【文章內(nèi)容簡介】 股權(quán)激勵(lì)常態(tài)化從股權(quán)激勵(lì)執(zhí)行的關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)看，本研究建議競爭性國有控股上市公司可縮短授予間隔，從而促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)在國企中的常態(tài)化。這樣做有三點(diǎn)優(yōu)勢，首先目前國企授予間隔一般為五年，這必然會使激勵(lì)對象從心理上產(chǎn)生等待時(shí)間越長，風(fēng)險(xiǎn)越大的認(rèn)識，從而降低激勵(lì)效果。但授予間隔的縮短可以很好改善其心理預(yù)期，即實(shí)現(xiàn)目前民營企業(yè)已多執(zhí)行的“小步快跑”方式，通過滾動(dòng)多次推出的方式，每隔一年授予一次，讓股權(quán)激勵(lì)成為公司治理的關(guān)鍵部分。同時(shí)配合國家有關(guān)激勵(lì)總數(shù)量累計(jì)不得超過公司股本總額的10%的規(guī)定，并不會導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失。其次，縮短授予間隔的同時(shí)其實(shí)拉長了股權(quán)激勵(lì)的有效期。假設(shè)國企設(shè)置授予期為三年，按3：3：4的方式每年授予一次，同時(shí)每次授予按目前要求的最低限執(zhí)行（兩年限制，三年行權(quán)或解鎖），這樣一項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃全部有效期就會延長至八年，這樣的常態(tài)化授予在激勵(lì)的同時(shí)有較強(qiáng)的約束作用，即任何員工中途任何時(shí)刻想離開企業(yè)，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強(qiáng)化長期留人的作用。第三，授予常規(guī)化能同時(shí)促進(jìn)那些暫未納入激勵(lì)計(jì)劃的員工努力工作，強(qiáng)化其想要從非核心人員轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵娜藛T的愿望，促進(jìn)企業(yè)核心事業(yè)認(rèn)同感的形成，有利于企業(yè)長期發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)在我國國有控股上市公司中起步較晚，很多方面仍處于不斷摸索階段，本研究通過對激勵(lì)方案設(shè)計(jì)進(jìn)行現(xiàn)狀分析，得出以下結(jié)論：1．目前來看股權(quán)激勵(lì)并不適合壟斷型國有企業(yè)，如能設(shè)計(jì)合理可以成為競爭性國有企業(yè)留住人才、提升企業(yè)績效并促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效手段。2．研究提出激勵(lì)方式以期權(quán)為主且形式過于單一、業(yè)績考核對財(cái)務(wù)指標(biāo)依賴性較強(qiáng)、激勵(lì)有效期設(shè)置過短且授予間隔過長是目前國有控股上市公司在設(shè)計(jì)中存在的可能影響激勵(lì)效果實(shí)施的關(guān)鍵因素，并認(rèn)為可以從通過選擇合適激勵(lì)方式并嘗試混合激勵(lì)、合理選擇業(yè)績指標(biāo)并完善業(yè)績考核體系同時(shí)縮短授予間隔，促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)常態(tài)化三個(gè)方面的改善提高目前激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)質(zhì)量。3．合理設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施仍以完善的法律體系和較為健全的資本市場運(yùn)行機(jī)制為有效前提，企業(yè)和國家必須并肩齊發(fā)才能使股權(quán)激勵(lì)效用更好的發(fā)揮?？傊瑖衅髽I(yè)股權(quán)激勵(lì)不能操之過急，要穩(wěn)步推進(jìn)。相信伴隨國企改革步伐的加快、國家政策方面的不斷成熟，國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量會逐步提升，最終有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部核心事業(yè)認(rèn)同感的建立和企業(yè)價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)。內(nèi)部員工股權(quán)激勵(lì)方案 員工持股和股權(quán)激勵(lì)方案篇四股權(quán)激勵(lì)作為重點(diǎn)面對企業(yè)高級管理人員和關(guān)鍵員工的一種長期激勵(lì)機(jī)制，它并不是一個(gè)孤立的封閉的系統(tǒng)，應(yīng)該把它放到企業(yè)的薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學(xué)有效并符合企業(yè)特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，有必要事先對以下方面進(jìn)行檢查和完善：績效考核和業(yè)績條件，對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對此的重視?？