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正文內(nèi)容

招聘方案設計(9篇)(編輯修改稿)

2025-08-13 10:23 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 為教育型非營利性單位的一種,其教職工招聘與其他類型單位(或公司)有一定區(qū)別。學校的招聘面試方案設計同樣具有特別性。學校師資人員經(jīng)常以“面霸”形式出現(xiàn)在各類招聘展會現(xiàn)場,端坐人潮之中,收取形形色色應聘簡歷。然而問題出現(xiàn)了,經(jīng)過重重面試選拔出來的佼佼者,在實際工作崗位上卻不能勝任,甚至因為“個人原因”而棄甲而逃。首先,我們用這個圖表來把學校招聘面試工作分為前期準備、招聘實施、面試實施和后期延展四個階段。通過對這四個階段的分析和研究來設定學校招聘面試方案。在開展招聘之前,必須依據(jù)本學?,F(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)及人員情況,分析現(xiàn)狀,擬定人力資源需求計劃,設定工作崗位。招聘實施的方式是多種多樣的。傳統(tǒng)招聘方式是參加綜合招聘展會。學校和應聘者可以直接交流和洽談,節(jié)省時間,還可以為招聘負責人提供有價值的信息。但這類應聘者多數(shù)比較適合學校的中基層崗位,高級人才一般較少,所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。學校招聘以教師為主,目標人群定位為受到過高等教育的研究生以上人員。所以,有針對性的校園招聘會愈來愈受到青睞。應聘者普遍年輕,學歷較高,工作經(jīng)驗少,可塑性強;進入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務、進入狀況。然而,校園應聘者由于缺乏工作經(jīng)驗,學校在將來的崗位培訓上成本較高,且不少學生由于剛步入社會對個人定位還不明確,工作的穩(wěn)定性較差。同時,學校對中高級以上管理人員需求旺盛。中高級人才希望通過在酒店、會議中心等場所進行的封閉式高級洽談會獲得單位更多的關(guān)注與了解。在職的教職工對學校各種情況都比較熟悉,內(nèi)部推薦因而是一種比較直接、有效的招聘方式。這類應聘者多數(shù)是學校內(nèi)部教職工熟知的親人或朋友,所以他(她)們對學校內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識。學校內(nèi)部教職工對被推薦者較為熟悉,會根據(jù)崗位的要求考慮他(她)們是否具備相應的條件;加之進入學校后也可能更快地融入學校內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡,得到更多的幫助和指導,因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時也應注意某些相應的負面影響。獵頭的方式因其成本原因多應用于高級崗位的招聘。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經(jīng)驗比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處,在行業(yè)中和相應崗位上是比較難得人才。媒體廣告、網(wǎng)絡招聘傳播迅速,受眾面廣,折算單人成本較低,目前被較廣泛的使用。通過不同渠道招聘的教職工由于本身的特點存在不同,可能在將來的工作表現(xiàn)中也會顯現(xiàn)較大的差異。研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率為:員工推薦(%)、招聘會(含洽談會)(%)、獵頭(%)、廣告及網(wǎng)絡(%)。 對不同招募源的員工的工作任期(tenure)進行定量打分,會發(fā)現(xiàn)順序同上。招募源(recruitment sources):主要是指單位招聘新員工時的人員來源渠道,包括推薦或內(nèi)部提升、職業(yè)機構(gòu)、現(xiàn)場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能:主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標衡量新員工進入單位后的情況。這些指標包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等??傮w而言,不同學者采用不同的衡量指標均有發(fā)現(xiàn),存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況。學校在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道,而應考慮各種方式的特點靈活使用。