【文章內容簡介】 時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。第六條工資總額包括下列六個部分：1計時工資；2計件工資；3獎金；4津貼和補貼；5加班加點工資；6特殊情況下支付的工資。第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：1對已做工作按計時工資標準支付的工資；2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；3新聘職員試用期間的見習工資。第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資；2按工作任務包干方法支付給職員的工資；3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬。包括：1任務（定額）獎；2超額獎；3創(chuàng)收獎：4節(jié)約獎：5管理獎；6勞動競賽獎；7其他獎金。第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼；2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。第十二條特殊情況下支付的工資包括：l根據(jù)有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。第十三條工資總額不包括下列項目：1在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎；2職員保險和福利方面的各種費用；3勞動保護的各項支出；4出差伙食補助費、誤餐補助費；5職員包干完成工作任務的風險性補償收入；6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費；7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬；8其他經認定不應包括的事項。第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。第十五條職員分為下列三婁：l高級職員：總經理、副總經理；2中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任：3一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下：1高級職員分為一級和二級。一級：總經理，標準月薪20xx美元；二級：副總經理，標準月薪1 600美元。2中級職員分為三級和四級。三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪1400美元；四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪l 200美元。3一般職員為五級。五級：一般職員，標準月薪1000美元。第十七條職員的標準月薪包括下列項目：1計時工資；2計件工資；3獎勵工資（完成方案責任指標后核發(fā)的工資）；4各種津貼和補貼；5經認可的其他項目。第十八條職員的標準月薪不包括下列項目：1獎金；2加班加點工資；3特殊情況下支付的工資；4本辦法第十三條規(guī)定的項目。第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準：1高級顧問：標準月薪1000美元；2專業(yè)顧問：標準月薪500美元；3一般顧問（具有特殊專長的）：標準月薪300美元。第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。副總經理的工資由總經理評定；主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各（部)室主任的工資由主管副總經理評定；一般職員的工資由各(部）室主任評定。第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為：l任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%；2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下：1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。3已享受效益工資的職員，經定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：年平均月薪收入247。標準月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。5總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定：1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4部門負責人完成上述l、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。第三十二條公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入，財務人員根據(jù)總經理簦批的工資表及領款單發(fā)放。第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。第三十四條部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室?？偨浝磙k公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。第三十五條總經理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。第三十六條公司財務人員依據(jù)總經理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。第四十條本辦法由總經理辦公會負責解釋。第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。華為公司薪酬管理制度篇五公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質人才的加入。其結果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。研究發(fā)現(xiàn)，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內部薪酬，常有以下問題產生：一些部門內部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多。相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。公司內部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分績優(yōu)職員進行內部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的