冃Э己酥辽僭趦蓚€(gè)環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，第一，在限制性股票或股票期權(quán)的授予環(huán)節(jié)，績效考核將是對被激勵(lì)對象的獲授資格和獲授數(shù)量進(jìn)行確定的重要依據(jù)；第二，在限制性股票或股票期權(quán)的兌現(xiàn)或行權(quán)環(huán)節(jié)，能否達(dá)到一定的業(yè)績條件將是被激勵(lì)對象能否兌現(xiàn)收益和在多大程度上兌現(xiàn)收益的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一。應(yīng)當(dāng)說，以追蹤股東價(jià)值為特征的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制本身是含有內(nèi)在的績效考核機(jī)制的，即：被激勵(lì)對象的收益通過股權(quán)/股票價(jià)值的增長來衡量和體現(xiàn)，而股權(quán)/股票價(jià)值又是股東價(jià)值的體現(xiàn)這也是股權(quán)激勵(lì)的魅力所在。但這種內(nèi)在的績效考核機(jī)制并不能取代外部的績效管理體系。這是由于：第一，股票價(jià)格有時(shí)并不一定能真實(shí)反映績效和股東價(jià)值，受證券市場的有效性的影響和內(nèi)部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價(jià)格經(jīng)常會偏離真實(shí)的績效表現(xiàn)，這就需要并行的績效管理體系來進(jìn)行檢查和糾偏；第二，被激勵(lì)對象的收入體現(xiàn)為獲授權(quán)益的數(shù)量乘以單位權(quán)益的增值，即便單位權(quán)益的增值可以通過市場本身體現(xiàn)出來，但授予權(quán)益的數(shù)量在不同被激勵(lì)對象之間的分配的公平性則應(yīng)當(dāng)通過績效考核來有所體現(xiàn)；第三，以設(shè)置不同績效門檻作為調(diào)節(jié)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的生效、中止或調(diào)整的閥門有利于保證股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的安全性。更重要的是，長期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)通過績效管理體系與公司戰(zhàn)略目標(biāo)對接，使長期激勵(lì)計(jì)劃成為公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的助推器。通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃形成的收益長期激勵(lì)收益將成為被激勵(lì)對象薪酬包中的一個(gè)重要組成部分，為此，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新審視并作出必要的調(diào)整，形成新的合理的薪酬結(jié)構(gòu)。我們知道，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權(quán)激勵(lì)必然會打破原有的薪酬結(jié)構(gòu)，這時(shí)候企業(yè)將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動(dòng)薪酬的一部分分化為股權(quán)形式？還是把股權(quán)激勵(lì)作為薪酬包的一個(gè)新增部分？抑或是打破重來？什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)最佳？不同的崗位其薪酬結(jié)構(gòu)有何不同？要回答這些問題，就要對公司整體的薪酬策略進(jìn)行重新審視，對市場的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和研究，對新的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內(nèi)容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責(zé)的澄清和崗位價(jià)值的衡量，在人力資源管理領(lǐng)域，通常稱為工作分析和崗位評估。崗位評估結(jié)果可以應(yīng)用在長期激勵(lì)計(jì)劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業(yè)甄別什么是企業(yè)最需要加以長期激勵(lì)的崗位或崗位群；其次，崗位評估可以幫助企業(yè)合理分配在這些崗位上的激勵(lì)力度。例如：股票期權(quán)在授予的當(dāng)時(shí)，被授予人并沒有直接的利益可以兌現(xiàn)，而只是擁有了一種收益的機(jī)會，這種收益機(jī)會的大?。ㄊ谟钄?shù)量）應(yīng)該與崗位價(jià)值聯(lián)系起來，也就是崗位價(jià)值越高、對公司績效影響越顯著的崗位，應(yīng)當(dāng)被授予更多的期權(quán)。