來自不同招募渠道的應聘者適應于學校的不同崗位,在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用不同方式會得到比較好的招聘效果。從應聘者中選取合適的人員安排面試是為學校補充新鮮血液的源頭。只有選擇合適的面試方法,設定有效的面試程序,才能獲得應聘者的真實反應,并從中提煉出學校所需要的素質(zhì)和能力。我們在日常中較常使用的方法有試講、筆試、計算機操作測試、單人面試、群體性面試及其他。試講主要針對教師崗位的應聘者。組織試講,由有經(jīng)驗的教師進行點評,是教師崗位招聘過程中必不可少的程序。試講有助于剛走出校門的學生盡快轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕處?。試講一般要求應聘者在規(guī)定的時間內(nèi),針對相關(guān)學科的某一章節(jié),結(jié)合多媒體與傳統(tǒng)教學方式進行講授,并要求提供紙質(zhì)教案。聽課教師從對專業(yè)知識的熟悉程度、對時間進度的把握程度、談吐表達、語音語調(diào)、聲音宏亮、著裝規(guī)范、板書清晰、電子教學方式以及之前教學工作經(jīng)驗等方面對試講者是否能勝任教師崗位做出判定。筆試可以考核應聘者的專業(yè)知識、個人綜合素質(zhì)、文字表達能力、字跡工整及時間把握能力等。例如,在學校招聘黨委宣傳部工作人員時,安排應聘者在30分鐘內(nèi)完成一篇“關(guān)于提高校風校貌的宣傳文稿”。教師崗位試講同時,請應聘者羅列個人的10個優(yōu)點、10個缺點;寫出學生與植物的20個區(qū)別等。某些對計算機操作能力要求較高的崗位,必須安排上機測試。面試是指在招聘選拔過程中,面試官與應聘者在特定的場景中進行雙方互動的交流活動。面試是最為廣泛使用的方法之一。面試的主要目的是通過雙方面對面地洽談獲得關(guān)于應聘者過去行為的信息并預測其未來的行為。為此,我們在面試中可以穿插交錯使用如下五大類的問題,有針對性地提問并進行篩選判斷:行為性問題、開放性問題、假設性問題、探索性問題和封閉式問題。(1)設計行為性問題的前提是對招聘的目標職位進行分析,清楚界定職位所需的關(guān)鍵勝任特征,然后根據(jù)職位勝任特征設計問題,借以從應聘者過去的經(jīng)歷中找出與這些要求的關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的行為事例,并對應聘者的對應的勝任特質(zhì)做出評價。在進行行為性面試時應遵循star的原則,即情境(situation)、目標(task)、行動(action)和結(jié)果(result)。面試中,行為性問題所占的比重大約在70%左右。例如招聘學工科長時,根據(jù)學工科長承啟輔導員與行政副院長之間的崗位職責,詢問應聘者:“你會如何將行政副院長的工作計劃分派、安排給每位輔導員”等。(2)開放性的問題是讓應聘者在回答中提供較多信息的面試題目。應聘者不能只是簡單地回答一個“是”或者“否”,而是必須用相對較多的語言做出闡述。這類問題所涉及的內(nèi)容一般都是應聘者比較熟悉的,因此應聘者的答案不能成為我們判斷的主要依據(jù)。但開放性問題又有助于我們在它們的基礎(chǔ)上構(gòu)建行為性的問題,也就是那些基于關(guān)鍵勝任力的問題,而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對應聘者進行判斷的重要證據(jù)。最常見的問題有“請描述一下你本人的優(yōu)點及缺點”。在這一問題基礎(chǔ)上,可以產(chǎn)生一個行為性問題“你覺得你的優(yōu)點對你在(崗位)上的工作會有什么幫助”。(3)假設性問題就是提供應聘者一個與未來的工作情境相關(guān)的假設情境,讓應聘者回答他們在這種情境中會怎樣做。我們可以通過其回答對其思維推理能力、價值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風格等方面做出判斷。同樣,應聘者的回答是虛擬的、假設的,并且是“面試官所期望的好的回答”。在招聘面試教師時,我們可能問道:“有關(guān)學生在課堂上睡覺,你會怎樣處理”。(4)探索性問題通常在面試官希望進一步挖掘某些信息時使用,一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。因為一個應聘者很難在一個回答中就讓面試官得到他想要的全部信息,而且在應聘者的回答中還能繼續(xù)引發(fā)出一些面試官感興趣的話題,所以就要求面試官對應聘者做出追問,這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”、“什么”、“什么時候”
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