是把自身企業(yè)的薪酬水平和最佳企業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行比較，現(xiàn)在則考慮怎樣把薪酬與企業(yè)的內(nèi)在需求、戰(zhàn)略要求和文化要求相匹配”，由此提出了“內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合”的原則。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同層級(jí)員工在薪酬認(rèn)知和薪酬支付要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的薪酬方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級(jí)差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，h置地公司高層管理者普遍反映他們的權(quán)力及資源配置不足，高管的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺乏系統(tǒng)的制度安排，希望其薪酬方案的設(shè)計(jì)應(yīng)在公司績(jī)效、部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效之間取得恰當(dāng)平衡，而中層管理者在薪酬支付要素偏好中特別強(qiáng)調(diào)了個(gè)人績(jī)效，基層員工特別強(qiáng)調(diào)了物價(jià)水平?；诖?，有必要通過“目標(biāo)責(zé)任書”來明確高層管理者與公司之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系。（二）h置地公司薪酬方案設(shè)計(jì)基于如上原則，我們對(duì)h置地公司的薪酬方案設(shè)計(jì)進(jìn)行了個(gè)案性的實(shí)證探討，要點(diǎn)如下： 課題組運(yùn)用hay咨詢公司的崗位評(píng)價(jià)工具對(duì)公司的六大職能中心及城市公司的全部崗位進(jìn)行了崗位評(píng)價(jià)，并以此來確定崗位工資。崗位評(píng)價(jià)分別從崗位職責(zé)、專業(yè)背景、溝通協(xié)調(diào)、問題解決等四個(gè)要素來進(jìn)行評(píng)估，每個(gè)要素對(duì)應(yīng)權(quán)重值由公司高管與我們確定（見表2）。另外，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)，以50分為單位進(jìn)行分級(jí)，將公司決策層（董事長(zhǎng)、總裁、副總裁等）以下高級(jí)、中級(jí)及基層崗位一共劃分為12級(jí)。基于崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，為在薪酬定位中能將“高層成就感、中層自豪感及基層安全感”落到實(shí)處，我們?cè)谌鎱⒖剂颂凸?007對(duì)跨區(qū)域開發(fā)的31家房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，基于h置地公司各級(jí)員工薪酬現(xiàn)狀，決定把h置地公司基層員工崗位工資從當(dāng)前6065分位調(diào)整到7585分位；中層管理者崗位工資從當(dāng)前6570分位調(diào)整到80分位左右；高層管理者崗位工資仍然保持當(dāng)前90分位不變。此外，根據(jù)h置地公司在行業(yè)中所處中等偏下地位及公司人力資源現(xiàn)狀，對(duì)一些為公司創(chuàng)造高價(jià)值，市場(chǎng)上又極為稀缺的專業(yè)人才，如土建工程師、工程造價(jià)師等，崗位工資實(shí)行了程度不等的升級(jí)。最終確定了各崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)，其中15級(jí)為15元/分；6級(jí)為16元/分；79級(jí)為25元/分；10級(jí)以上為35元/分。運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)得出的分?jǐn)?shù)乘以對(duì)應(yīng)級(jí)別的薪點(diǎn)即得出各崗位的崗位工資。表3是h置地公司總部相關(guān)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果、對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)及崗位工資資料庫截圖。崗位評(píng)價(jià)與基于行業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的崗位工資定位，較好地體現(xiàn)了薪酬方案設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合的原則。而壓力傳遞與收益共享相結(jié)合及因需而變的層級(jí)差異性的原則，主要通過績(jī)效工資的設(shè)計(jì)來體現(xiàn)，具體方案如下：（1）一級(jí)部門為虛擬財(cái)務(wù)獨(dú)立核算單位，其負(fù)責(zé)人績(jī)效考核周期為考核，績(jī)效工資以年終獎(jiǎng)形式發(fā)放，并與所轄一級(jí)部門年終績(jī)效考核系數(shù)掛鉤。①績(jī)效考核系數(shù)低于基準(zhǔn)考核系數(shù)50%（不含）者，不享受年終績(jī)效工資。②績(jī)效考核系數(shù)為基準(zhǔn)考核系數(shù)50%～100%者，年終績(jī)效工資核發(fā)公式為：p1＝（基準(zhǔn)年薪30%｜基準(zhǔn)考核系數(shù)／實(shí)際考核系數(shù)2｜）。③績(jī)效考核系數(shù)為基準(zhǔn)考核系數(shù)100%以上（不含）者，年終績(jī)效工資核發(fā)公式為：p2＝（基準(zhǔn)年薪30%2實(shí)際考核系數(shù)／基準(zhǔn)考核系數(shù)）。（2）二級(jí)部門負(fù)責(zé)人（含）以下員工績(jī)效考核周期為季度考核，績(jī)效工資以季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)形式發(fā)放。季度獎(jiǎng)在年薪中的比例與在不同季度的分配比例見表4。二級(jí)部門負(fù)責(zé)人（含）以下員工季度獎(jiǎng)與個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)掛鉤，季度獎(jiǎng)金二季度獎(jiǎng)基數(shù)個(gè)人季度考核系數(shù)；如果所在一級(jí)部門績(jī)效考核系數(shù)低于基準(zhǔn)考核系數(shù)，不另發(fā)年終獎(jiǎng)；如果高于基準(zhǔn)考核系數(shù)，年終獎(jiǎng)核發(fā)公式為：p3＝[基準(zhǔn)年薪季度獎(jiǎng)在年薪中的基準(zhǔn)比例個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)加權(quán)平均值（一級(jí)部門年終實(shí)際考核系數(shù)／一級(jí)部門基準(zhǔn)考核系數(shù)1））四、總結(jié)與展望本案例研究采用匿名問卷調(diào)查的定量研究與結(jié)構(gòu)化訪談的定性研究的方法，結(jié)合h置地公司的實(shí)際，基于調(diào)查結(jié)果，凝練出