而工作分析既是崗位評估的基礎(chǔ)之一，同時(shí)又是確定績效指標(biāo)的依據(jù)。股權(quán)激勵(lì)事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動(dòng)和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴(yán)格的審議和決策機(jī)制，獨(dú)立董事、薪酬委員會在其中應(yīng)發(fā)揮更加積極的作用。上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃除了要尋求股東大會特別決議的批準(zhǔn)之外，公司外部的律師、獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問和咨詢機(jī)構(gòu)的意見和建議也應(yīng)得到充分的利用和重視。此外，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，對其可能對公司造成的潛在的財(cái)務(wù)影響也應(yīng)進(jìn)行必要的估算以幫助股東進(jìn)行全面判斷，雖然在試行辦法中對這一點(diǎn)并未作強(qiáng)制性的要求，但從美國和香港的經(jīng)驗(yàn)看，對這一點(diǎn)的要求將越來越嚴(yán)格，據(jù)悉，中國財(cái)政部也正在就股票期權(quán)的相關(guān)會計(jì)處理方法征求意見。綜上，本文認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃本身的設(shè)計(jì)無疑是至關(guān)重要的，但如果上市公司對此沒有一個(gè)通盤的考慮和配套制度上的保障和支持，貿(mào)然實(shí)施股權(quán)激勵(lì)將可能達(dá)不到理想的效果甚至是有風(fēng)險(xiǎn)的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車之鑒。內(nèi)部員工股權(quán)激勵(lì)方案 員工持股和股權(quán)激勵(lì)方案篇五從人力資本價(jià)值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度等幾方面確定激勵(lì)對象范圍根據(jù)這個(gè)原則， 股權(quán)激勵(lì)對象被分成了三個(gè)層面：第一層面是核心層，為公司的戰(zhàn)略決策者；第二層面是經(jīng)營層，為擔(dān)任部門經(jīng)理以上職位的管理者；第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者。股權(quán)激勵(lì)的工具包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具，其中，權(quán)益結(jié)算中的常用工具包括股票期權(quán)、限制性股票員工持股計(jì)劃等，這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)對象可以獲得真實(shí)股權(quán)，公司不需要支付大筆現(xiàn)金，有時(shí)還能獲得缺點(diǎn)是公司股本結(jié)構(gòu)需要變動(dòng)，原股東持股比例可能會稀釋。現(xiàn)金結(jié)算中的常用工具包括股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、利潤分紅等，其優(yōu)點(diǎn)是不影響公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，原有股東會造成稀釋。缺點(diǎn)是公司需要以現(xiàn)金形式支付，現(xiàn)金支付壓力較大。而且，由于激勵(lì)對象不能獲得真正的股權(quán)，勵(lì)作用有所影響。確定激勵(lì)方式，應(yīng)綜合考慮員工的人力資本價(jià)值、敬業(yè)忠誠度、員工出資意愿及公司激勵(lì)力度等方面。在結(jié)合公的基礎(chǔ)之上，可考慮如下激勵(lì)方式：對于人力資本價(jià)值高且忠誠度高的員工，采用實(shí)股或期股激勵(lì)方式，以在員工身上實(shí)現(xiàn)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的統(tǒng)一；對于不愿出資的員工，可以采用分紅權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)，以提升員工參與股權(quán)激勵(lì)的積極性。上述激勵(lì)方式并非一成不變，在結(jié)合公司與激勵(lì)對象現(xiàn)實(shí)需求的基礎(chǔ)上可靈活運(yùn)用并加以整合創(chuàng)新，設(shè)計(jì)出契合求的激勵(lì)方案。針對現(xiàn)金結(jié)算類的股權(quán)激勵(lì)方式，不涉及公司實(shí)際股權(quán)激勵(lì)，故不存在股份來源問題，以下僅就權(quán)益類股權(quán)的股份來源進(jìn)行如下闡述：一是原始股東出讓公司股份。如果以實(shí)際股份對公司員工實(shí)施激勵(lì)，一般由原始股東，通常是大股東向股權(quán)激勵(lì)份。根據(jù)支付對價(jià)的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，原始股東向股權(quán)激勵(lì)對象無償轉(zhuǎn)讓一部分公司股慮激勵(lì)對象個(gè)人所得稅問題）；其二為股份出讓，出讓的價(jià)格一般以企業(yè)注冊資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價(jià)值確定二是采取增資的方式，公司授予股權(quán)激勵(lì)對象以相對優(yōu)惠的價(jià)格參與公司增資的權(quán)利。需要注意的是，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資過程中要處理好原始股東的優(yōu)先認(rèn)購買權(quán)問題。公司可以在股東會對股權(quán)激勵(lì)決時(shí)約定其他股東對與股權(quán)激勵(lì)有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項(xiàng)放棄優(yōu)先購買權(quán)。在現(xiàn)金結(jié)算的情況下，公司需要根據(jù)現(xiàn)金流量情況合理安排股權(quán)激勵(lì)的范圍、標(biāo)準(zhǔn)，避免給公司的正常經(jīng)營力。而在權(quán)益結(jié)算的情況下，除公司或老股東無償轉(zhuǎn)讓股份外，股權(quán)激勵(lì)對象也需要支付一定的資金來受讓該部據(jù)資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：一是激勵(lì)對象自有資金。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，激勵(lì)對象是以自有資金購入對應(yīng)的股份。由于員工的支付能力很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納大股東提供借款方式。二是提取激勵(lì)基金。為了支持股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施，公司可以建立相應(yīng)基金專門用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。公司從稅后法定公積金后，經(jīng)股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權(quán)激勵(lì)。公積金既可以算方式的股權(quán)激勵(lì)，也可以用于權(quán)益結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì)。若要產(chǎn)生長期激勵(lì)效用，股權(quán)激勵(lì)需要分階段進(jìn)行，以確保激勵(lì)對象的工作激情能夠得以延續(xù)。一般可以將股權(quán)激勵(lì)的授予期設(shè)為3年，例如針對期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢的解鎖及期權(quán)的兌現(xiàn)亦分3年期實(shí)施，這樣，一項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全部完成就會延續(xù)6年；針對利潤分紅激勵(lì)方行1次分紅，同時(shí)由公司存留一定比例的分紅份額，待第3個(gè)年度返還，并以此類推。之所以采用上述機(jī)制，其原因在于，在激勵(lì)的同時(shí)施加必要的約束——員工中途任何時(shí)刻想離開企業(yè)，都會覺得以此增加其離職成本，強(qiáng)化長期留人的效用。為規(guī)避法律糾紛，在推行股權(quán)激勵(lì)方案前應(yīng)事先明確退出機(jī)制。針對不同的激勵(lì)方式，分別采用不同的退出機(jī)制（一）針對現(xiàn)金結(jié)算類激勵(lì)方式，可從三個(gè)方面界定退出辦法：、法定退休等正常的離職情況，已實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)成果歸激勵(lì)對象所有，未實(shí)現(xiàn)部分則由企業(yè)收回。離開企業(yè)后還會在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，則未實(shí)現(xiàn)部分也可予以保留，以激勵(lì)其能繼續(xù)關(guān)注公司的發(fā)、辭退等非正常退出情況，除了未實(shí)現(xiàn)部分自動(dòng)作廢之外，已實(shí)現(xiàn)部分的收益可歸屬激勵(lì)對象所有。，則激勵(lì)資格自動(dòng)取消，即默認(rèn)此激勵(lì)對象不是公司所需的人力資本，當(dāng)獲取人力資本收益。（二）針對權(quán)益結(jié)算類激勵(lì)方式，可從以下三方面界定相關(guān)退出辦法：針對直接實(shí)股激勵(lì)方式，激勵(lì)對象直接獲得實(shí)際股權(quán)，成為公司真正的股東。要根據(jù)股權(quán)激勵(lì)協(xié)議約定的強(qiáng)制要求激勵(lì)對象轉(zhuǎn)讓股權(quán)存在較大困難，需要明確以下事項(xiàng)：①關(guān)于強(qiáng)制退股規(guī)定的效力在激勵(lì)對象取得公司實(shí)際股權(quán)后應(yīng)當(dāng)變更公司章程，章程對公司及股東均有約束力。變更后的章程應(yīng)規(guī)定特定條股東應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制退股，該規(guī)定可以視作全體股東的約定。在該條件滿足時(shí)，特定股東應(yīng)當(dāng)退股。同時(shí)應(yīng)注意在公司存續(xù)過程中修改章程，并規(guī)定強(qiáng)制退股條件，則要分別情況看待。對于贊成章程修改的股東來足強(qiáng)制退股條件時(shí)，章程的規(guī)定對他有效；對于反對章程修改的股東來說，即使章程已通過，強(qiáng)制退股的規(guī)定對力。在此應(yīng)注意：股東資格只能主動(dòng)放棄，不能被動(dòng)剝奪。章程或激勵(lì)協(xié)議通過特殊約定強(qiáng)制退股條款，可能因違反東不得抽逃出資的強(qiáng)制性規(guī)定而被認(rèn)定無效，對激勵(lì)對象僅起到協(xié)議約束的效果。②退股的轉(zhuǎn)讓價(jià)格或回購價(jià)格股權(quán)激勵(lì)協(xié)議中一般規(guī)定了強(qiáng)制退出的股份的轉(zhuǎn)讓價(jià)格/回購價(jià)格計(jì)算方法。退出股份價(jià)格經(jīng)常約定為激勵(lì)對象原或原始購買價(jià)格加利息的作價(jià)。但資產(chǎn)收益是股東的固有權(quán)利，不能被強(qiáng)制剝奪，資產(chǎn)收益體現(xiàn)在利潤分配、剩和轉(zhuǎn)讓股份獲益三方面。股東退股有權(quán)以市場價(jià)值作價(jià)。再者，在公司虧損時(shí)，如再以原價(jià)或原價(jià)加利息作價(jià)，東不公平或涉嫌抽逃。因此，在股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案中對退股的轉(zhuǎn)讓價(jià)格約定為公司實(shí)際賬面凈資產(chǎn)價(jià)值或市場公允價(jià)值較為妥當(dāng)。 ③協(xié)議能否規(guī)定只向特定股東轉(zhuǎn)讓上述規(guī)定往往會侵犯了其他股東的優(yōu)先購買權(quán)，優(yōu)先購買權(quán)也是股東的固有權(quán)利，非經(jīng)其事先同意，不得被剝奪權(quán)激勵(lì)協(xié)議中約定或另行出具其他股東承諾放棄優(yōu)先購買權(quán)。股權(quán)激勵(lì)過程中涉及的稅收問題主要體為以下兩方面：公司股權(quán)激勵(lì)支出能否在公司成本中列支我國目前未對非上市公司股權(quán)激勵(lì)過程中的稅收問題作出明確規(guī)定，但在相關(guān)條例中可以找到一定依據(jù)。《中華企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第三十四條規(guī)定“企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予扣除。前款所稱工資薪金，是納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動(dòng)報(bào)酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。”同時(shí)國家稅務(wù)總局在《關(guān)于我國居民企激勵(lì)計(jì)劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題的公告》第三款規(guī)定“在我國境外上市的居民企業(yè)和非上市公司，凡比照《管規(guī)定建立職工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，且在企業(yè)會計(jì)處理上，也按我國會計(jì)準(zhǔn)則的有關(guān)規(guī)定處理的，其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有關(guān)處理問題，可以按照上述規(guī)定執(zhí)行?！备鶕?jù)上述條例的規(guī)定，非上市公司的股權(quán)激勵(lì)支出，可以在公司成本中列支，但要區(qū)別對待：針對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)行后立即可以行權(quán)的，確定作為當(dāng)年公司工資薪金支出，依照稅法規(guī)定進(jìn)行稅前扣除；針對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)行后，需待一定服務(wù)年限或者達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件（以下簡稱等待期）方可行權(quán)的，公司等待計(jì)算確認(rèn)的相關(guān)成本費(fèi)用，不得在對應(yīng)年度計(jì)算繳納企業(yè)所得稅時(shí)扣除。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可行權(quán)后，公司方可根際行權(quán)時(shí)的公允價(jià)格與當(dāng)年激勵(lì)對象實(shí)際行權(quán)支付價(jià)格的差額及數(shù)量，計(jì)算確定作為當(dāng)年公司工資薪金支出，依進(jìn)行稅前扣除激勵(lì)對象獲得的股權(quán)激勵(lì)份額的稅收問題國家稅務(wù)總局《關(guān)于個(gè)人認(rèn)購股票等有價(jià)證券而從雇